Расчет численности исходя из выработки. Определение плановой численности рабочих

К важным задачам управления относится расчет численности персонала. Для получения объективного результата необходимо руководствоваться таким понятием, как «нормирование труда». Это эффективный инструмент для определения численности персонала по категориям. Когда руководитель планирует работу своей организации, он уже видит перед собой фронт работы. А определить, сколько ему нужно штатных сотрудников, помогут методы расчета численности работников. Важно, чтобы число служащих было оптимальным и штат не раздут. Не следует держать наемных работников, если в этом нет необходимости.

Показатели, применимые к понятию «численность работников»

Сотрудников на предприятие могут принимать на временной или постоянной основе. Показателями количества людей в штате служат общая и списочная численность. Под первым вариантом следует понимать всех физических лиц, которые с работодателем находятся в трудовых отношениях. В списочную численность входят все работники предприятия за определенный период. При этом учитывается время работы каждого человека. Так определяется потребность в дополнительном найме людей. Он используется, если нужно заменить заболевшего сотрудника.

Явочная численность – число сотрудников с учетом количества рабочих мест с нормами времени относительно к их работе. Этот расчет численности работников предприятия производится по специальной формуле. Для определения явочной численности количество рабочих мест на предприятии следует умножить на время работы за определенный период и разделить на норму работы для одного рабочего в течение конкретного периода времени. Это касается дней и часов.

Выполнив простые арифметические действия, можно определить списочную численность. Показатель явочной численности умножают на количество рабочих дней. Сюда не следует включать праздники и выходные. Полученное значение следует разделить на количество рабочих дней. К рабочим дням не относится отпуск. Следует минусовать и те дни, когда сотрудник не явился на работу по уважительной причине.

В составе списка должны отображаться данные всех рабочих и служащих, принятых на постоянной основе. В него также входят лица, выполняющие временную работу. Показатель должен рассчитываться с учетом сезонных рабочих, если таковые имеются. В списке видны все работники сразу:

фактические;
отсутствующие;
совместители;
лица, работающие по гражданско-правовым договорам.

Общее и списочное определение численности работников осуществляется как на конкретную дату, так и за определенный временной период. При необходимости можно легко рассчитать среднесписочную численность, используя показатели времени работы: фактического или нормативного, которые выражаются в часах.

Выполнение необходимых расчетов

Под нормой численности следует понимать установленную численность штатных сотрудников, которые работают в определенных организационно-технических условиях. Простые методы расчета численности персонала основаны на применении 3-х подходов:

Маржиналистского. Его использование позволяет определить количество работников, необходимое для получения максимальной прибыли. Расчет оптимальной численности персонала связан с анализом самой высокой продуктивности факторов производства.
Экспертно-статистического. Подход позволяет проследить, в какой зависимости находится численность персонала относительно тех факторов, которые оказывают на нее влияние. Здесь пригодятся отчеты о работе как самого предприятия, так и его подразделений. Статистические зависимости могут быть установлены с помощью методов регрессивного анализа. Полученные результаты могут корректироваться с учетом экспертных оценок профессиональных специалистов.
Аналитически-нормативного. При использовании этого подхода проводится анализ трудового процесса. Необходимо, чтобы организация труда проектировалась рационально. Важно нормировать трудоемкость работ. Подход может быть использован на действующем предприятии и на этапе проектирования его подразделения. Нельзя ставить перед людьми невыполнимые задачи. Важно добиваться оптимизации взаимодействия всех работающих.

Для служащих нормирование труда означает установление меры трудовых затрат при выполнении назначенного объема работ за конкретный период времени.
Нормы труда должны устанавливаться грамотно. При этом нужно учитывать уровень технического оснащения предприятия и другие немаловажные факторы.

В понятие нормы труда входят следующие нормы:

времени;
выработки;
обслуживания;
численности.

Если работы выполняются по одной и той же технологии, то разрабатываются единые нормы труда. Когда применяется типовая технология, требуется разработка типовых норм труда.

