Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.

Тест «Коллеги или друзья?»

Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.

1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?

A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.

Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.

B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.

2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?

A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.

Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.

B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.

3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?

A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.

Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.

B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.

4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?

A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.

Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.

B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.

5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?

A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.

Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.

B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.

6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?

A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.

Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.

B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.

7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?

A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.

Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.

B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.

8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?

A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.

Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.

B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.

Результаты

Большинство ответов А.

Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.

Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.

Большинство ответов Б.

В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.

Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.

Большинство ответов В.

Ваши отношения с коллегами правильнее назвать

дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».

Тест «Отношения с коллегами»

Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.

Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.

1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?

2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?

3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?

4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?

5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?

6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?

7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?

8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?

9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?

10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?

11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?

12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?

13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?

14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?

15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?

16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?

Результаты

Менее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.

Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Таким образом, психологическая совместимость является наиболее важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. В свою очередь, понятие "психологическая совместимость" неразрывно связано с понятием "личность", т.к. сочетание основных индивидуально-психологических свойств личности определяет поведение человека в коллективе и его совместимость с другими сотрудниками. В данной работе рассмотрим понятия "психологическая совместимость" и "личность", а также рассмотрим основные свойства личности, влияющие на психологическую совместимость сотрудников.

1. Определение понятия "психологическая совместимость"

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

2. Определение понятия "личность"

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших человечество. «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, -- писал известный русский философ НА. Бердяев. -- Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек -- микрокосм и заключает в себе все».

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. Одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.

3. Индивидуально-психологические свойства личности и их влияние на психологическую совместимость

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер и способности. Далее рассмотрим данные свойства подробнее. психологический совместимость темперамент сработанность

Темперамент -- это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа -- И. П. Павлова, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации же К. Юнга -- Г. Айзенка, выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.

Согласно И. П. Павлову, каждый темперамент в своей основе имеет определенный тип нервной системы, т. е. сочетание основных ее свойств: силы нервных процессов, их уравновешенности (баланса), лабильности. Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Однако люди приходят к этому оптимальному результату за счет различных нервно - психических затрат, каждому необходим определенный резерв времени, и все же в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов труда и различные возможности к исполнительной и руководящей деятельности, к общению и взаимодействию с сотрудниками в системах управления. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Холерик -- сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник -- сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.

Флегматик -- сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик -- слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

К представителям указанных типов темпераментов следует подходить, опираясь на следующие принципы: -- «Ни минуты покоя» -- в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно. -- «Доверяй, но проверяй» -- в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполнении производственных задач. -- «Не торопи» -- в подходе к флегматику, который обладает терпеливостью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабильном и нестрессовом режиме работы. -- «Не повреди» -- в подходе к меланхолику, который способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, но мало надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его.

Характер -- это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности.

Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений:

отношение к другим людям (например, доверчивость -- недоверчивость, сочувствие -- безразличие, щедрость -- скупость и т. п.);

отношение к самому себе (самооценка и уровень притязания, самокритичность, скромность, гордость и др.);

отношение к деятельности (трудолюбие -- лень, ответственность -- безответственность и др.);

отношение к коллективу, к обществу в целом (общительность -- замкнутость, принципиальность -- беспринципность, целенаправленность, убежденность и др.).

В отличие от темперамента как динамической стороны поведения характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации. Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых.

Потому в связи с генезисом характера различают 3 группы черт:

интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

По отношению к уровню нормы характер может быть:

нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, гипертимность, неуправляемость и др.);

психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должность руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

Способности -- это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Выделяют различные виды способностей.

По отношению к деятельности различают:

общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.);

специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой).

По уровню сформированности различают:

задатки как природную основу способностей;

одаренность -- благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

способности -- качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

талант -- комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

гениальность -- высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации.

Заключение

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующий вывод.

Совместимость - одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. При оценке психологической совместимости сотрудников в организации необходимо рассматривать каждого сотрудника как личность с определенным для него набором индивидуально-психологических свойств. Применяя полученные психологические знания в управлении можно существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием команд.

Список использованных источников и литературы

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Б23 Психология управления. -- Харьков: ООО "Фортуна-пресс", 1998. -- 464 с.

2. Общая психология. Книга 2. Изд. 2-е, испр. и доп. / Отв. ред. В.В. Петухов. Для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 -- «Психология». -- М.: УМК «Психология»; Московский психолого-социальный институт, 2004. -- 527 с.

3. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.-- Мн.: Харвест, 2003. -- 640 с.-- (Библиотека практической психологии).

4. www.elitarium.ru - центр дистанционного образования. Статья "Социально-психологический климат в коллективе".

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Психологическая совместимость в коллективе. Основные понятие и характеристика темперамента и характера, пути формирования. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе.

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Психологическую совместимость как форма выражения взаимности или "справедливого обмена" в отношениях. Взаимное согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов и мотиваций в деловом общении. Типы влияния при совместимости.

реферат , добавлен 25.06.2010


Теоретический анализ сущности и структуры семьи, изучение основных ее функций: репродуктивной, хозяйственно-потребительской, воспитательной и восстановительной. Характеристика психологической совместимости (совместимости личных качеств) людей в семье.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Мотивы выбора брачного партнера, определение типа личности. Факторы психологической совместимости в паре, способы диагностики, установление причин несовместимости. Проблема служебных отношений между супругами, определение их влияния на семейный климат.

курсовая работа , добавлен 07.01.2012


Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

курсовая работа , добавлен 25.03.2013


Социально-психологический портрет современной молодой семьи. Исследование психологической совместимости в супружеских парах, характер ее влияния на удовлетворённость браком. Оценка проблемы и рекомендации по оптимизации отношений в супружеских парах.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015


Сущность и функции семьи, факторы семейного благополучия и условия устойчивого семейного союза. Стадии развития взаимоотношений в паре и цикл развития семьи. Психологическая совместимость и ее виды. Дуальность как одно из основных положений соционики.

