Как проводить аттестацию персонала. Что такое аттестация
Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.
Аттестация: как много в этом слове…
Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.
Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).
На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.
Обязательно ли проводить аттестацию работников?
Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.Разрабатываем локальный акт
Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.
Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:
- на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее - Постановление № 470/267);
- на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.
Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.
| Раздел | Содержание |
| Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения | Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности |
| Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации | В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года |
| Сроки аттестации | Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год, |
|
три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения |
|
| Формы аттестации |
Устная - собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная - заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная - устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты |
| Состав и полномочия аттестационной комиссии | В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений |
| Критерии оценки | Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации |
| Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии | Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр. |
| Результаты аттестации | В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии |
Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).
После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).
Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Процедура проведения аттестации
Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:- подготовка к проведению аттестации;
- проведение аттестации;
- подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.
На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.
Общество с ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир») 12.01.2016 г. Нижний Новгород о проведении аттестации в 2016 году В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014, приказываю: 1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе: Председателя комиссии - директора по персоналу И. И. Ивановой; Заместителя председателя комиссии - главного бухгалтера И. А. Петровой; Членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой; начальника отдела продаж И. П. Васечкина; Секретаря комиссии - офис-менеджера Е. А. Смирновой. 2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается). 3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников. 4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Королев П. Л. Королев С приказом ознакомлены: Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова |
На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.
Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.
Следующий этап - проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
К сведению
Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.
К сведению
Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.
Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.
С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.
Подведем итог
Как вы поняли, аттестация персонала - достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».
Аттестация персонала помогает оценить квалификацию работников и отсеять неэффективных. Чтобы итоги аттестации были законными, необходимо соблюсти ряд требований.
Зачем проводить оценку персонала
Аттестация персонала в коммерческих организациях не обязательна. Однако мы рекомендуем ее проводить, ведь так вы сможете:
- оценить уровень квалификации работников (см. как повысить квалификацию персонала );
- сформировать кадровый резерв
- провести обоснованную перестановку кадров;
- мотивировать сотрудников к профессиональному росту;
- может служить основанием для расторжения с работником, не соответствующим занимаемой должности, трудового договора.
Для каких сотрудников аттестация обязательна
Трудовое законодательство РФ обязывает проводить аттестацию лишь некоторых категорий работников:
- руководители федеральных государственных унитарных предприятий;
- работники библиотек;
- спасатели;
- гражданские служащие;
- сотрудники авиации;
- работники, деятельность которых связана с обеспечением безопасности эксплуатации транспортных средств;
- педагогические работники;
- работники таможенных органов;
- работники, работающие на опасных производственных объектах и др.
Порядок проведения аттестации персонала
Законодательство РФ не установило порядок проведения аттестации сотрудников. Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия его квалификации занимаемой должности, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий этот процесс (см. подробнее, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон ). Это может быть документированная процедура (если в компании внедрена система менеджмента качества ), положение или любой другой документ по усмотрению работодателя. Можно прописать порядок оценки сотрудников в правилах внутреннего трудового распорядка. Обязательно укажите обязанность проходить аттестацию в трудовом договоре работника, а также не забудьте про должностные обязанности. Качество их выполнения будет оценивать аттестационная комиссия.
Что отразить в локальном нормативном акте
Цель аттестации персонала . Для каждой компании она может быть своя: оценка квалификации и профессиональных навыков работника, определение направления развития работника на следующий период и др.
Периодичность проведения . Для работников государственных структур установлен период один раз в три года. Аттестация может проходить и чаще, однако может быть расценена как ухудшение положения работников. К тому же, процедура аттестации требует определенных затрат ресурсов, поэтому ее проведение чаще чем один раз в три года может быть нецелесообразной.
Категории работников, подлежащих или не подлежащих оценке . Для коммерческих компаний не установлены какие-либо ограничения. Тем не менее, рекомендуем исключить из этого перечня беременных женщин и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работников на испытательном сроке, проработавших на занимаемой должности менее года, достигших возраста 60 лет.
Состав аттестационной комиссии или порядок ее формирования . Включите в комиссию не менее трех человек (их количество должно быть нечетным). Назначьте председателя и секретаря. В состав могут входить руководитель службы персонала, руководители структурных подразделений, работники которых аттестуются. Не забудьте включить члена первичной профсоюзной организации (если она есть) в состав (часть 3 статьи 82 Трудового Кодекса РФ).
Форма проведения аттестации . Зависит от особенностей оцениваемой должности.
