Роль менеджера по персоналу в организации. Ключевые роли менеджера по персоналу

Можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

1. “Кадровый стратег ” - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом ” - организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог ” - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор ” - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель ” - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

5.Система управления персоналом. Элементы системы управления персоналом.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Систему управления персоналом сост. сл. подсистемы:

1) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала(разработка стратегии УП, анализ рынка труда и планирование потребностей в персонале, текущая оценка персонала и оценка кандидата на вакантную должность)

2) подсистема найма и учета кадров(оформление и учет приема, увольнений, организация найма и отбора, проф. ориентация, делопроизводственное обеспечение сис-мы УП)

3) подсистема условий труда

4) подсистема трудовых отношений

5) подсистема анализа и развития ср-в стимулирования труда

6) подсистема развития кадров(техническое и эконом. обучение, подготовка и повышение квалификации, работа с новым резервом, проф. и соц. адаптация)

7) подсистема соц. развития(организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления)

8) подсистема разработки организационных стр-р управления(анализ сложившейся стр-ры, корректировка имеющейся стр-ры, разработка штатного расписания)

9) юридическая подсистема(решение правовых вопросов, трудовых отношений, согласование распорядительных док-ов, проведение консультаций по юрид. вопросам)

10) подсистема информационного учета и статистики персонала(информационное и технич.обеспечение сис-мы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инф-цией)

До сих пор в разных компаниях очень различаются представления о том, что же должен делать менеджер по персоналу.

Менеджеру по персоналу отводятся разные роли:

1. Для кого-то это кадровик, который оформляет трудовые договора, дает рекламу о вакансиях, заполняет трудовые книжки и содержит в порядке всю кадровую документацию организации.

2. Для кого-то HR-менеджер – психолог-консультант, которого принимают на работу с надеждой, что он способен решить личностные проблемы руководства и разобраться в подтексте отношений.

3. Где-то HR – супервайзер, центральной задачей которого являются оценка работы персонала. Т.е. он ездит по магазинам и наблюдает за работой продавцов, или сопровождает менеджеров, контролируя ведение ими встреч, проводит периодические аттестации персонала.

4. Нередко менеджер по персоналу – специалист широкого профиля, который занимается и маркетингом, и мерчендайзингом, и продвижением нового товара, услуги и общей рекламой компании.

Еще одна точка зрения на роль менеджера по персоналу заключается в том, что он должен быть бизнес-партнером генерального директора. И тогда задача менеджера по персоналу не создавать благоприятный климат, утешая всех и вся, а содействовать наиболее успешной работе компании на рынке.

По мнению Майкла Армстронга, в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли , которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.

По определению Тайсона и Д. Ульриха, роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.

К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства - будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.

Основные задачи менеджера по персоналу:

2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.

Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

· выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату;

· привлечение кандидатов на должности;

· отбор кандидатов.

3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.

5. Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.

6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.

7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.

8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.

9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.

10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности. Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.

11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Традиционно менеджер по персоналу выполняет3 основные функции :

1. Линейная функция: считается «первой из всех» и заключается в линейных полномочиях внутри службы персонала, то есть направлении действий занятых в ней работников, а также персонала сферы обслуживания (например, заводского кафетерия и т.д.). Согласно опыту, линейные менеджеры других служб хорошо знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом, будь то тестирование или утверждение тех или иных действий, касающихся найма, продвижения или увольнения. В результате «предложение» директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес в преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

По мнению руководителей западных компаний, HR-менеджеру отводится, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и бизнес-партнер.

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер - это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

Что входит в обязанности HR-менеджера?
Психолог - эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

кадровое делопроизводство,
подбор персонала, рекрутинг,
мотивация персонала,
адаптация персонала,
развитие персонала,
тренинги,
развитие корпоративной культуры,
поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство - юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги - тренеры, психологическая составляющая - производственный психолог, подбор персонала - рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов - совершенно разные. И что самое главное - склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера - человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи - люди, в чей кодекс чести входит первое правило - не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер - это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог - здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог - процессный человек, HR-менеджер - человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер - соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно - должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

Психологом!
Кадровиком!
Тренером!
Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик

HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители - чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
Важная компетенция для HR-партнера - это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
Необходимая компетенция HR-партнера - умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
юридических - не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» - человеческие ресурсы), - профессия сравнительно новая для России. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Они, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, требуемой квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Его задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса организации. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.

Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.

Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:

Организация работы службы персонала компании;
- организация и ведение кадрового документооборота;
- разработка нормативных документов;
- формирование корпоративной культуры;
- контроль над состоянием психологического климата в коллективе;
- формирование и развитие позитивного бренда работодателя;
- подбор и адаптация персонала;
- мотивация персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- обучение и развитие персонала,
- участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
- контроль соблюдения норм трудового права и законодательства РФ, урегулирование трудовых споров;
- контроль соблюдением внутреннего трудового распорядка;
- анализ и экспертная оценка рынка труда;
- построение работы персонала в целом, реализация кадровой политики компании;
- подготовка и предоставление отчетов по соответствующим запросам.

Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:
- выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
- анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
- проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
- подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
- исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
- составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
- разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
- описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
- выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
- помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
- проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
- изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
- определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
- составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
- организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
- мониторинг персонала;
- оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
- разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
- разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
- организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
- участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
- рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
- разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
- контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
- проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
- ведение баз данных по сотрудникам,
- ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
- ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
- перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Административно-правовое регулировние:
- участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
- присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
- участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
- инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
- расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
- контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
- использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
- контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч.2 ст.195.1 ТК РФ). Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.
Квалификационные требования для специалистов по персоналу определяет ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «Специалист по управлению персоналом». Этот Профстандарт распространяется на Руководителей подразделений(служб) управления кадрами и трудовыми отношениями и Специалистов кадровых служб и учреждений занятости. Основная цель их профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт

СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(функциональная карта вида профессиональной деятельности)*

Обобщенные трудовые функции	Трудовые функции
Документационное обеспечение работы с персоналом	Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
	Ведение документации по учету и движению кадров
	Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Деятельность по обеспечению персоналом	Сбор информации о потребностях организации в персонале
	Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
	Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала	Организация и проведение оценки персонала
	Организация и проведение аттестации персонала
	Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала	Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
	Организация обучения персонала
	Организация адаптации и стажировки персонала
	Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала	Организация труда персонала
	Организация оплаты труда персонала
	Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной и социальной политики	Разработка корпоративной социальной политики
	Реализация корпоративной социальной политики
	Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации	Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
	Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
	Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения
Стратегическое управление персоналом организации	Разработка системы стратегического управления персоналом организации
	Реализация системы стратегического управления персоналом организации
	Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации

* данные приведены частично

Как можно видеть, профессия «Специалист по управления персоналом» подразумевает дифференциацию труда. В связи с этим разработчики профстандарта выделили девять обобщенных трудовых функций. Как для инспекторов по кадрам, так и HR-ов будет действует единый профстандарт специалиста по управлению персоналом.
С 1 июля 2016 года вступила в силу новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определяет порядок применения профессиональных стандартов. Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, могут самостоятельно применять их для определения трудовой функции работника, составления должностных инструкций, при установлении системы оплаты труда и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодняшние Менеджеры по персоналу, это уже совсем не те, кого в советские времена называли кадровиками, которые вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Менеджер по персоналу - это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективным участником деятельности организации. Для достижения целей компании нужна серьезная и планомерная работа всей команды. Многие руководители HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR BP (бизнес партнер). HR-менеджеры должны понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса. Хороший HR - это специалист, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение.

психолог-аналитик,
«Оптима-Проект»

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Характеристика деятельности менеджера по персоналу

Главная обязанность службы персонала - это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем - всему персоналу компании. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу.
1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
2. Следование принципам совместно-творческой деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности» <*>. Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

-	принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);
	принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
	принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;
	принцип морального творчества - готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

<*> Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - С. 17.

3. Следование этическим нормам. Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
4. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это - формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
5. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие. Об этом более подробно мы поговорим в следующей нашей статье.

Роли менеджера по персоналу

По мнению Майкла Армстронга <*>, в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли , которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.

<*> Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - С. 99 - 104.

По определению Тайсона и Д. Ульриха <*>, роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.

<*> Ulrich D. (1998) A new mandate for human resources, Harvard Business Review, January-February, pp. 124 - 134.

Роль стратега предполагает ориентацию деятельности менеджера по персоналу на долгосрочные цели. При таком подходе работники рассматриваются как стратегический ресурс для достижения конкурентного преимущества.
К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства - будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций, о чем говорилось выше, от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.

Основные задачи менеджера по персоналу

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала - это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне - соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.
Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.
11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Ожидания руководства

Говоря о роли специалистов в сфере управления персоналом, возникает вопрос - а как соотносятся требования и ожидания руководства от HR-специалистов и сама деятельность менеджеров по персоналу? Проведенные исследования (в частности, по результатам Анны Несмеевой <*>) говорят о том, что видение руководством спектра задач деятельности службы персонала и представления самих менеджеров по персоналу об их профессиональных обязанностях не совсем совпадают. Если говорить о самоидентификации менеджеров по персоналу (по данным исследований), то на первые места по значимости их задач выходит отбор персонала и построение эффективной системы мотивации, причем здесь больше имеется в виду материальное стимулирование. Что касается ожиданий руководства, то для него основными задачами сотрудника службы персонала является набор персонала, развитие корпоративной культуры, формирование благоприятного психологического климата коллектива, обучение сотрудников.

<*> http://nesmeeva.narod.ru

Сами же менеджеры по персоналу считают, что обучение сотрудников не входит в их основные обязанности. Возможно, это объясняется четким разделением полномочий, так как непосредственным обучением сотрудников, по идее, занимается тренинг-менеджер, коучер. Однако обучение сотрудников - это не одноэтапный процесс, и он не может выйти за пределы внимания менеджера по персоналу. Если в компании нет корпоративного тренинг-менеджера, то провести диагностику ситуации для планирования обучающих мероприятий, кроме менеджера по персоналу, некому.
Но справедливости ради нужно отметить, что по большому счету, соответствие ожиданий руководства представлениям сотрудников службы персонала зависит от того, насколько точно и четко были определены цели и задачи HR-службы и насколько сами менеджеры по персоналу отвечают требованиям к данной должности. В нахождении этого баланса и заключается еще одна задача менеджера по персоналу.

Также по этой теме.