Фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса .

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов , поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования , и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации. К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоем-кость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса.

Центральное место в системе показателей занимает планирова-ние производительности труда.

Повышение производительности труда — главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредствен-но связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации ра-ботников, хорошей организацией труда и системой его стимулиро-вания и т.п.

Трудоемкость единицы продукции составляет основу формиро-вания численности и состава персонала и непосредственно связа-на с нормированием труда и формированием его оплаты.

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Комплексная система трудовых показателей может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.

1. 1-я подсистема «Рабочая сила» характеризуется экстенсивными (численность персонала, структура персонала по категориям и т. д.) и интенсивными (коэффициент сменности, уровень заболеваемости, коэффициент текучести, уровень травматизма и т.д.) показателями.

2. 2-я подсистема «Рабочее время» характеризуется экстенсивными (баланс рабочего времени одного работника, внутрисменные потери и т. д.) и интенсивными (резервы уплотнения рабочего дня, сокращения затрат времени и т.д.) показателями.

3. 3-я подсистема «Качество труда» характеризуется уровнем продукции с первого предъявления, сокращение потерь от брака и т.п.

4. 4-я подсистема «Производительность труда» характеризуется повышением технического уровня производства (механизация производства, модернизация оборудования), совершенствованием управления, организации труда и производства (рационализация управленческого труда, нормирование труда), изменением структуры производства (изменение объемов производства), повышением качества человеческого фактора (рост профессионально-квалификационного уровня).

5. 5-я подсистема «Расходы на рабочую силу» характеризуется абсолютными (расходы на рабочую силу, выплаты социального характера, средний размер зарплаты) и относительными (доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства, удельный вес расходов на рабочую силу нВ единицу продукции) показателями.

6. Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда» характеризуется совокупным доходом, объемом производства, производительностью труда, единицы, удельным весом расходов на рабочую силу в общих издержках производства, абсолютным доходом на одного человека по категория персонала.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

1. Эффективности использования персонала;

2. Эффективности использования рабочего времени;

3. Производительности труда;

4. Эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа: устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными; выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объем производства, себестоимость продукции, прибыль; накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

1. Составление плана аналитической работы.

2. Подготовка материалов для анализа.

3. Анализ поставленной задачи с использованием приемов и методов экономико-математического моделирования.

4. Предварительная оценка результатов анализа.

5. Итоговая оценка.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов и т.д..

Анализ трудовых показателей предприятия

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕТНО-ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономического анализа

и хозяйственной деятельности

курсовая работа

По дисциплине: “ Экономический анализ”

НА ТЕМУ: Анализ трудовых показателей предприятия

ДОНЕЦК 2002

Введение………………………………………………………….........
	Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………...
	Понятие трудовых ресурсов и их классификация ………………….
	Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников………..
	Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»……………...…………………….......
	Анализ численности работников предприятия…………………......
	Анализ показателей отработанного времени……………………….
	Анализ производительности труда..………………………………....
	Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы………………………………………….………………………..
	Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат» …..…….……………………..………
Заключение…………………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………
Приложения….…………………………………………………………

Введение

Сегодня для любого гражданина Украины не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга.

При этом цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.

Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Макеевский металлургический комбинат») динамики численности персонала, показателей отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие «Макеевский металлургический комбинат». Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую «раздутость» управленческого персонала, активное использование потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и стратегические планы руководства.

Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1. правильное отражение численности работников;

2. контроль над использованием рабочего времени, соблюдением дисциплины труда;

3. обеспечение точного и правильного начисления заработной платы каждому работнику;

4. контроль правильности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом;

5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и зарплате.

Задачи и источники анализа . Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

¾ оценка использования средств на оплату труда;

¾ определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

¾ оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

¾ выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа : план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Основными задачами анализа на данном этапе являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его с труктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В Украине прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в доработоспособном возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в работоспособном возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Украины, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников

Анализ оплаты труда . Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), – по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

2.1 Анализ численности работников предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

; ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vp i - объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы		% к общему числу уволившихся		% к общему числу уволившихся
В т.ч. по причинам
Собственное желание
Инвалидность
Не выдержали испытательный срок
В вооруженные силы
Окончание срока договора
Другие причины
Окончание практики
По уходу за ребенком
Сокращение штата
По состоянию здоровья
Текучесть кадров,%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001 году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»:

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных меро­приятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.