При проведении расчетов численности, с целью уточнения сколько людей находится в подразделениях компании, не забывайте о различиях в явочном, списочном и среднесписочном составах. Планирование персонала может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Среднесписочная численность работников

Среднесписочную численность сотрудников можно определить за различные периоды. Чтобы выполнить определение численности персонала, следуйте следующему плану.

Рассчитайте списочную численность. Когда работники заняты на производстве неполный рабочий день на законном основании, они должны быть включены в список. К примеру, это касается рабочих, занятых на вредных производствах.

На следующем этапе производятся необходимые расчеты. Чтобы в результате получить среднесписочную численность занятых в течение месяца работников, следует сложить вместе списочные численности работников за каждый календарный день.

Определите количество часов, которые были отработаны работниками в неполном объеме.

Узнайте среднесписочную численность работников, которые были на производстве заняты не полностью. Для этого количество часов, которые отработали сотрудники из вышеуказанной категории, делится на произведение обычной длительности рабочего дня, измеряемой в часах, на количество рабочих дней месяца.

Чтобы получить окончательный результат, прибавьте к среднесписочной численности полностью занятых сотрудников на производстве число работников, которые были заняты не полностью по различным уважительным причинам.

После этого можно подсчитать среднесписочное количество всех работников, занятых на предприятии, для определенных периодов. Например: на год, квартал, или полугодие. При выполнении расчетов вам потребуется округлить результат до целого числа. Если полученный показатель меньше 0,5, тогда он просто отбрасывается. Когда он равен 0,5 или превышает это значение, то его следует округлить до единицы.

Среднюю численность сотрудников необходимо знать при сдаче отчета за прошлый год в ИФНС. При несвоевременной подаче необходимых сведений организация будет оштрафована. Показатель вам понадобится при сдаче отчетов в электронном виде или при пересчете суммы ЕНДВ. При помощи него легко можно определить, может ли организация применять УСН и ЕНДВ. Средняя численность работников требуется при представлении формы статистического наблюдения в Росстат. На основании анализа этого показателя вы сможете узнать, есть ли у вашей компании права на льготы при уплате налогов. Так, компанию могут освободить от НДС, когда среди ее работников 50% составляют инвалиды.

Как определить численность отдельных категорий работников?

При планировании развития и дальнейшей деятельности предприятия руководитель намечает, какие ему в будущем потребуются ресурсы.

Сначала потребуется сделать оценку тех трудовых ресурсов, которые уже имеются. Проводится инвентаризация рабочих мест. Определяется, кто за какую операцию отвечает. Анализ должен проводиться по категориям сотрудников. В составе организации могут быть разнорабочие, клерки, узкие специалисты. Необходимо проанализировать каждую категорию работников.

Расчет численности персонала по категориям представляет собой не простую количественную оценку трудовых ресурсов. Значение этого показателя шире. Важно учитывать перспективы использования трудовых ресурсов в полной мере. Это невозможно сделать без проведения тщательного анализа факторов: социально-экономических; организационных и технических.

Нужно учитывать, что для каждого предприятия расчеты будут разными. Трудно точно определять численность персонала на предприятии, на котором производство ориентировано на сезонную работу. Возникают сложности и тогда, когда производственный процесс развивается скачкообразно. Если в течение года постоянно наблюдаются то увеличение и нарастание темпов производства, то спад, это означает, что число наемных работников тоже не является стабильным.

Когда создается новое предприятие, используются типовые структуры. Могут применяться соответствующие модели. Кроме внутренних условий значение имеют факторы внешней среды, включая рыночную конъюнктуру, цикличность экономического развития, особенности рынка трудовых ресурсов, госпрограммы или контракты.

Принципиальные схемы определения численности персонала влияют на установление количества необходимого персонала. Дополнительная потребность в работниках может быть заявлена после получение результатов анализа его наличия и потребности. При этом рассматривают отдельные категории по профессии или квалификации.

Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.

Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяются три фонда времени:

1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.

В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.

Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:

Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):

Пример

Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.

Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.

При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.

Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:

Пример

На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).

Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.

Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.

Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:

(10.4)

где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.

Пример

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит

(чел.).

Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.

Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:

где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.

Пример

Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).

Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:

где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.

Пример

В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).

Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.

Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.

Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.

Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле

(10.7)

где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.

При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:

В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.

Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.

Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:

где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.

Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.

Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:

где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.

Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:

(10.12)

Пример

Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.

Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен . Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).

Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.

Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула

где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.

Пример

Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).

Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.

В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.

Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).

Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.

Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.

Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.

Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.

Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.

В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.

Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.

Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.

Одним из важных вопросов экономики труда и его организации является расчет численности персонала. В условиях плановой экономики разработкой и апробированием методов расчета занимались исследовательские, отраслевые институты, ведомства, министерства. Предприятия получали сверху соответствующие указания и выполняли их. Сегодня же они решают этот вопрос самостоятельно.

Существующие и применяемые сегодня методы расчета численности персонала можно в общем случае разделить на два класса.

1. Цель и область применения

Методы расчета классифицируются в зависимости от цели и области их применения. В свою очередь, внутри этого класса их можно свести в четыре группы (табл.). В этом случае правильней говорить не о методе, а о методологическом подходе, включающем несколько методов.

Расчет численности персонала по нормативам на рабочих местах, в цехах и службах предприятия

При применении этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сначала на отдельных рабочих местах, затем суммируется по участкам, цехам и отделам и в целом по предприятию. Для расчетов используются дифференцированные нормативы трудовых затрат (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания).

Методы хорошо разработаны, они широко применялись как в советское время, так и сейчас. Подход дает высокую точность определения численности персонала, но отличается высокой трудоемкостью.

Область применения - текущие плановые расчеты численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям; разработка и коррекция штатных расписаний; определение соответствия фактической численности плановой.

Расчет по укрупненным трудовым нормативам

С использованием этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сразу для предприятия или производства, цеха в пределах предприятия. Используются укрупненные трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.

Недостатком этого подхода является несоответствие нормативной базы сегодняшним организационно-техническим условиям производства. Укрупненные трудовые нормативы для промышленности в последние 10-15 лет не разрабатывались, а имеющиеся устарели, так как в условиях рыночной среды изменилась структура обслуживания и управления на предприятиях.

Область применения - выборочные приблизительные расчеты необходимой численности персонала по категориям; прогноз необходимой численности по категориям на перспективу.

Расчет по фактическим затратам времени

В этом случае численность персонала по профессиям рассчитывается по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется по предприятию. Для расчетов используются фактические затраты времени персонала, полученные с помощью фотографий рабочего времени.

Методы этой группы позволяют получить реальную картину затрат и потерь рабочего времени на рабочих местах и рассчитать необходимую численность персонала. По результатам расчетов возникает возможность скорректировать фактическую численность. Кроме того, из-за отсутствия или слабости нормативной базы эти методы становятся сегодня единственными.

Их недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала.

Комбинированный способ

Этот методологический подход позволяет определить численность персонала как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным.

Другой вариант - в одних подразделениях определяется численность персонала на отдельных рабочих местах, в других - по укрупненным нормативам, а в третьих - на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.

Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков.

2. Категория и характер труда

Во второй класс относят методы расчета численности персонала в зависимости от категории и характера труда.

Традиционно выделяются:

основные рабочие, занятые производством основной продукции;

вспомогательные рабочие, занятые обеспечением деятельности основных рабочих;

служащие, занятые в процессе управления.

Эти категории персонала кроме места в производственном процессе отличаются также и характером труда. У рабочих преобладает физический труд, причем у основных рабочих он более детерминированный, чем у вспомогательных. У служащих преобладает труд умственный, в целом менее детерминированный, чем физический. При этом разные функции и работы значительно отличаются между собой степенью детерминированности, наличием и объемом рутинных элементов.

Вследствие этого отличаются нормирование и оплата труда разных категорий работников и соответственно методы расчета численности персонала (схема).

Основные методы нормирования труда работников и расчета их численности в советское время сводились к установлению норм затрат труда по нормативам:

времени и численности для основных рабочих;

времени обслуживания и численности для вспомогательных рабочих;

численности и управления для служащих.

По некоторым оценкам, до 80% норм в производстве рассчитывалось аналитически-расчетным методом с использованием нормативных материалов.