курсовая работа , добавлен 03.11.2011


Активность и эмоциональность как основные показатели динамики психических процессов и поведения. Понятие и теории темперамента, его влияние на личность. Типы высшей нервной деятельности по Павлову. Психологическая совместимость или несовместимость людей.

контрольная работа , добавлен 20.02.2014


Анализ проблемы супружеской совместимости в научной литературе. Выявление закономерностей соотношения ролевых ожиданий, удовлетворённости браком и темперамента с использованием методик РОП, теста Айзенка на темперамент; выводы по полученным результатам.

курсовая работа , добавлен 24.01.2011


Молодая семьи в современной психологии. Роль добрачного периода. Проблема совместимости в психологической науке. Причины неудовлетворенности брачными отношениями. Виды супружеских конфликтов и причины их возникновения. Молодая семья и ее особенности.

УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРИ КОМПЛЕКТОВАНИИ РАБОЧИХ ГРУПП © И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук

В статье рассматриваются теоретические аспекты представлений о понятиях психологической совместимости сотрудников в малых группах, проведен анализ результатов экспериментального исследования по выявлению влияния психологической совместимости на психологический климат в малой рабочей группе. Ключевые слова: психологическая совместимость сотрудников, психологический климат, рабочие группы, удовлетворенность трудом.

Характерной чертой последних десятилетий в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в России, хотя сама форма подобного функционирования непривычна для российской экономики и менеджмента, поскольку структурно-функциональная модель организации нового типа в России сложилась на основе структуры промышленного предприятия. Этому есть объективные причины: во-первых, в течение всего советского периода истории, экономика была, прежде всего, промышленной, то есть ориентированной на производство. Во-вторых, основные кадры, которые пришли в коммерцию и сделали там успешную карьеру, в большинстве своем были бывшими работниками промышленных предприятий. Это наложило свой отпечаток на специфику российского бизнеса. Начиная с промышленной революции, предприятия пытались организовать производственный процесс, разбивая его на простейшие операции, которые должны выполняться отдельными работниками. Эти операции осуществлялись

на конвейерных линиях, слабо связанных друг с другом. Каждый работник отвечал только за свое рабочее место. Производственный процесс был монотонным и не стимулировал повышения качества и производительности. Основой взаимоотношений администрации предприятия и персонала был строгий контроль текущей деятельности на каждом рабочем месте и система наказаний за различные нарушения. С небольшими вариациями эта система организации труда была перенесена руководителями и персоналом, которые пришли с промышленного государственного предприятия, и в частную фирму.

Термин «рабочая группа» зачастую используется как тождественный термину «команда», порождая тем самым некоторое несоответствие, хотя в действительности между ними есть ряд вполне существенных различий. Йон Катценбах и Дуглас К. Смит дают такое определение: «Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High Performance Team)» .

Лей Томпсон определяет рабочую группу таким образом: «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели» .

Рабочие группы - достаточно стабильное образование, если поддерживать его какими-то внешними источниками. Например, у таких групп часто есть формальный лидер, который задает общее направление деятельности. Так же в рабочих группах сами участники, зачастую, не имеют полномочий к самостоятельному управлению своей работой. В свою очередь, в командах есть то, что делает их гораздо более эффективной формой трудовой организации, нежели рабочие группы. Это - характер взаимодействия, которое основано на взаимной зависимости членов команды друг от друга. Взаимозависимость означает то, что результаты работы членов команды зависят от других членов команды. Хотя в рабочей группе сотрудники так же могут находиться в одном пространстве, вместе использовать одну и ту же информацию, разделять

ценности и взгляды друг друга, даже помогать друг другу, но в своей деятельности члены рабочей группы будут ориентированы на достижение индивидуальных целей, а не общих.

Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Соответственно, для формирования социально-психологического климата коллектива и оценки его как целостного образования имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат, а соответственно, и итоговую эффективность его работы. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых сотрудников. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

При всей очевидности наличия изучаемого явления, понятие «психологическая совместимость» до сих пор остается неоднозначным в истолковании в силу общенаучного употребления термина «совместимость», и поэтому каждый автор вкладывает в это понятие свой смысл, руководствуясь тенденциозностью своих научных изысканий. Рассмотрим несколько определений.

Н.Н. Обозов и А.Н. Обозова предлагают различать понятия «срабатываемость» и «совместимость» . Срабатываемость, по мнению авторов, - это согласованность характеристик субъектов, обеспечивающая им эффективное выполнение какой-либо совместной деятельности. Понятие

срабатываемости применимо лишь к деловым, профессиональным, производственным отношениям - отношениям в рамках совместной деятельности. Так как эти отношения направлены на получение определенного продукта совместной деятельности, то проявлениями совместимости этого типа будут характеристики деятельности: эффективность с точки зрения количества и качества затраченного времени и энергии партнеров. Явление совместимости, в отличие от срабатываемости, - межличностный феномен, существующий в рамках личных отношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению ради общения» .

A. Л. Свенцицкий определяет психологическую совместимость как способность членов группы к совместной деятельности, основанной на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность .

B. А. Розанова выделяет два основных вида психологической

совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В

первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей, и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций .

Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская считают, что психологическая совместимость складывается между членами группы главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия. По их мнению, психологическая совместимость предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга .

М. Шоу выделил два типа психологической совместимости: 1)

потребностная совместимость - предполагается, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как в других речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких-то более сложных, комбинированных сочетаниях;

2) поведенческая совместимость - предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними .

Уильям К. Шутц предложил в 1958 году свою теорию психологической совместимости, которую он назвал «Фундаментальная ориентация межличностных отношений» (FIRO). Согласно данной теории, три фактора межличностных отношений считались достаточными для объяснения большинства ситуаций человеческого взаимодействия: включённость

(Inclusion), контроль (Control) и аффектация (Affection). При помощи данных факторов оценивалась также групповая динамика. Комплементарные отношения между членами группы, по мнению Шутца, наиболее продуктивны. Шутц создал опросник FIRO-B, диагностирующий указанные три фактора, который был очень популярен в США в 70-е годы при работе Т-групп .

1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирических фактов.

Структурный подход имеет некоторые недостатки: во-первых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; во-вторых, даже полная картина не дает нам

возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; в-третьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.

2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой - реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» . Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций - в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом

исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые

обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из

исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных:

личных качеств индивида, группы и ситуации.

Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами - основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение». В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя

(например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье). Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.

3. Адаптивный подход к проблеме совместимости получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Собственно говоря, он ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В свою очередь, совершенствование процессов общения и межличностных чувств также результирует в повышении сплоченности, интеграции и снижении конфликтности. Следовательно, в данном случае речь идет о совместимости как толерантности партнеров.

Создание законченной теории психологической совместимости требует дальнейшей серьезной методологической работы, совершенствования понятийного аппарата, методов исследования этого важнейшего социальнопсихологического явления, интеграции существующих подходов и обобщения уже полученных фактов.

На фоне значительного теоретического и практического опыта изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии ряд ее существенных аспектов остался вне поля зрения ученых. Например, недостаточно разработанным до настоящего времени остается такой ее аспект, как совместимость людей в рамках малой рабочей группы.

Таким образом, изучение психологической совместимости весьма актуально как для развития социально-психологического знания.

Как следствие, объектом исследования является психологическая совместимость. Предмет исследования: диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп.

Цель исследования - раскрыть сущность и особенности психологической совместимости членов рабочей команды. Выявить влияние психологической совместимости на уровень сплоченности и психологический климат в рабочей группе в трудовом коллективе частного охранного предприятия «Титан».

Гипотеза исследования - комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность.

Методика исследования

Исследование проводилось на одном из объектов частного охранного предприятия «Титан». В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «Титан». Из них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена составляла контрольную группу. На данном объекте работает 4 смены по 8 человек (в смене 1 охранник - старший смены). Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее. Исследование проводилось в два этапа с марта по май 2010 года. В качестве критерия психологической совместимости в рабочей команде выделено подобие качеств, а именно ценностей и мотивов. Поэтому на первом этапе исследования для выявления однородных мотивов и ценностей с целью создания психологически совместимой рабочей команды были проведено первичное тестирование методикой «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ) и методикой «Определение мотивации в работе» . После проведения тестирования на выявление мотивов и ценностных ориентаций сотрудников были сформированы две группы: экспериментальная, с однородными мотивами и ценностями и контрольная -сформированная по решению директора ЧОП «Титан» случайным образом из сотрудников, не вошедших в экспериментальную группу.

Второй этап исследования проводился спустя один месяц (в мае). В контрольной и экспериментальной группах были исследованы показатели психологического климата и определен уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора .

Для выявления жизненных ценностей была использована методика Морфологический тест жизненных ценностей. Методика возникла как результат использования и дальнейшего усовершенствования методики И.Г.Сенина. Данная методика была использована, так как она позволяет выявить не только жизненные ценности, но и ведущие жизненные сферы. Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности. Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную значимость.

Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова . Данная методика позволяет исследовать основные показатели социальнопсихологического климата в коллективе, где основными показателями являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность,

ответственность.

Параметры групповой сплоченности исследовались с помощью индекса групповой сплоченности Сишора, который позволяет определить степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Программа экспериментального исследования

Исследование состояло из 2 этапов.

I этап - решалась задача формирования экспериментальной группы на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

1. Выявление ведущих жизненных ценностей и ведущих жизненных сфер (методика МТЖЦ).

В таблице 1 и 2 представлено количество сотрудников, у которых выражена определенная ценность и жизненная сфера.

Таблица 1

Распределение доминирующих ценностей в группе испытуемых

Ценности Количество сотрудников, у которых наиболее выражен данный вид ценностей

Развитие себя 1

Духовное удовлетворение 2

Креативность 2

Активные социальные контакты 4

Собственный престиж 1

Высокое материальное положение 9

Достижение 12

Сохранение собственной индивидуальности 1

Таблица 2

Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы Количество сотрудников, у которых наиболее выражена данная сфера

Профессиональной жизни 9

Обучения и образования 7

Семейной жизни 9

Общественной жизни 1

Увлечений 2

Физической культуры 4

Из таблиц 1 и 2 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как материальное положение и достижения. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной жизни и семейной, а также сферы обучения и образования.

2. Результаты исследования мотивации в работе. В таблице 3 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

Таблица 3

Распределение доминирующих мотивов в группе испытуемых

Вид мотивов Количество сотрудников, у которых преобладает данный вид мотивов

А - финансовые мотивы 10

В - признание и вознаграждение 3

С - ответственность 2

Б - отношения с руководителем 4

Е - продвижение по службе 5

Б - достижения 2

I - сотрудничество 2

По данным Таблицы 3 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем содержание работы и отношения с руководителем.

Далее для комплектования группы были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали такие ценности как достижение, общей сферой - сфера профессиональной жизни. Одинаковыми мотивами - финансовые мотивы. Эти сотрудники были поставлены в одну смену. Эта смена в дальнейшем являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «Титан». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

II этап - по прошествии месяца было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова, тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора.

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость,

организованность, информированность, ответственность.