где Р>ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	2000 год	2001 год		Отклонение от 2000 года	Отклонение от плана
			План	Факт
	Ч рабочих, чел
	Общ число отраб рабоч чел/дн
	Общ число отраб рабоч чел/час
	Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д
	Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч
	Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч
	Фонд рабочего времени, ч
	В т.ч. сверхурочно отработанное время

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (t см):

Т= ЧР х Д х t см.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
					План	Факт	на одного рабочего	на всех
	рабочих
	Календарное количество дней
					В том числе:
праздничные
					выходные дни
выходные субботы
					Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни
					В том числе:
ежегодные отпуска
					отпуска по учебе
отпуска по беременности и родам
					дополнительные отпуска с разрешения
администрации
Явочный фонд рабочего времени, дни
					Продолжительность рабочей смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч
					Предпраздничные сокращенные дни, ч
Льготное время подросткам, ч
					Внутрисменные простои, ч
Полезный фонд рабочего времени, ч
					Средняя продолжительность рабочей
					Сверхурочно отработанное время, ч
Непроизводительные затраты рабочего

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогу­лы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса. Для определения их вели­чины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резер­вов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, не­обходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продук­ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персо­нала (ППП)
рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%
				Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч
в том числе одним рабочим, чел.-ч
Среднегодовая выработка, тыс. грн.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ")
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. грн.
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), грн.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.3.2 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Из данных таблицы можно сделать выводы, что:

· Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. грн. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

· За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. грн. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;

· Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. грн. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;

· И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. грн. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х t см х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

x Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. грн. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

x Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. грн. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. грн в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

x Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 грн. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. грн. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производи­тельности труда и фактора, от которого зависит уровень сред­недневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого пока­зателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоем­кости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производ­ства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую груп­пу входят факторы, связанные с изменением объема производ­ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в резуль­тате структурных сдвигов (Δ ВП стр) и кооперированных поста­вок (Δ ВП к.п.), а количество отработанного времени - на непро­изводительные затраты времени (Т н) и сверхплановую эконо­мию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э), которую нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляцион­но-регрессионного анализа. В многофакторную корреляцион­ную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, до­лю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Ко­эффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка при измене­нии каждого факторного показателя на единицу в абсолютном вы­ражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме­нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку ра­ботника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в об­щей численности производственно-промышленного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки ра­ботника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора ум­ножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удель­ного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, сре­днедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи­тельности труда вытекают из самой формулы расчета ее уров­ня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой добиться повышения про­изводительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис­пользования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощно­сти увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механи­зации и автоматизации производства, более совершенной техни­ки и технологии производства, сокращения потерь рабочего вре­мени за счет улучшения организации производства, материаль­но-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных меро­приятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из­менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую­щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат­рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической полити­ки резервы увеличения среднечасовой выработки определяют­ся следующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч - резерв увеличения среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф - соответственно возможный и фактический уровень сред­нечасовой выработки; Р.ув. ВП - резерв увеличения валовой про­дукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про­дукции; Р.ум.Т - резерв сокращения рабочего времени за счет ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, улуч­шения организации труда, повышения уровня квалификации ра­ботников и др.; Тд. - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по ка­ждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для осво­ения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста средне­дневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируе­мый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум­ножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100;

где Р.ум.Чрxi - процент относительного сокращения числен­ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе­ния определенного мероприятия.

2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выпол­нения плана по производству продукции.

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны – снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

где:- относительное отклонение по фонду заработной платы; - фактический и скорректированный фонд зарплаты; - переменная и постоянная сумма фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 2.4.1 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Сумма зарплаты,
тыс. грн.
откло­
Вид оплаты	план	факт	нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих
4.1.Относящаяся к переменной части
4.2.Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих ,
6. Общий фонд заработной платы
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части
постоянной части

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции () :

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Уд i), удельной трудоемкости (Т е.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ i).

Переменная часть ФЗП

Таблица 2.4.2 Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы

Таблица 2.4.3 Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. грн.

Затем следует проанализировать причины изменения пос­тоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарпла­та рабочих-повременщиков, служащих, работников детских са­дов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все ви­ды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за со­ответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабо­чих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества от­работанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зар­платы могут быть использованы следующие модели:

;

Рис 2.4.2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Таблица 2.4.4 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Откло­нение
				Среднесписочная численность раб-х повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в сред­
	среднем за год
Средняя продолжительность рабочей смены.ч
	Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.
Зарплата одного работника, грн.:
	среднегодовая
среднедневная
	среднечасовая

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4.4:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. грн.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы – численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодо­вого заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. грн.:

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. грн.

За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. грн.

Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

3025,9+140,3=2885,6 тыс. грн.