Аналитически-исследовательский метод с использованием хронометражей и фотографий рабочего времени применялся в тех случаях, когда нормативы отсутствовали - в опытном и мелкосерийном производстве, при освоении новой продукции и т.д. В настоящее время ситуация в нормировании труда существенно изменилась.

В 90-е годы работа по разработке трудовых нормативов была, по сути, свернута. Кроме того, существующие и разрабатываемые сегодня трудовые нормативы не предназначены для использования в автоматизированных системах управления. Результатом этого является большое количество ручного труда при расчетах.

Ощущается острая нехватка и методических материалов по труду. В результате расчеты численности персонала затруднены из-за устарелости нормативной базы по труду и отсутствия автоматизированных методов расчета.

Более подробный анализ показывает, что ситуация не столь безнадежна, как кажется. Рассмотрим этот вопрос применительно к разным категориям персонала.

Основные рабочие. За последние 15-20 лет технологическая база производства практически не изменилась. Поэтому вполне можно применять нормативные материалы, разработанные в 80-е годы. Автор этой статьи проводил расчет численности персонала ряда алюминиевых и глиноземных предприятий в 2001 году по укрупненным отраслевым нормативам 1987 года и получил вполне удовлетворительные результаты.

Вспомогательные рабочие. На предприятиях с неизменной организацией производства также возможно применение нормативов 80-х годов. При изменении же организации производства, например при выводе вспомогательных рабочих из основных цехов, создании ремонтных комплексов, переводе ряда вспомогательных функций (ремонт, транспорт) на аутсорсинг, требуются другие методы.

Служащие. Старые нормативные материалы применять не рекомендуется.

Сегодня основными методами установления норм затрат труда и расчета численности персонала становятся:

прогнозные расчеты численности работников с использованием укрупненных нормативов или экспертных коэффициентов;

расчеты текущей численности работников по фактическим затратам времени с применением хронометражей и фотографий рабочего времени.

При выборе методологического подхода и метода расчета целесообразно применять критерий трудоемкость/точность (по аналогии с критерием цена/качество ). Звучит он так: чем точнее рассчитывается численность персонала, тем выше трудоемкость такой оценки. В результате, выбирая группу методов расчета, специалисты стоят перед выбором - рассчитать быстро, но не точно, или медленно, но точно.

При этом высокая трудоемкость на практике может приводить к потерям реального календарного времени. Например, можно получить приблизительную оценку численности через месяц, а более точную - через полгода. В последнем случае высвобождение работников будет реализовываться с опозданием на 5 месяцев, что приведет к неоправданным затратам на содержание лишнего персонала.

В планировании деятельности предприятий важное место принадлежит определению потребности в трудовых ресурсах. Планирование трудовых ресурсов на предприятиях начинается с анализа обеспеченности рабочих мест работниками соответствующей квалификации и уровня их использования.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Расчеты численности опираются не только на количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования, анализ обусловливающих факторов - технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа выступают:

Номенклатура выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

Потери рабочего времени и их причины;

Характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

Прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

Уровень мотивации трудовой деятельности;

Нормы обслуживания и выработки, уровень их фактического выполнения и т.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:

Расчеты по своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства по сравнению с предприятиями единичного и опытного производства;

Предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, натолкнется на значительно большие проблемы в расчетах, чем предприятие, расширяет только объемы производства или предоставления услуг;

Предприятию, производство на котором должен ритмичный характер на протяжении всего года, неизвестные проблемы производства сезонного характера, в том числе в расчетах численности персонала.

При значительных организационных сдвигов (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложную задачу. В этом случае используются типовые структуры, модели, аналоги.

Основой для расчета необходимой численности персонала является плановый объем производства продукции, производительности труда и его рост, показатели других разделов плана предприятия (плановые нормы времени и выработки, нормы обслуживания оборудования и рабочих мест, плановые коэффициенты выполнения норм, данные о высвобождении работников под влиянием отдельных технико организационные факторов).

Объем производства чаще всего выражают в трудовых единицах измерения - в нормо-часах. Нормо-часа характеризует затраты нормированного рабочего времени на изготовление продукции (выполнение работ).