Она может быть:
- устной (в виде собеседования – индивидуального или коллегиального);
- письменной (в виде тестирования, анкетирования, решения профессиональных задач);
- в виде практического задания (актуально для производственных работников);
- для работников сферы культуры и искусства – просмотр и обсуждение результатов творческой деятельности (концертов, репетиций, произведений изобразительного искусства и др.).
Критерии оценки работников . Во-первых, оценивается профессиональная компетентность. Укажите, что за основу берется должностная инструкция, требования, предъявляемые к должности профессиональным стандартом и квалификационным справочником (если они разработаны для данной профессии).
Во-вторых, эффективность деятельности: качество выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений или творческий подход. Во время аттестации проверьте, как работник справляется с возложенными на него обязанностями. Используя этот критерий оценки, работодатель сможет принять решение кадровом перемещении.
Еще один критерий – корпоративная компетентность. Понимает ли работник цели и задачи компании, поддерживает ли стратегию развития, как проходит его коммуникация с коллегами. Отметьте личные качества, присущие аттестуемому работнику и необходимые для данной должности.
Виды решений, принимаемых по результатам аттестации, а также сроки их исполнени я. Не стоит затягивать реализацию принятых решений: максимум – 1–2 месяца.
Желательно утвердить локальным нормативным актом формы приказа, аттестационного листа, протокола и других документов, формируемых в процессе процедуры аттестации.
С локальным нормативным актом необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись.
Процедура аттестации сотрудников
1. Издайте приказ об аттестации. Отразите в нем цель аттестации, сроки, состав аттестационной комиссии. Назначьте ответственных за проведение аттестации лиц.
2. Приложите к приказу график проведения аттестации и перечень работников, подлежащих аттестации.
3. Ознакомьте всех задействованных в процедуре аттестации лиц с приказом под подпись.
Образец приказа об аттестации персонала
ПРИКАЗ
Санкт-Петербург
О проведении аттестации
В целях установления соответствия занимаемой должности, повышения эффективности работ и рациональной расстановки кадров, а также на основании Положения о проведении аттестации работников ООО «Ромашка», утвержденного 18.04.2016г.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Провести в период с 31.09.2016 по 02.12.2016 плановую аттестацию работников Финансового отдела.
2. Директору по персоналу Сидоровой Н.С.:
2.1. Составить в срок до 12.09.2016 списки работников Финансового отдела и Бухгалтерии, подлежащих аттестации.
2.2. Составить график проведения аттестации работников, указанных в п. 2.1 приказа по форме (Приложение № 1).
2.2.1. Предоставить график проведения аттестации на утверждение в срок до 16.09.2016.
2.3. Ознакомить работников, подлежащих аттестации, с утвержденным графиком проведения аттестации под роспись в срок до 23.09.2016.
2.4. Разослать форму представления (Приложение № 2) руководителям Финансового отдела и Бухгалтерии в течение двух дней после утверждения графика. После получения представлений и дополнительных материалов от руководителей подразделений сформировать их и передать в аттестационную комиссию для ознакомления.
3. Сформировать аттестационную комиссию в составе:
5. Председателю аттестационной комиссии в недельный срок предоставить итоговый протокол и материалы аттестационной комиссии для утверждения.
6. Секретарю руководителя Мининой А.С. ознакомить с настоящим приказом всех указанных в нем работников.
7. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Генеральный директор И.И. Иванов
4. Сформируйте на аттестуемого работника справку о соответствии квалификационным требованиям. Укажите в ней фамилию, имя и отчество работника, должность, подразделение, дату рождения, сведения об образовании и повышениях квалификации, период работы на аттестуемой должности, общий стаж работы, дату проведения аттестации. Подпишите у руководителя кадровой службы и ознакомьте работника. Эта исходная информация, которая может повлиять на принятие решения по результатам аттестации.
5. Будет отлично, если непосредственный руководитель сформирует на оцениваемого работника представление (характеристику или отзыв). Желательно отразить в нем степень эффективности выполнения профессиональных задач, деловые и личные качества работника и другие сведения, которые руководитель посчитает нужным. Ознакомьте работника с данным документом под подпись.
6. Оформите аттестацию каждого работника протоколом. Зафиксируйте в нем информацию о дате проведения аттестации, присутствующих членах аттестационной комиссии, ФИО и должность аттестуемого работника, форму проведения аттестации. Приложите к протоколу справку, отзыв от руководителя, результаты выполнения аттестационного задания.
7. Укажите в протоколе принятое решение по результатам аттестации. Их полный перечень должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
- работник не соответствует занимаемой должности.