Важное значение при анализе использования фонда зарпла­ты имеет изучение данных о среднем заработке работни­ков предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а так­же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количес­тва отработанных дней одним рабочим за год, продолжительно­сти рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х t см х ЧЗП;

Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

По данным отчетности, имеем что работник:

Ø Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

Ø Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически – 7,6 часа;

Ø Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 грн., а фактически она была 2,412 грн.

Ø Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 грн., по факту она составила 3813,77 грн. Отклонение составило 12,23 грн.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня средне­годовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗП д = (Д ф –Д пл) х t см.пл х ЧЗП пл =(208-218)*7,8*2,235=-174,33 грн;

ГЗП t.см = Д ф х (t см.ф- -t см.пл) х ЧЗП пл =208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗП чзп = Д ф х t см.ф х (ЧЗП ф - ЧЗП пл)=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 грн;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 грн.

Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствие повышения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично выполняется расчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа необходимо изучить выпол­нение плана мероприятий по снижению трудоемкости продук­ции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления до­плат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по ви­не предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво­дительностью труда. Как уже отмечалось, для расширен­ного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опере­жали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблю­дается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его ин­дексом (Iсз), который определяется отношением средней зар­платы за отчетный период (ЗП 1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП 0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср);

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений меж­ду темпами роста производительности труда и его оплаты мож­но использовать следующую формулу:

;

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней за­работной платы необходимо учитывать индекс роста цен на по­требительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

;

Для оценки эффективности использования средств на опла­ту труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на гривну зар­платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения ка­ждого показателя, характеризующего эффективность использо­вания фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП - фонд заработной платы персонала; Т - количество часов, затра­ченных на производство продукции; - количество отра­ботанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; Чр - среднесписочная численность; платы рабочих; ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ - среднечасовая выработ­ка продукции; П - средняя продолжительность рабочего дня; Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поис­ка резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокраще­ние сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизво­дительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие новых руководителей, начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно, повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы).

Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заключение

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президента перед Верховной Радой ставится вопросы об улучшении законодательной базы для благоприятного развития предпринимательства. Так как через него решаются многие проблемы в обществе.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов.

Список литературы

1) «Отчет по труду» по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

3) Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1998.

4) Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.

5) Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1989. –391с.

6) Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –704с. – (Экономическое образование)

7) Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий (объединений) промышленности, работающих в условиях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Финансы и статистика, 1990.–80с.

8) Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

9) Коллективный договор по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

10) Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предприятий: Учебник.– К., 2001.

11) Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

12) Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2001г. по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

13) Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа являются:

1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия, относятся:

1. Производительность труда;

2. Численность персонала;

3. Фонд заработной платы (ФЗП);

4. Средняя заработная плата.

Производительность труда – важнейший показатель эффективности производства, а её повышение – главный фактор экономического роста. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за единицу времени. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП).

Основной задачей анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции. Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. Кроме ППП предприятие может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства.

ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части. Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.) Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Анализ состава и структуры кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.4.

Таблица 2.4. «Обеспеченность и изменение структуры трудовых ресурсов»

				Отклонение, 2007/ 2008	Отклонение,
Промышленно-производственный персонал
в том числе:				29.41 70.59		38.89 61.11		-9.41		-9.48
руководители специалисты служащие		46.67 13.33		17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11		-2.35 -5.49 -1.57		-0.98 -7.85 -0.65

Как видно из данных таблицы 2.4 численность персонала с течением времени увеличивается, что указывает на развитие предприятия. Так в 2008 году она увеличилась на 2 человека, а в следующем еще на 1 и составила в 2008 году 113.33% от 2007, а в 2009 - 105.9% по отношению к предыдущему. Этот рост обосновывается постепенным развитием предприятия. Численность рабочих в 2008 году, по сравнению с 2007, увеличилась на 2 человека, а в 2009 - еще на 2. Таким образом, количество рабочих в 2008 году составила 166.7% от 2007года, а в 2009 году - 140% от 2008. Одновременно с этим численности ИТР в 2009 году снизилась на 1 человека, за счет уменьшения численности специалистов на 7.58%. В 2008 изменений не наблюдалось. За счет роста общей численности персонала общая доля ИТР все же снизилась, так при том же количестве руководителей, общая их доля снизилась в 2008 году на 2.35%, а в следующем еще на 1%. Доля специалистов при той же численности в 2008 году снизилась на 5.49%, а в 2009 - при сокращении их на 1 человека, доля упала еще на 7.85%. Количество служащих никак не изменилось, а доля их сократилась сначала на 1.57, а потом и на 0.65%. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что у ООО «РадиоПриборИнторг» растет производственный потенциал, доля рабочих увеличивается, а доля служащих падает. Изменения, казалось бы, совсем не значительные, но для компании численностью - 18 человек, это очень существенно влияет на результаты работы предприятия.