Численность персонала планируют (рассчитывают) отдельно по каждой категории и в целом по предприятию. При этом рассчитывают явкову, учетную и среднеучетной численности работников.

Рассмотрим систему основных расчетов на примере промышленного предприятия.

Плановую численность основных рабочих определяют тремя способами:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по нормам обслуживания.

При определении плановой численности основных рабочих (Чпл,) по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах (ΣТр), эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (tф) и плановый коэффициент выполнения норм (КВН):

Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения. Численность работников, занятых на работах, которые нормируются), рассчитывают по формуле

где три- плановая производительность единицы 7-го вида изделия, нормо-часов;

mи - количество изделий / -го вида, единиц;

n - количество видов изготовленных единиц.

Плановая численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах () определяется по формуле

где К - общее количество оборудования) которую необходимо обслуживать рабочим;

Кум - количество смен работы оборудования в сутки Кя.0 - коэффициент перевода явочной численности в учете;

Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое масс обслуживаться одним рабочим, единиц.

Кя.о - рассчитывается по формуле

где Нр - плановый процент невыходов рабочих на работу.

Но - рассчитывается по выражению

где Нр - фонд рабочего времени (за смену, месяц);

Тн.о - норма времени обслуживания.

По нормам обслуживания численность основных рабочих можно вычислить по формуле

Где ЧКО - количество основных рабочих для комплексного обслуживания одного объекта оборудования в определенном периоде.

Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:

где ОПД, - плановый объем работ (продукции, услуги) в натуральных единицах измерения;

Но - плановая норма выработки в натуральных единицах по 1:00.

Количество рабочих-сдельщиков можно определить по выражению

где Тр - нормативная трудоемкость, нормо-часы.

Количество рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле

где tобсл - время обслуживания рабочего места (агрегата) в год.

Упрощенный расчет общей потребности в рабочих выполняется по формуле

где В - запланированный выработка на одного рабочего.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:

где n- количество видов организационно-унравлинських работ, которые определяют загрузки данных категорий специалистов;

mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. д.) в рамках йoго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);

ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках и-х организационно-управленческих работ;

tp - фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;

Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки;

tн - время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;

Кнрц - коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрч - коэффициент фактического распределения времени,

В современных условиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяющей уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщенности (Кн) в каждом плановом периоде рассчитывается по формуле

где ЧНС - нормативная численность специалистов;

Чco, - среднесписочная численность работников.

Тогда общая потребность в специалистах () определяется следующим образом:

где К "- нормативный коэффициент насыщенности специалистами;

Плановая численность работников в данном периоде.

При расчетах используются такие разновидности определения численности: явкова, учетная, среднесписочная.

Явкова численность - это численность работников, которые должны ежедневно появляться на работу.

Списочная численность включает постоянных и временных работников, принятых на работу сроком на один и более дней, в том числе лиц, отсутствующих на работе по причинам, предусмотренным трудовым законодательством. Это, в частности, работники, находящиеся в служебных командировках, на учебе, выполняют государственные обязанности, временно нетрудоспособны. Учитываются и работники, занятые неполный рабочий день.

Среднесписочная численность - это число работников, в среднем включенных в список предприятия за определенный период. Рассчитывается отношением суммарного количества работников по списку за все календарные дни этого периода к числу дней в периоде (число работников за выходной день принимается равным числу их за предыдущий рабочий день).

Среднесписочная численность за месяц определяется как сумма количественного состава работников за каждый календарный день месяца деленная на количество дней месяца. Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на 12:

Где Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 - среднесписочная численность работников за январь, февраль, декабрь;

12 - количество месяцев в году.

Среднесписочную численность работников можно определить и с помощью таких подходов:

а) по коэффициенту среднесписочного состава

Где Чр.яв - явочная численность работников, чел.;

Кс.об - коэффициент среднесписочного состава работников.

где tн - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней

tp - реальный фонд рабочего времени, человеко-дней,

б) по проценту неявок на работу

где Няр - общее количество запланированных неявок на работу,%.