В соответствии с полученными результатами по тесту «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена Таблица

4, в которой указанны средние значения показателей социальнопсихологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

Таблица 4

Значения показателей социально-психологического климата в

экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития Экспериментальная Контрольная

показателя в группе (среднее) группа группа

1. Стремление к сохранению целостности группы 50, 88 34,63

2. Сплоченность 50,75 37,75

3. Контактность 53,00 36,88

4. Открытость 50,63 41,50

5. Организованность 51,88 44,25

6.Информированность 53,38 44,13

7. Ответственность 52,63 47,25

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной и контрольной группах представлены в таблице 5, где указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

Таблица 5

Значения индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной

и контрольной группе

Сотрудник Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе

Сумма 136 102

Среднее 17 12,75

Анализ и обсуждение результатов

После проведения исследования по методикам «Социально-

психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой сплоченности» Сишора были выявлены различия между представлениями экспериментальной и контрольной групп о показателях социальнопсихологического климата и групповой сплоченности с помощью и- критерия Манна-Уитни. В соответствие с полученными статистическими данными была составлена таблица 6.

Таблица 6

Значения коэффициентов различий И-критерия Манна-Уитни между контрольной и экспериментальной группами по методикам «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой

сплоченности» Сишора.

Показатели и Уровень значимости р

1. Стремление к сохранению целостности группы 1,0 0,001

2. Сплоченность 1,5 0,001

3. Контактность 3,5 0,002

4. Открытость 10,0 0,02

5. Организованность 9,5 0,01

6.Информированность 8,0 0,01

7. Ответственность 13,5 0,06

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) по показателю «Стремление к сохранению целостности группы» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) по показателю «Сплоченность» при р<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) по показателю «Контактность (личные взаимоотношения)» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) по показателю «Открытость» при р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) по показателю «Организованность» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) по показателю «Информированность» при р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) по индексу групповой сплоченности Сишора при р<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

Не обнаружено статистически значимых различий при р<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.

2) Экспериментальная группа, укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.

3) С помощью и-критерия Манна-Уитни обнаружены статистически

значимые различия в контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-психологического климата как: «Стремление к

сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность»,

«Открытость», «Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.

4) Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Банковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для

вузов по специальности «Организационная психология». - М.:

«Флинта: МПСИ», 2008. - 648с.

2. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. - М.: «Прогресс», 1971.- 311с.

3. Катценбах Й.Р., Смит Д.К. Мудрость команд. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2004. - 132с.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. - М.: «Аспект-Пресс». 2009. - 318с.

5. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

6. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев: Наука. 2006. -191с.

7. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. - 521с.

8. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. - 640с.

9. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. - 400с.

10.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. - 427с.

11.Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 543с.

12. Томпсон Л. Создание команды. - Москва, «Вершина», 2006.

13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490с.

14.Beyond FIRO-B-Three New Theory Derived Measures-Element B: Behavior, Element F: Feelings, Element S: Self. Psychological Reports, June, 1992 - №70. P. 915-937.

15.FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York.

NY: Rinehart, 1958.

Асеева Инна Николаевна к.пс.н., доцент каф. общей и социальной психологии НОУ ВПО «Самарская гуманитарная академия» [email protected]

Сахарчук Екатерина Анатольевна, психолог [email protected]

Diagnosis and records of psychological compatibility of employees at the staffing

of the working groups

I.Aseeva, E.Saharchuk

The article examines the theoretical aspects of representations of the concepts of psychological compatibility of employees in small groups, analyzed the results of

experimental studies to identify the influence of psychological compatibility of the psychological climate in a small working group.

Key words: psychological compatibility of employees, psychological climate, work groups, satisfaction with work.

Близнец - Близнец

Очень хорошо. Но могут возникнуть осложнения, связанные с тем, что замкнувшаяся друг на друге пара «близнецов» часто выпадает из окружающего мира и не развивается поодиночке.

Близнец - Одиночка

Неудачная комбинация, в которой у партнеров противоположные требования друг к другу. Но не все безнадежно: упрямый «близнец» имеет шанс прочно привязать к себе «одиночку».

Близнец - Родитель

Неплохо. «Близнец» легче других типов переносит контроль и опеку «родителя», а «родитель» часто охотно позволяет послушному «близнецу» вторгаться в его личное пространство.

Близнец - Ребенок

Приемлемый вариант. «Близнецу» позволено вторгаться в потаенные закоулки «детской» души, так как «ребенок» воспринимает это как проявление любви к себе.

Близнец - Хомяк

Проблемы не только в том, что «хомяк» часто ревниво относится к своей независимости. «Близнец» тоже не удовлетворится тем единением душ, которое сможет кое-как выдать «хомяк».

Близнец - Тигр

«Тигр» будет вполне доволен, а вот «близнецу» придется несладко.

Одиночка - Одиночка

Кажущиеся такими гармоничными отношения рискуют, однако, быть разорванными по причине того, что общих дел, интересов и целей у этой пары будет по минимуму.

Одиночка - Родитель

Одна из наихудших комбинаций, практически неизбежно ведущая к фиаско: «одиночка» не терпит контроля, а «родитель» только в таком контроле и видит смысл отношений.

Одиночка - Ребенок

«Ребенок» больше зациклен на себе, чем на партнере. И если «одиночка» будет проявлять достаточно заботы по отношению к «ребенку», то сможет сохранить свою свободу.

Одиночка - Хомяк

Конечно, Ромео и Джульетта из этой пары не получатся, но в ровном и дружелюбном наплевательстве друг на друга они смогут прожить долгую и счастливую совместную жизнь.

Одиночка - Тигр

Плохо. Агрессивная требовательность «тигра» порой бывает тяжелее, чем назойливая опека «родителя». «Одиночке» будет трудно выдержать ее.

Родитель - Родитель

Очень неплохая комбинация. Партнеры будут легко понимать желания друг друга, и если им хватит мудрости смиряться с контролем друг друга, то все будет отлично.

Родитель - Ребенок

Контроль «родителя» в такой паре часто превращается в манию, а «ребенок» рискует стать истеричным существом, которое само не знает, чего хочет, но всегда и всем недовольно.

