М.А. Лукашенко, доктор экономических наук, профессор, вице-президент Московского финансово-промышленного университета «Синергия», ведущий эксперт-консультант компании «Организация времени»

Как повысить дисциплину подчиненных или коллег, отвлекающих от работы

Знаете ли вы, что в десятку основных поглотителей рабочего времени входит неоправданно времязатратное общение с подчиненными или коллегами? А между тем есть довольно простые приемы, способные если не кардинально изменить, то уж точно значительно улучшить ситуацию. Предлагаем их вашему вниманию.

ПРИЕМ 1. Ваши подчиненные заранее записывают возникающие к вам вопросы, расставляют их по приоритету (от наиболее важного к наименее важному) и снимают их все за один визит к вам. Таким образом, они не будут дергать вас по каждому вопросу в отдельности. К тому же в первую очередь будут решаться наиболее важные задачи. В компании, где я работаю, принято делать именно так: в течение дня руководитель только один раз беседует с каждым отделом по всей группе вопросов, относящихся к этому отделу.

Поглотители времени - это любые дела, на которые мы хотим тратить меньше времени.

Главное - не переходить грани разумного. Так, в одной фирме директор, которого подчиненные совсем задергали, выдал им талоны на посещение своего кабинета - 10 штук на месяц. Самое любопытное, что подчиненные не растерялись, а стали по необходимости одалживать эти талоны друг у друга. Дошло до того, что один сотрудник купил талон у другого, и пораженный этим фактом шеф отменил такую практику.

ПРИЕМ 2. Подготавливая вопросы к вам, подчиненные также заранее готовят и свои варианты их решения. Это не только экономит время руководителя, но и способствует росту и профессиональному развитию сотрудников.

У меня был коллега, который, задавая вопрос, всегда предлагал три варианта решения и просил выбрать тот, который меня больше устраивает. После этого всегда происходило одно и то же: услышав мой ответ, он делал долгую паузу, задумчиво вздыхал и сообщал мне, что этот вариант гораздо хуже остальных и вообще там только одно подходящее решение. Но это, скорее, пример того, как не должно происходить.

ПРИЕМ 3. Не обсуждайте однотипные вопросы с каждым сотрудником в отдельности, собирайте летучки, оперативки и другие совещания. Но с ними тоже не нужно перебарщивать, чтобы они не стали очередным поглотителем времени - и вашего, и подчиненных.

Для каждой конкретной цели существуют разные виды совещаний. Возьмем, к примеру, совещание «мозговой штурм», цель которого заключается в генерировании и обсуждении новых идей. Оно проводится в неформальной обстановке, запрещается любая критика того, что высказывается, все идеи записываются. На таких совещаниях царит творческая атмосфера. Главное - собрать побольше идей. Далее эти идеи структурируются, наиболее плодотворные отбираются и прорабатываются.

Что касается оперативок, то они, само собой, должны быть оперативными, не больше получаса. Я работала с одной государственной организацией, в которой совещания занимали 2 часа утром и 2 часа вечером. Причем между так называемыми оперативками люди не работали, а готовились к ним. В итоге руководству этой организации пришлось предпринимать экстренные меры. Оно строго регламентировало проведение таких совещаний, ограничив их продолжительность 20 минутами.

У совещания, на котором должно быть принято управленческое решение, свои правила. Во-первых, необходима предварительная рассылка информации, по которой будет приниматься решение, всем участникам, чтобы они ознакомились и выработали свое мнение. Во-вторых, на самом совещании соблюдается определенная последовательность действий: выступление → вопросы → высказывания → решение. На практике часто происходит иначе. Поскольку материалы предварительно не разосланы, участники совещания в процессе выступления спикера узнают неожиданные факты, начинается их бурное неупорядоченное обсуждение с попутным высказыванием встречных идей. Участники «застревают» в этом обсуждении, забывая в итоге, с чего же все началось. В результате идеи толком не сгенерированы, решения не приняты, а время потеряно.