Образец протокола аттестации
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
ПРОТОКОЛ
заседания аттестационной комиссии
Санкт-Петербург
Повестка дня:
1. Проведение аттестации Ильиной Дарьи Петровны, бухгалтера высшей категории, отдел Бухгалтерия.
2. Принятие решение по итогам аттестации.
Присутствовали:
Председатель комиссии: Сидорова Н.С.
Члены комиссии: Давыдова И.К., Петрова М.В., Сергеева Е.С., Андреев Н.О.
Секретарь: Николаева Т.И.
Аттестуемый: Ильина Д.П.
СЛУШАЛИ:
Ильину Д.П. – проведение аттестации в форме письменного тестирования по вопросам, соответствующим должностным обязанностям занимаемой должности «бухгалтер высшей категории».
Давыдову И.К. – зачитала представление руководителя об Ильиной Д.П.
Предоставленные документы:
– справка о соответствии квалификационным требованиям (приложение 1);
– представление руководителя (приложение 2);
– результаты тестирования Ильиной Д.П. (приложение 3).
ПОСТАНОВИЛИ:
– председатель аттестационной комиссии – Сидорова Н.С., директор по персоналу
– члены комиссии – Давыдова И.К., начальник отдела кадров;
– Петрова М.В., начальник финансового отдела;
– Сергеева Е.С., главный бухгалтер;
– Андреев Н.О., председатель первичной профсоюзной организации;
– секретарь – Николаева Т.И., специалист по кадрам.
Ознакомлена: – Ильина Д.П.
Что учесть, если вы хотите уволить сотрудника по итогам аттестации
Существует ряд важных момент, которые следует учесть, если после аттестации вы примите решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности и расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Чтобы увольнение было законным, результаты проведения аттестации персонала должны быть неоспоримо объективными и подтверждать недостаточность квалификации работника. Также вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации с учетом состояния здоровья.
Вложенные файлы
- Образец приказа об аттестации.docx
- Образец протокола об аттестации.docx
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11
Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.
В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.
Для кого аттестация обязательна?
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.
Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).
В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.
Зачем нужна аттестация?
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.
Аттестация позволяет принять решения, связанные с:
Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
Формированием кадрового резерва компании.
Проведение аттестации
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).
Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).
При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).
Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.
Необходимо также разработать:
Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;
Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;
Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.
После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.
На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.
В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.
Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.
К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.
Ошибки при проведении аттестации
Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.
Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.
Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.
Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.
Итоги аттестации
Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).
Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.
В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:
1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;
2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;
3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:
Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).
В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Д.Л.Овчинников
Консультант по кадровому консалтингу
Компании "Коминфо HR"
Подписано в печать
- Оценка персонала, ассессмент
Ключевые слова:
1 -1
Работникам организаций отдельных сфер деятельности, финансируемых из различных уровней бюджета, про аттестацию много говорить не надо: для них нормативными актами установлены необходимость и порядок ее проведения. А вот аттестация работников коммерческих компаний не является обязательной и может проводиться только по решению работодателя с обязательной регламентацией данной процедуры локальными нормативными актами. Разрабатывая комплект локальных документов, работодатель должен опираться на нормы действующего трудового законодательства. Сегодня поговорим обо всем, что необходимо знать об аттестации работников, в частности о том, на какие моменты обратить внимание при подготовке локальных нормативных актов.
Понятие аттестации
— проработавшие в занимаемой должности менее года;
— достигшие возраста 60 лет;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).
— с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;
— направленных на повышение квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.
Также положением нужно определить формы проведения аттестации. Конечно, каждый работодатель самостоятельно решает, как ему аттестовывать работников, но возможны следующие формы проведения аттестации:
1) устная — собеседование. Может проводиться как в индивидуальном порядке, так и в коллегиальном. Индивидуальное собеседование обычно проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника для уточнения его задач, отношения к своим обязанностям, а также определения наличия у него каких-либо проблем. Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Обычно в ходе такого собеседования комиссия заслушивает работника, задает интересующие ее вопросы, предлагает работнику самостоятельно оценить свою работу и заслушивает мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут;
К сведению. При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников. В таком отзыве непосредственный руководитель оценивает трудовую деятельность работника, указывая на качество выполнения работником поставленных перед ним задач, профессиональные знания, навыки, умения и компетентность, деловые качества (ответственность, исполнительность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений). Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.
2) письменная — заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Однако, чтобы проводить аттестацию в такой форме, работодатель должен изрядно потрудиться: сформировать перечень вопросов, утвердить тесты, установить количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, и пр.;
3) смешанная — когда используют устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты.