Родитель - Хомяк

Пока нет потрясений, эта пара может мирно сосуществовать. Но в тяжелых ситуациях «родителю» придется либо справляться с проблемой самому, либо махать вслед хомячьему хвосту.

Родитель - Тигр

Сложно, но можно. До тех пор, пока «родитель» будет воспринимать «тигриные» нападки как детские шалости, все будет более-менее терпимо.

Ребенок - Ребенок

Безнадежно. Прелесть этого союза, пожалуй, лишь в его запрограммированной непродолжительности. «Дети» не умеют заботиться о других и не умеют жить без такой заботы.

Ребенок - Хомяк

Эти эгоисты могут сосуществовать - при условии приличного годового дохода, здоровья и прочих житейских благ, которые помогут «хомяку» изображать из себя средней руки няньку.

Ребенок - Тигр

«Ребенок» - лучшая добыча для «тигра». Но «тигры» славятся чем угодно, только не безразличием к своим жертвам, так что «ребенок» тоже получит искомое внимание.

Хомяк - Хомяк

Совместно избегая неприятных ситуаций и синхронно прячась от любого тягостного геройства в свою уютную нору, хомяки могут явить миру чету счастливейших супругов.

Хомяк - Тигр

Ничего не получится. Забота о собственной безопасности не позволит «хомяку» потратить лучшие годы своей жизни на сожительство с «тигром».

Тигр - Тигр

Замечательно. Правда, вряд ли такая пара может заниматься хоть чем-нибудь, кроме бесконечного выяснения отношений. Но зато тут уж они достигнут максимальных высот!

Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж. Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность . Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа СФ МГЭИ М-07с состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

· Результаты совместной деятельности

· Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

· Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

· Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

· Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

· Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

1.3 Понятие темперамент

Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.

Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностями). Можно выделить следующие основные компоненты, определяющие темперамент:

Общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности. Выражение общей активности у различных людей различно. Можно отметить две крайности: с одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой – большая энергия, активность, страстность и стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются представители различных темпераментов.

Двигательная , или моторная, активность показывает состояние активности двигательного и речедвигательного аппарата. Выражается в быстроте, силе, резкости, интенсивности мышечных движений и речи человека, его внешней подвижности (или, наоборот, сдержанности), говорливости (или молчаливости).

Эмоциональная активность выражается в эмоциональной впечатлительности (восприимчивость и чуткость к эмоциональным воздействиям), импульсивности, эмоциональной подвижности (быстрота смены эмоциональных состояний, начала и прекращение их). Темперамент проявляется в деятельности, поведении и поступках человека и имеет внешнее выражение. По внешним устойчивым признакам можно до известной степени судить о некоторых свойствах темперамента.

Так же темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных типа :

· Сангвинический темперамент деятельности характеризует человека весьма веселого нрава. Он представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром. Он быстро воспламеняется, но столь, же быстро остывает, теряет интерес к тому, что совсем еще недавно его очень волновало и притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания. Он легко и с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником, на помощь. Напряденная умственная или физическая работа его быстро утомляет. Сангвинику будет сопутствовать успех в сфере организации и управления. Задатки Сангвиника полезны всюду, где нужны мобильность, умение быстро переключаться на другие дела.

· Меланхолический темперамент деятельности, по Канту, свойствен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой Человек обычно живет сложной и напряденной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что его касается, обладает повышенной тревожностью и ранимой душой. Такой человек нередко бывает сдержанным и особенно контролирует себя при выдаче обещаний. Он никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если его выполнение непосредственно от него самого мало зависит. Меланхолик мало приспособлен к самостоятельной управленческой работе. Ему больше подходит работа точная, в сочетании с дипломатичностью в отношениях с людьми.

· Холерический темперамент деятельности характеризует вспыльчивого человека. О таком человеке говорят, что он слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает и успокаивается, если ему уступают, идут навстречу. Его движения порывисты, но не продолжительны. Холерики могут достичь значительных успехов в работе, где ценят напор и безудержность.

· Флегматический темперамент деятельности относится к хладнокровному человеку. Он выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго. Это заменяет ему медлительность вхождения в работу.

Флегматик способен решать те же задачи, что и Сангвиник, но с большей склонностью к стратегической деятельности. Для Флегматика противопоказаны как поспешность, так и долгие колебания в ответственный момент

1.4 Основные понятия характера

Характер – это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе.

Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Характер взаимосвязан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом и способностями. Темперамент на форму проявления характера, своеобразно окрашивая те или иные его черты. Так, настойчивость у холерика выражается кипучей деятельности, у флегматика – в сосредоточенном обдумывании. Холерик трудится энергично, страстно, флегматик – методично, не спеша. С другой стороны, и сам темперамент перестраивается под влиянием характера: человек с сильным характером может подавить некоторые отрицательные стороны своего темперамента, контролировать его проявления. С характером неразрывно связаны и способности. Высокий уровень способностей связан с такими чертами характера, как коллективизм – чувство неразрывной связи с коллективом, желание работать для его блага, вера в свои силы и возможности, соединенная с постоянной неудовлетворенностью своими достижениями, высокой требовательностью к себе, умением критически относиться к своему делу. Расцвет способностей связан с умением настойчиво преодолевать трудности, не падать духом под влиянием неудач, работать организованно, проявлять инициативу. Связь характера и способностей выражается и в том, что формирование таких черт характера, как трудолюбие, инициативность, решительность, организованность, настойчивость, происходит в той же деятельности ребенка, в которой формируются и его способности. Например, в процессе труда как одного из основных видов деятельности развивается, с одной стороны, способность к труду, а с другой – трудолюбие как черта характера.