Поэтому нужно обязательно готовиться к совещанию и проводить его сообразно требуемым целям и результатам, приглашая только необходимых людей. Четко держим регламент и завершаем совещание вовремя. Кстати, сейчас, чтобы посовещаться с коллегами или партнерами, совсем не обязательно ходить или даже ездить друг к другу, вполне можно использовать скайп.

ПРИЕМ 4. Перенесите все несрочные вопросы из устной плоскости в письменную. Что это значит? Например, вы поглощены составлением отчетности. Но вот один сотрудник зашел с просьбой сделать ему справку о зарплате, второй позвонил, чтобы узнать, положен ли ему детский вычет, третий обратился еще за чем-нибудь. Отвечая каждому, вы, естественно, отвлекаетесь от текущих дел. А если работников, жаждущих с вами пообщаться, много, то, бесконечно переключаясь с одного на другого, вы будете бесконечно долго выполнять дело, требующее сосредоточенности, хотя реально его можно сделать всего за пару-тройку часов. Поэтому можно договориться, чтобы все «негорящие» просьбы и вопросы к вам сослуживцы отправляли на вашу электронную почту. Это позволит вам не отвлекаться от более важной на данный момент работы, а сотрудникам - быть уверенными, что их просьбы не будут забыты и вы, когда освободитесь, ответите всем желающим.

ПРИЕМ 5. Введите «маркировку» вашей чрезвычайной занятости. Это может быть красный флажок у вас на столе, который сигнализирует всем входящим, что сейчас вы просите вас не отрывать. Однако обязательно должны быть договоренности, на сколько и как часто вы вправе выставлять такой флажок. Есть компании, предпочитающие более сложную маркировку, например трехцветную: зеленый флажок - подходи, сколько хочешь, желтый - подходи только с важным и срочным вопросом, красный - не подходи вообще. Можно выбрать и любой другой символ. Так, одна главный бухгалтер вывешивает на дверь дорожный знак «кирпич». В другой бухгалтерии на стол главбуха ставят табличку с надписью «Нет». А одна фирма использует сувенирного медвежонка. У кого на столе он сидит, к тому подходить нельзя, зато ко всем остальным - пожалуйста.

Но нужно избегать ситуации «все ушли на фронт», когда человек приходит в бухгалтерию, а там на каждом столе по красному флажку.

ПРИЕМ 6. С советских времен и по сей день широко практикуются так называемые часы приема посетителей и часы подписи документов. Это разумная и правильная техника, но бухгалтерам следует быть с ней очень осторожными, чтобы ненароком не нанести прямой ущерб компании.

Вот вам конкретный негативный пример. Юрист одной довольно крупной фирмы должен был идти в арбитражный суд по многомиллионному иску и накануне увидел, что на его доверенности нет печати. Он кинулся к главному бухгалтеру, которая хранит печать в сейфе. А ее нет на месте. Юрист ей звонит, а она отвечает: «Извините, но у меня часы приема в четверг, с 3 до 5, и в другое время я не хотела бы никого видеть». Юрист долго объясняет главбуху, что без печати на доверенности суд не будет рассматривать его как представителя фирмы, расценит это как неявку ответчика и может рассмотреть дело в пользу контрагента. Но главбух была непреклонна, она решила повоспитывать молодого человека и сказала: «В кабинете № 5, в черном шкафу, на второй полке, в синей папке, лежит приказ руководителя, которым утверждены мои часы приема». В итоге юристу пришлось звонить директору и просить его лично дать указание главбуху.

Приемы, о которых мы рассказали, призваны дисциплинировать сотрудников, но ни в коем случае не должны тормозить работу фирмы. Действительно важные и срочные вопросы должны решаться незамедлительно.

И еще: в основе повышения дисциплины подчиненных и коллег лежат корпоративные договоренности. Но любые договоренности работают только тогда, когда соблюдаются в двустороннем порядке. Хотите, чтобы сослуживцы берегли ваше рабочее время? Тогда относитесь бережнее и к их времени тоже. Например, не нужно приглашать на совещание людей, не имеющих отношения к обсуждаемой теме. Или делать другие подобные вещи, позволяющие вашим коллегам говорить о вас как о поглотителях времени.