Очень важной частью положения является установление критериев и оценок. Критерии устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.
Обратите внимание! Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки, желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.
Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.
Порядок проведения аттестации желательно описать как можно подробнее, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
Примечание. Данные по каждому работнику желательно вносить в протокол отдельно, иначе оформление ответов работников без разбивки по лицам не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.
Хорошо бы указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника.
В положении удобно определить состав и полномочия аттестационной комиссии. Конечно, для этого можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, но можно и не «разводить бюрократию» и обойтись одним положением об аттестации работников.
Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены (в том числе заместитель председателя), секретарь, представитель профсоюзной организации (при ее наличии). Кроме этого, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений.
Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить условия:
— о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);
— о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;
Необходимо четко установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации:
— формирование списков работников, подлежащих аттестации;
— информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам), и установить срок подачи характеристик до начала аттестации;
— сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);
— составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам);
— подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;
— установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;
— утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.
К сведению. В положение необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков аттестации, сроках и способах утверждения графика, описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям либо по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители).
После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Членам комиссии при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой работником должности. Иными словами, неправильные ответы работника на вопросы, которые не имеют отношения к выполняемой работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.
Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол.
Решения, которые могут быть приняты по итогам аттестации, тоже лучше всего закрепить в локальном нормативном акте. Так, в отношении каждого из аттестуемых работников в зависимости от итоговых оценок, полученных в процессе аттестации, может быть принято одно из следующих решений:
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
— работник соответствует занимаемой должности;
— работник не соответствует занимаемой должности.
Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии, например: «Достоин поощрения». На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.
Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. Такой срок исходя из действующих нормативных актов составляет от месяца¹ до двух².
———————————
¹ Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы, утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166.
² Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.
Источник — журнал «Отдел кадров коммерческой организации»
Чтобы аттестация была проведена правильно, стоит придерживаться нормы, которые регулируют данный вопрос в 2020 году.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Стоит знать не только этапы процедуры, но и особенности формирования аттестационной комиссии, правила аттестации рабочих мест и лиц на соответствие занимаемым должностям.
Многие предприятия периодически проводят аттестацию персонала. Если компания работает давно и имеет огромный опыт в организации работы сотрудников, то трудностей при проведении аттестации не возникнет.
Все, что требуется в таком случае – пересмотреть нормативные документы и придерживаться рекомендаций.
Но вот новичкам не так просто организовать аттестацию. Разберемся, кто и когда должен ее проходить, а также как проводится сама процедура.
Что нужно знать?
Упомянем, какие документы являются актуальными и какое определения дано в нормативных документах аттестации.
Основные понятия
Аттестацией называют организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника.
Это процедура, которая периодически проводится на предприятии для решения субъекта, предмета, форм, методов, времени оценки.
Положение о порядке проведения аттестационной процедуры – нормативный акт, который регулирует цель, задачи, срок, категорию лиц, что подлежат аттестации, а также граждан, что не подлежат таковой.
Рассматривает также подготовительный этап, проведение и принятие решений по результату.
С какой целью проводится?
Основные задачи проведения аттестации:
| Что являются основными | Оценивается результат деятельности персонала. Определяют, соответствуют ли сотрудники должностям, которые занимают. Выявляют недостатки в подготовке. Составляют план развития сотрудника |
| Дополнительными | Проверяют, насколько лицо совместимо с коллективом. Проверяют мотивацию человека для работы на должности. Определяют перспективы карьерного роста |
| Общими | Для улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности отдела кадров. Для повышения ответственности и исполнительного типа дисциплины |
| Специфическими | Определяют круг сотрудников, должности, которые должны увольняться и сокращаться. Для улучшения моральной и психологической атмосферы в компании |
Правовая база
Обязательно аттестационная комиссия должна подвести итог и представить руководству отчет о свое работе. Такой документ должен подготовить председатель.
При проверке рабочих мест
Такой документ актуален для всех хозяйствующих субъектов любой организационно-правовой формы. Аттестацию рабочих мест проводи специализированное агентство, у которых есть аккредитация.
В чем суть процедуры? Она проводится для того, чтобы определить, насколько вероятна утеря здоровья на рабочем месте.
После аттестации нужно создать информационную базу о действующих условиях работы, рассчитать добавку и скидку к тарифам по обязательному страхованию от несчастного случая.
По результатам процедуры возможно создание безопасных условий работы. Если вводится новое рабочее место, нужно сразу провести его аттестацию.
Затем процедура осуществляется раз в 5 лет. Обязательно устанавливать четкие сроки – когда начинается и заканчивается аттестация.