Физиологической основой характера является сплав черт типа высшей нервной деятельности и сложных устойчивых систем временных связей, выработанных в результате индивидуального жизненного опыта. В этом сплаве системы временных связей играют более важную роль, так как тип нервной системы можно сформировать все общественно ценные качества личности. Но, во-первых, системы связей формируются различно у представителей разных типов нервной системы и, во-вторых, эти системы связей проявляются своеобразно в зависимости от типов. Например, решительность характера можно воспитать и у представителя сильного, возбудимого типа нервной системы, и у представителя слабого типа. Но воспитываться она будет по-разному и проявляться, будет по-разному в зависимости от типа.

1.5 Формирование характера

Характер не наследуется и не является прирожденным свойством личности, а также не является постоянным и неизменным свойством. Характер формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта человека, его воспитания. Влияния эти носят, во-первых, общественно-исторический характер (каждый человек живет в условиях определенного исторического строя, определенной социальной среды и складывается как личность под их влиянием) и, во-вторых, индивидуально-своеобразный характер (условия жизни и деятельности каждого человека, его жизненный путь своеобразны и неповторимы). Поэтому характер каждого человека определяется как его общественным бытием (и это главное!), так и его индивидуальным бытием. Следствием этого является бесконечное разнообразие индивидуальных характеров. Однако в жизни и деятельности людей, живущих и развивающихся в одинаковых условиях, имеется много общего, поэтому и в характере их будут некоторые общие стороны и черты, отражающие общие, типические стороны их жизни. Характер каждого человека представляет собой единство индивидуального и типического. Каждая общественно-историческая эпоха характеризуется определенным общим укладом жизни и общественно-экономическими отношениями, которые влияют на мировоззрение людей, формируя черты характера.

Характер – это неразрывное целое. Но изучить и понять такое сложное целое, как характер, нельзя, не выделив в нем отдельных сторон или типичных проявлений (черт характера). Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к самой себе. Отношение к общественным обязанностям и долгу, прежде всего, проявляется в отношении личности к общественному труду. В этой связи выявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им – леность, небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств. Д.И. Писарев писал: «Характер закаляется трудом, и кто никогда не добывал себе собственным трудом насущного пропитания, тот в большей части остается навсегда слабым, вялым и бесхарактерным человеком». Отношение к людям наглядно выступает в таких чертах характера, как общительность, вежливость, доброжелательность и т.п. Антиподами этих черт являются замкнутость, бестактность, недоброжелательность. Как утверждал В. Гюго, «у каждого человека три характера: тот, который ему приписывают; тот, который он сам себе приписывает; и, наконец, тот, который есть в действительности». В целях выяснения сути своего характера человеку полезно знать мнение о себе коллектива, в котором он работает и проводит значительную часть своей жизни. И прежде всего то, насколько упорядочены у него отношения с людьми, насколько он нужен людям, насколько он авторитетен среди них. Отношение к самому себе проявляется в самооценке своих действий. Трезвая самооценка – это одно из условий совершенствования личности, помогающих вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство. Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем предконфликтные и конфликтные ситуации.

Нежелательна и другая крайность в характере человека: недооценка своих достоинств, робость в высказывании своих позиций, в отстаивании своих взглядов. Скромность и самокритичность должны сочетаться с обостренным чувством собственного достоинства, основанном на сознании действительной значимости своей личности, на наличии известных успехов в труде на общую пользу. Принципиальность – одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Волевые черты характера. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно. Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она выступает в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество. Данные черты характера могут способствовать достижению как общественно полезных, так и антиобщественных целей. Для этого важно определить, каков мотив волевого поведения человека. «Храбрый поступок, мотив которого состоит в порабощении другого человека, в захвате чужого добра, в продвижении по службе, и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладают, конечно, совершенно различными психологическими качествами».

По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы. Людей, у которых эти качества слабо выражены или отдельные из них отсутствуют, относят к категории слабохарактерных. Им свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую такие люди, имея самые хорошие намерения, не добиваются значимых результатов в работе, учебе. Многие из них искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать.

Волевые качества можно воспитывать у человека. И.П. Павлов подчеркивал, что человек – это единственная система, способная регулировать сама себя в широких пределах, т.е. может самосовершенствоваться. Слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. При этом надо принимать во внимание индивидуальные особенности человека, например его темперамент. Так, у холерика легче выработать активность и решительность, чем у меланхолика. Сам человек должен с юного возраста тренировать свою волю, вырабатывать такие качества, как самообладание, активность, смелость.

1.6 Акцентуации характера

Акцентуации характера – преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими людьми.

Акцентуации характера могут быть явными и скрытыми, проявляющимся лишь в экстремальных ситуациях. Если ситуация неблагоприятная, то начинают доминировать особенности акцентуации.

Чаще всего сталкиваются с такими акцентуациями:

1. Гипертимический тип. Высокие показатели говорят огиперактивности, постоянно повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

Отличается тенденция разбрасываться, не доводить начатое до конца.

Самооценка несколько завышена, легко прощает себе ошибки и недостатки, свою вину обычно сваливает на других. В то же время легко прощает, не злопамятен. Не очень надежен: много обещает – мало делает. Имеет веселый нрав, полон замыслов и идей, притягивает к себе людей.

2. Застревающий, регидный тип. Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

3. Эмотивный, лабильный тип. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

4. Педантичный тип. Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми болезнями.

5._____Тревожно-боязливый тип.

6. Циклотимический тип. Данным людям соответствует смена гипертимического и дистимического типов поведения и переживания, т.е. чередование фаз хорошего и плохого настроения с различным периодом.

7. Демонстративный тип. Выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственных ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазировании. Характерны авантюристичность и тщеславие. Очень эгоистичны, жаждут внимания к себе, хитры, одарены богатой фантазией.

8. Неуравновешенный тип, возбудимый тип. Свойственны повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Раздражительны, постоянно избегают трудностей. Угрюмы на вид, в разговоре отвечают скупо. Склонны к эпилепсии.