Один из главных аспектов психологии управления - вопрос дисциплины. Не секрет, что во многих компаниях, это больная тема, до которой, как правило, не доходят руки HR-менеджеров. Однако, стоит обратить на данный фактор особое внимание, поскольку он непосредственно влияет на качество и эффективность работы.

Дисциплинарное воздействие HR-менеджера

Итак, дисциплина - это процесс, который связан с поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины.

Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. HR-менеджер и другие сотрудники компании ожидают от своих сослуживцев соответствующего поведения. И если один из работников нарушает общепринятые представления, то нарушается весь механизм взаимодействия.

Цель дисциплинарного воздействия HR-менеджера - не просто помочь служащему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но также объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и восстановить дисциплину. Это, в свою очередь, подразумевает определенные усилия HR-менеджера, которые должны прилагаться для того, чтобы работник смог исправить возникшую у него проблему.

Однако, стоит запомнить, что дисциплинировать сотрудников - не значит наказывать их. В первую очередь, HR-менеджер должен вникнуть в суть проблемы. Иногда он может подсказать сотруднику путь к решению задачи. Дисциплинарная работа менеджера по персоналу наиболее успешна именно тогда, когда она помогает индивидууму стать эффективным преуспевающим работником организации. Отсюда вытекает еще одно правило - не забывайте хвалить работника за успешную работу. Вы скажете всего два-три слова, но этого может быть вполне достаточно, чтобы сотрудник расправил крылья и захотел достичь большего.

В случае неисполнения принимаемых HR-менеджером методов восстановления дисциплинарного поведения, организация может в законном порядке, и в соответствии со всеми регулирующими документами, уволить неэффективных или нежелающих развиваться работников.

Помочь HR-менеджеру разобраться в ситуации могут тесты по психодиагностике профессиональной деятельности. Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

Как наладить дисциплину

Ниже приведено несколько советов относительно того, как можно наладить дисциплину работника.

Рекомендовать служащему соблюдать те или иные требования относительно выполнения работы и установить с ним общее понимание этих требований. Например, для вас обедать не очень долго может означать полчаса, а для него - полтора. Поэтому, необходимо прийти к единому пониманию тех или иных вопросов дисциплины.

Если работник не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей. Запомните, что такие выговоры делаются работнику наедине. Ни в коем случае HR-менеджер не должен выставлять критику сотрудника напоказ, иначе это может только усугубить ситуацию. Вам было бы приятно, если бы вас отчитывали как маленького? Вызовите работника к себе в кабинет и поговорите с ним серьезно, охраняя доверительный тон и выражая готовность помочь.

Когда сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, HR-менеджеру следует в письменной форме предупредить работника о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Письменное предупреждение всегда выглядит гораздо более серьезное, чем устное, поэтому должно иметь больше эффекта.

Как правило, такое внимание со стороны HR-менеджера ценится сотрудниками, и, скорее всего, они пойдут вам навстречу. Не забывайте, что все это необходимо делать не в снисходительной форме, а по-дружески помогая коллеге.

Если вы как HR-менеджер предприняли все вышеуказанные шаги, но так и не добились результата, то вам остается только уволить такого нерадивого работника.

Страница 1

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

Вообще, дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

Дисциплинированность можно также рассматривать как подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.

Дисциплинарный устав определяет дисциплину как «строгое и точное соблюдение порядка и правил, установленных законами и воинскими уставами». Соблюдение каждым сотрудником милиции уставных требований носит индивидуально-своеобразный характер и зависит от его психологических особенностей. Оно опосредовано таким качеством личности, в котором выражается устойчивое субъективное отношение милиционера к порядку и правилам, к приказам начальникам, к своим обязанностям. Таким качеством является дисциплинированность.