Прорабатывают программу проведения аттестации, пишут отчет о своей работе, выводы аттестационной комиссии.
По все рабочим местам составляют протокол и ставят необходимые отметки. Оценивают, можно ли получить травму, обеспеченно ли рабочее место и сотрудник спецодеждой, обувью, дополнительными средствами.
Обязательно составляется отчет, где отражается такая информация:
- список мест, что проверяются;
- карта испытания;
- сводные ведомости по результату;
- сводные таблицы об условиях работы;
- план действий, направленных на улучшение условий;
- итоги (протокол);
- данные о фирме, что проводила аттестацию;
- заключения по результату.
Образец заявления
Если инициатором проведения аттестации становится сам работник, тогда он должен представить , которое рассмотрим аттестационная комиссия.
Если сотрудник претендует на повышение квалификационной категории, тогда заявлении подается за 3 месяца до окончания периода действия категории, которая имеется.
Комиссия отведено 30 дней на рассмотрение заявки. Нужно установить, когда будет проводиться проверка и уведомить о времени и месте проведения аттестации.
Заявление лицо подает самостоятельно или через человека, который вправе представлять его интересы. Возможно также направление заявки посредством почты или в виде электронного документа.
Методы оценки персонала в организации
Методы оценки персонала – это неотъемлемый элемент при проведении аттестации для управления работой сотрудников.
Это определенная система со сложной структурой, которая позволяет выполнить регулятивную функцию относительно работы сотрудников, которые аттестуются.
Оценка дает мотивацию для более результативной работы. Это основа для перевода, продвижения по карьерной лестнице.
Критерии оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предусматривают, что лицо должно:
| Знать делопроизводство | Технические и технологические особенности направления развития |
| Знать экономику | Методы планирования, экономического типа анализа |
| Уметь выбрать метод и средства | Чтобы достигнуть результата с наименьшими финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами |
| Иметь способности | По рациональному подбору кадров |
| Уметь мобилизовать | Сотрудников для решения задачи |
| Уметь планировать | Деятельность управленческого аппарата и т. д. |
Требования к личностным качествам – лицо должно быть:
- честным и справедливым;
- выдержанные и тактичным;
- целеустремленным;
- принципиальным и т. д.
Система оценивания должна обеспечить предоставление точных и достоверных сведений. Этапы:
Методы оценки управленческого персонала делятся на:
Предметы оценки:
- исполнение должностных обязательств;
- поведенческие особенности;
- эффективность деятельности персонала;
- степень достижения цели;
- степень компетентности;
- личностные особенности и т. д.
Выбирая предмет оценки, стоит разобраться, насколько предприятие может определять стандарты. К примеру, если нет четких обязательств, оценивание их выполнения может быть приблизительным.
А это значит, что и результаты будут поверхностными. При подготовке стоит установить:
- что оценивается;
- какие критерии оценивания;
- какие данные есть.
Объекты оценки при проведении аттестации:
- результат работы за конкретное время;
- стороны работы или отношение к обязательствам;
- качества, которые связаны с исполнением обязанностей;
- способность к деятельности.
Факторы оценки – характеристики лица, что оценивается, которые позволяют получить адекватные сведения. Они могут быть основными и дополнительными (что способствуют раскрытию и уточнению содержания оценки).
Факторы:
- профессионального типа;
- морального;
- волевого;
- делового и организаторского;
- потенциальная способность – качество, что может быть раскрыто в будущем.
Чтобы оценить сложность работы и качества сотрудника, применяют ряд таких методов:
- описательные характеристики работы или сотрудников;
- характеристики, что исходят из идеального критерия, но тогда определяют идеалы;
- сравнения с критериями, что являются реальными.
На некоторых фирмах аттестацию проводят по 3 традиционным направлениям:
| Оценивается | Как выполняются должностные обязательства, выполняется план работ, достигаются поставленные задачи. Если компания имеет слабую организационную основу, получение объективного результата затруднится |
| Проводится экзамен | Сотрудники письменно должны ответить на ряд вопросов по своей специальности. Опросники готовят заранее и согласуют с ведущим специалистом. Должно быть установлено, какие результаты считают приемлемыми для сотрудника определенной квалификации |
| Оценивают личность | При это используется система Томаса. Определяются поведение лица, сопоставляют характеристики с требованиями, что установлены для данных должностей, оцениваются отношения в коллективе. По итогам разрабатывают программы обучения и развития, определяются причины конфликтной ситуации и устанавливаются пути ее решения |