9. Дистимический тип. Данный тип характеризуется пониженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни.

10. Аффективно-экзальтированный тип. Свойствен широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных. Любят удовольствия и развлечения, жизненные наслаждения. Нуждаются в твердом, но не жестком контроле, который необходим в течение всей жизни.

2. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе

2.1 Основные методы социально-психологического исследования

Наблюдение – это метод, предусматривающий целенаправленное, согласно заранее разработанному плану, фиксирование тех явлений или феноменов, которые интересуют исследователя, с целью их последующего анализа и использования для нужд практической деятельности.

Метод наблюдения, являясь широко распространенным в исследовательской практике, обладает рядом преимуществ перед другими методами социальной психологии. Именно метод наблюдения, как никакой другой, позволяет фиксировать событие в момент его протекания, позволяет получить информацию о действиях индивидов вне зависимости от их установок на «желательное», «одобряемое» поведение (что не исключается при опросе, лабораторном эксперименте). Но, вместе с тем, он не лишен и ряда недостатков, о которых всегда следует помнить.

Среди недостатков метода наблюдения можно отметить влияние субъективного фактора. Личностные особенности, установки, предшествующий опыт, эмоциональное состояние исследователя и многое другое могут значительно повлиять на интерпретацию результатов наблюдения. Помимо субъективного фактора на результаты наблюдения влияет и сам факт знания исследуемыми, что за ними наблюдают. Это зачастую приводит к изменению поведения и сказывается на результатах деятельности наблюдаемых. Наконец, наблюдение требует значительных затрат времени.

Для того чтобы на основе наблюдения можно было делать выводы и принимать практические решения, результаты наблюдения должны отвечать требованиям надежности и обоснованности.

Большое значение в повышении надежности и обоснованности метода наблюдения в настоящее время имеет расширение возможностей самой техники наблюдения. Рядом с традиционным журналом наблюдений и регистрации событий появились киноаппарат и фотоаппарат, магнитофон и звукозапись, видеомагнитофон и скрытая съемка. Использование технических средств придает методу наблюдения большую документальность и достоверность, уменьшает роль субъективного фактора при выборе и фиксации фактов, подлежащих оценке и интерпретации.

В качестве документа может быть рассмотрена любая информация, зафиксированная в рукописном или печатном тексте, на магнитной ленте, кинопленке и т.д. В условиях работы школы источником информации могут служить протоколы собраний, планы работы, сочинения, письма, дневники, записки учеников друг другу.

Важно помнить, что работа с документами, при всей своей кажущейся простоте и доступности, требует специальной подготовки исследователя; данные, полученные при анализе документов, должны отвечать требованию определенного уровня обобщенности, обладать теоретической или практической значимостью.

Опрос – это метод сбора первичной информации основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента). Источником информации в данном случае служит словесное или письменное суждение индивида.

Одна из трудностей, с которой сталкивается исследователь, применяющий метод опроса, – это обеспечение достоверности и надежности полученных данных. Так как опрос всегда обращен к сознанию индивида, то на достоверность полученной информации влияют, с одной стороны, наличие (или отсутствие) установки у опрашиваемого на искренность в ответах, с другой стороны – сама его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои собственные качества и качества других людей и т.д. Информация, которую получает исследователь, носит, таким образом, исключительно субъективный характер.

В том случае, если опрос проводится письменно и используется специально предназначенный для целей исследования набор структурно организованных вопросов (анкета), мы имеем дело с анкетированием .

Анкетирование обладает тем преимуществом, что дает возможность исследователю одновременно подвергнуть процедуре исследования любое количество лиц. Другое преимущество анкетирования заключается в сравнительной легкости статистической обработки данных.

Таким образом, проведение опроса – большая и сложная работа. Простота его только кажущаяся. Чтобы результаты опроса могли быть использованы на практике и служили целям научного познания, исследователь должен со всей серьезностью подойти к овладению этим методом. Следует также еще раз отметить, что на результаты опроса, особенно беседы и интервью, большое влияние может оказать личность опрашивающего, его способность располагать к общению.

Тест – система заданий, позволяющих измерить уровень развития определенного качества (свойства) личности.

Тесты личностные – методика психодиагностики для измерения различных сторон личности индивида.

Тесты прожективные (проективные) – совокупность методик для целостного изучения личности, основанного на психологической интерпретации, т.е. осознанном или неосознанном перенесении субъектом собственных свойств и состояний на внешние объекты под влиянием доминирующих потребностей, смыслов и ценностей.

2 .2 Анализ полученных данных.

Для того чтобы лучше узнать внутренний мир человека, сильные и слабые стороны, способности и возможности нужно его изучить.

Цели моей курсовой работы:

Проверить теоретические знания практическими исследованиями

Исследование различных методов при изучении коллектива

Научиться анализировать и делать выводы по полученным данным

Для изучения группы М-07с СФ МГЭИ были использованы следующие методы:

Наблюдение

Тест: «Акцентуации характера»

- «Тесты на определение темперамента, типа темперамента и

доминирующего инстинкта человека»

Тест: «Оценка психологического климата в коллективе»

Методика «Определение эмоциональности»

2.3 Характеристика изучаемого коллектива

В практической части моей курсовой работы, я изучила личные данные каждого студента группы М-07с СФМГЭИ и в целом весь коллектив. Группа состоит из разных возрастных категорий, места проживания, пола статуса, но это все не мешает этому коллективу общаться между собой на равных.

В этой группе один мужчина и семь девушек.

Пять человек данного коллектива проживают в городе Коряжма, а остальные иногородние.

2.4 Методы, использованные при изучении данного коллектива

При изучении данного коллектива было использовано немного методов, но этого вполне хватило, чтоб понять, что представляет данный коллектив и каждый индивид.