На основе проведенных ранее исследований дисциплинированность может быть определена как качество личности, которое обеспечивает целеустремленное, устойчивое и организованное в строгом соответствии с нравственно-уставными нормами поведение, основанное на глубоком осознании их общественной, служебной и личностной значимости, их безусловном принятии и поддержке.

Исследователи проблемы дисциплинированности пришли к выводу, что в дисциплинированности можно выделить две стороны: внешнюю и внутреннюю. Ведущую роль играет внутренняя сторона, поскольку требования, приказы без их принятия самими сотрудниками не могут стать регуляторами поведения. Исследования свидетельствуют о том, что внешнее требование без смысловой идентификации, без положительного осмысления и включения в иерархию личностных ценностей не преобразуются в личностные мотивы. Поэтому формировать дисциплинированность – это в первую очередь развивать у сотрудников мотивы дисциплинированного, уставного поведения, поскольку все «внешние воздействия связаны со своим психическим эффектом опосредованно через личность», преломляются через «внутренние условия человека».

Каждое воздействие офицера в процессе дисциплинирования подчиненных активизирует их смысловую работу. Сотрудник оценивает предъявленные к нему требования, сравнивает данное требование со своими представлениями о дисциплинированном поведении и в конечном счете – определяет свое отношение к данному требованию и оценивает его значение. Эта оценка сотрудником объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах придает к нему требованиям личностный смысл.

Так формируется мотив дисциплинированного поведения сотрудника отдела внутренних дел. С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознание побуждения для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находиться и осознает цель, которая перед ним встает: из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненного действия».

Формирование мотива дисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать модели поведения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводит поведение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты, сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения. Эта модель соответствует реальным условиям, в которых проходит его работа, а также ранее сформировавшимся у него представлениям.

Проблема переживания страхов в младшем школьном возрасте. Понятие страха в современной детской психологии
Известный физиолог И.П. Павлов считал страх проявлением естественного рефлекса, пассивно-оборонительной реакцией с легким торможением коры больших полушарий. Страх основан на инстинкте самосохранения, имеет защитный характер и сопровождается определенными физиологическими изменениями высшей нервной деятельности, отражается на частоте пу...

Активное слушание
Умение слушать является критерием коммуникативности. Говорят, что курс общения в древнегреческих школах красноречия состоял на десять процентов из обучения самому красноречию и на девяносто процентов из обучения умению слушать. Замечено, что человек, внимательно слушающий, тратит не меньше, а порой и больше энергии и сил, чем говорящий. ...

Теоретические основы исследования проблемы межличностных отношений подростков с девиантным поведением. Возрастные психологические особенности подростков с девиантным поведением
Подростковый возраст – остро протекающий переход от детства к взрослости, когда выпукло переплетаются противоречивые тенденции. С одной стороны, для этого сложного периода показательны негативные проявления, дисгармоничность в строении личности, свертывание прежде установившейся системы интересов ребенка, вызывающий характер его поведен...

3.1. Понятие и значение трудовой дисциплины

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору 6 .

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

3.2. Методы управления дисциплиной в трудовом коллективе

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда – распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат – одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Методы правового воздействия. Трудовой Кодекс различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.трудовом коллективе …………………………. Содержание... желанием) участвовать в управлении . Так, 74% опрошенных считают управление делом самого трудового коллектива , а в...

Конфликт в трудовом коллективе

Реферат >> Психология

В общении с людьми. Глава II. Управление конфликтами в трудовом коллективе . 2.1.Характеристика понятия «коллектив» Коллектив... сотрудников, снижение дисциплины , ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при...

Управление коллективе

Дипломная работа >> Психология

... управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.1 Исследование проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе ... исполнительской дисциплине , ... и трудовым коллективом предметом спора...

Дисциплина труда (4)

Реферат >> Государство и право

... ; 3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией; 4) отношения по социальному... времени каждого работника и всего трудового коллектива . Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных...

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.