Расчета численности персонала должно предшествовать определение планового баланса (бюджета) рабочего времени одного работника.

При планировании баланса рабочего времени прежде всего определяют норму рабочего времени за год (номинальный фонд времени), то есть максимально возможный, без учета невыходов, фонд рабочего времени одного работника за год. Он доринюе количества рабочих дней в году. Далее определяется эффективный фонд времени работы одного работника (явковий фонд) как разница между фондом рабочего времени (номинальным фондом) в год и плановыми неявками в днях. К плановым неявок принадлежат неявки, разрешенные законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, с родами, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, с разрешения администрации и тому подобное.

Неявки в связи с отпуском планируют исходя из продолжительности отпуска, установленной для той или иной категории (группы) работников. Кодексом законов о труде Украины установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 24 календарных дней. Некоторым категориям работников Законом Украины "Об отпусках" установлено большую продолжительность ежегодных основных отпусков, а также предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда, в связи с обучением и т.д.).

При расчете планового баланса рабочего времени среднесписочного работника неявки через отпуск в связи с обучением, по болезни, в связи с родами, выполнением государственных обязанностей и другие планируют, исходя из их процента по отношению к номинальному фонду времени в предыдущем отчетном периоде. Важно отметить, что при планировании неявок в связи с родами учитывают изменение доли женского труда на предприятии, а при планировании невыходов по болезни учитывают уменьшение их в связи с проведением профилактических оздоровительных мероприятий и улучшением санитарно-гигиенических условий труда. Далее рассчитывают явковий (эффективный) фонд времени одного работника в часах. Для этого явковий фонд времени одного работника в днях умножают на среднюю продолжительность рабочего дня.

Продолжительность рабочего дня зависит от установленного режима работы предприятия и плановых потерь времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня в отдельных категорий работников (занятых на тяжелых и вредных работах, подростков, кормящих младенцев).

Пример расчета баланса рабочего времени среднесписочного работника за год приведены в табл. 9.1.

Трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: освобождаются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризует движение кадров.

Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью следующих показателей:

Коэффициента оборота кадров по приему;

Коэффициента оборота кадров по увольнению;

Коэффициента текучести кадров;

Коэффициента стабильности кадров;

Коэффициента сменяемости кадров;

Среднего стажа работы работников.

Таблица 9.1

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ среднесписочного работника (ДАННЫЕ Условные)

Показатели	Значения показателей по периодам (годам)
Показатели	отчетный	плановый
Количество календарных дней
Выходные и праздничные дни
Количество рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени, дней)
Невыходы на работу, дней

Очередные отпуска
Отпуска в связи с обучением
Неявки в связи с заболеванием
Неявки в связи с родами
Выполнение государственных обязанностей
С разрешения администрации
Явковий рабочее время, дней
Средняя продолжительность рабочего дня, часов
Эффективный фонд времени за год, часов

Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) определяется из выражения

где Чпр - количество принятых работников за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота кадров по освобождению (Коз) можно определить по формуле

где Чз - количество уволенных работников за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кпк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших по разным причинам или освобождены за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

где Чз.вб - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию, чел.;

Чз.ив- количество уволенных работников предприятия по инициативе администрации, чел.

где Чз - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествовавший отчетному, чел.;

Чпр - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент уровня дисциплины персонала:

где Крд - коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу);

Няр - неявки на работу, человеко-дней;

tф - фактически отработанное время, человеко-дней.

Коэффициент сменяемости кадров (КЗМК) определяется отношением большего из двух чисел - принятых и уволенных - к среднесписочной численности персонала, а именно:

Средний стаж работы сотрудников на данном предприятии («преданность» персонала) - отношение общей суммы лет работы всего персонала на данном предприятии к среднесписочной численности, а именно:

Рассмотренные выше показатели характеризуют потенциал трудовых ресурсов, его состояние, преданность условиям производства. Эффективность использования персонала предприятия проявляется через показатели результативности его работы и деятельности предприятия в целом (производительность труда, эффективность использования рабочего времени, прибыль и др.).

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj - трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп - число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу - число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.