Акцентуации характера (приложение 1) :

По итогам данного теста выяснилось, что 25% опрошенных относится к педантичному типу . Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к
чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми
болезнями.

Трое из группы по данным опроса относятся к «застревающему, регидному » типу.Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

Эмотивный, лабильный тип достался 25% опрошенных.Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

Только у одного из коллектива «Тревожно-боязливый» тип. Основная черта – склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям.

Тесты на определение темперамента, типа темперамента и

доминирующего инстинкта человека (приложение 2)

25% опрошенных экстраверты, то им свойственно общительность, это хорошо заметно в коллективе, т. к. общение с ними поддерживается многими. Так же она достаточно импульсивны, это выделяется в их действиях. Прямолинейность в суждениях им свойственно частично, не всегда способны на это (лишь в редких случаях), обычно любит промолчать, чем сказать что-то прямо в глаза. Имеет ориентацию на внешнею оценку, т. к. это эмоционально – нестабильный человек, то их очень легко обидеть, все шутки в их сторону обычно воспринимают всерьез.

Только один из опрошенных относится к экстраверту, отсюда следует, что он общителен, в коллективе его уважают, иногда даже прислушиваются к его суждениям. Импульсивен может легко находить выход из трудных ситуаций, прямолинеен – для него гораздо лучше сказать правду в глаза, чем говорить это за спиной, либо вообще молчит. Имеет ориентацию на внешнею оценку. Всегда оценивает то, что сложилось вокруг его. Он не склонен расстраиваться по мелочам, воспринимает все шутки, и сам любит шутить. Также он эмоционален, и очень тревожен.

Один из коллектива относится к эмоционально-стабильному типу, экстраверту. Она общительна, любит большие компании, где все внимание приходится на неё. Прямолинейность в суждениях отсутствует, хитра. Импульсивна, умеет выкрутиться из любого положения. К внешним воздействиям она устойчива, но в тоже время беспокойно.

Другие 25% – интроверты, эмоционально-неустойчивы. Им присуще необщительность, трудностями привык справляться самостоятельно. В коллективе его не замечают. Они замкнуты и скрыты. Даже если их что то спрашивают, они очень редко способны ответить на интересующие людей вопросы. Устойчивы к внешним воздействиям и не склоны к беспокойству.

Двое из данной группы экстраверты, эмоционально-стабильны. Эти девушки всегда оценивают окружающую их обстановку, в коллективе к ним прислушиваются, обычно предпочитаю обращаться за помощью к ним, чем кому-то другому. Никогда не отказывают в помощи. Импульсивны, т. к. обычно берется не за одно дело, а сразу несколько и обычно доводит их до конца. Так как они эмоционально устойчивы, то не склоны к беспокойству, и устойчивы к внешним воздействиям.

Оценка психологического климата в коллективе . (приложение 3)

Оценив данный тест, собрав все данные с каждого студента, найдя среднеарифметический балл, уровень СПК коллектива выше среднего. Это хороший показатель. В этом коллективе сохраняется дружба, сотрудничество, большое увлечение к познаниям, ответственность в делах, помощь «коллегам».

Методика «Определение эмоциональности». (приложение 4)

Опросив всех студентов группы М-07с СФ МГЭИ и собрав баллы, что у данного коллектива средняя эмоциональность. Сильно покраснеть от смущения или стыда так, что сами ощущаете, что щеки пылают и слезы навертываются на глаза; Во время ответа на экзамене, публичного выступления потерять мысль, растеряться и замолчать – им не грозит.

Вывод: В основном коллектив очень сплоченный, так как большинство людей общительны. Они не отказывают друг другу в помощи. В этом коллективе практически все решения принимаются общим мнением. В целом у них преобладают хорошие отношения.

Заключение

Знание психологии помогает понять самого себя, собственную психическую жизнь, свои слабые и сильные стороны. Знание самого себя облегчает человеку правильное воспитание, развитие своих способностей, устранение недостатков в своём поведении, позволяет ему установить нормальные взаимоотношения с окружающими людьми.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего.

Наряду с понятием «темперамент» в психологии широко используется и понятие «характер». Среди множества черт характера одни выступают как ведущие, другие как второстепенные, при этом они могут либо гармонировать, либо констатировать с ведущими чертами. Среди черт характера, наряду с правдивостью и лживостью, тактичностью грубостью и другими приобретаемыми в процессе социализации человека чертами личности, называются и экстраверсия-интроверсия, считающимися свойствами темперамента.

Темперамент – это базовая часть характера человека. По наличию того или темперамента можно судить о профессии человека.

Список литературы

1. Брошюра с тестами по Гарбузову

2. Выготски Л.С. Развитие высших психических функций. М-1960

3. Гиппенрейтер Ю., Романова В. «Психология индивидуальных различий» Москва – Издательство Московского Университета – 1982 г.

4. Годфруа Ж. «Что такое психология» Москва – «Мир» – 1992 г.

5. Зимняя И.А. Педагогическая психология, М-2002 г.

6. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология – Санкт-Петербург, 2001

7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М-1982

8. Немов Р.С. Психология книг 1. – М.: Владос, 1998.

10. Радугин А.А. Психология и педагогика, М. – 2000.

11. Рудакова И.А. Методы обучения в педагогической теории и практике.

12. Скаткин М.Н. Совершенствование процесса обучения. М. – 1971.

13 Смирнова Г. «Психология психологического общения» Москва – 1993 г.

Ростов, 1998 г.

14. Соловейчик С.Л. Педагогика для всех. М. – 1987.

15. Подласый И.П. Педагогика, М-2007 г.

16. Подласый И.П. Продуктивная педагогика. М., 2003 г.

17. Психология. Словарь.

18. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. М-1986

19. Ярошевский М.Г. История психологии. М-1985

20. Ясперс К. Смысл и значение истории. М-1994