В процессе анализа деятельности компании изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции. Так, например, сократилась численность работников, при росте рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих. Но рассматриваемое нами предприятие достаточно маленькое и поэтому оценку соответствия квалификации проводят сами руководители организации по результатам работы. Поэтому проводить квалификационный анализ состава рабочих мы проводить не будем. Этой работой занимаются сами руководители, заинтересованные в результатах работы. С таким количеством персонала не компетенция сотрудников «на лицо», и за этим строго следит руководство компании. А качественный состав работников приведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 «Качественный состав работающих»

Как видно из таблицы на должностях руководителей работают люди только с высшим образованием. Компетентное руководство - залог успеха компании. На должности служащих почти все имеют высшее образование, а исключением в 2007 году 3х человек и в следующих годах - 2х. Что указывает на положительную тенденцию: при увеличении числа сотрудников растет и коэффициент высшего образования. А что касается категории рабочих, то здесь преобладает среднее специальное образование, но при руководстве им высшим. Т.е. на таких должностях как главный инженер и его помощник числятся люди с высшим образованием.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам.

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

• · Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• · Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• · Выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. На рассматриваемом нами предприятии табель учета рабочего времени не ведется, а отдел кадров вообще отсутствует. Это обусловлено тем, что ООО «РадиоПриборИнторг» является субъектом малого предпринимательства, а его численность не составляет и 25 человек. Таким образом, содержание отдела кадров на предприятии просто не целесообразно. И всеми вопросами, связанными с персоналом занимается сам руководитель. Следовательно, и анализ будет проводиться только со слов руководителя. Но в данной ситуации есть и положительный момент: руководитель более всех в курсе дел своей компании, что для написания дипломной работы по этому предприятию только плюс.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В нашей работе анализ будет проводиться в сравнении и с прошлыми годами, что наиболее наглядно и просто. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросе при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• · Коэффициент оборота по приему работников К ПР, который равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
• · Коэффициент оборота по выбытию К В, равняется отношению количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;
• · Коэффициент текучести кадров К ТК. Находится как отношение количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;
• · Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
• · Коэффициент постоянства состава персонала К ПС, находится как отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия.

При анализе необходимо учесть причины увольнения работников. В процессе работы должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения плановой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения. Учитывая то, что компания «РадиоПриборИнторг» не предполагает в ближайшем будущем расширять свой коллектив. Следовательно, дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения рассчитывать нет необходимости.

Квалификация кадров, определяемая совокупностью знаний и умении выполнять соответствующую работу на конкретном месте, зависит от образования, уровня теоретических и практических знаний.

На нашем предприятии работает коллектив численностью, не превышающей и 25 человек. Из них 60 % имеют высшее образование, а 38%- среднее специальное и 02% доучиваются на заочном отделении, получая высшее образование, имея уже среднее специальное. Наша организация позволяет молодым специалистам получить образование и наработать опыт в данной сфере труда, если они этого сами хотят.

Если рассматривать половозрастную структуру работников предприятия, то анализ ее будет следующим: 39% - всех служащих это так называемая слабая половина человечества, т.е. дамы и 61% мужская половина. При анализе возраста работников предприятия я вычислила, что большинство работников в возрасте от 20 до 30 лет (47%), возрастные группы от 30 до 40 и о 40 до 50 % - по 20%,и оставшиеся 13 % принадлежат работникам в возрасте свыше 50 лет.

При анализе среднесписочной численности работников ООО «РадиоПриборИнторг» по сравнению с прошлой пятилеткой численность работников изменилась в пользу работников в возрасте от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что работники в этом возрасте работают с большей отдачей, т.е. производительностью чем, более старшее поколение. Так же я заметил, что так называемой текучести кадров на моем предприятии не наблюдается. Люди, покинувшие работу по каким либо причинам, покинули ее в силу серьезных обстоятельств, а именно беременность, переезд в другой город, смена профессии и т.д. Таким образом, видно, что предприятие обеспечено персоналом по всем параметрам, а если и возникают какие-либо вопросы, то они сразу устраняются.

Для характеристики движения персонала рассчитаем следующие показатели и оформим следующие данные в таблицу 2.6. «Анализ движения рабочей силы».

Таблица 2.6. Анализ движения рабочей силы

Таким образом, видно, что самый высокий показатель коэффициента по приему на работу был в 2008 году, чуть ниже в 2009 - на 0.01, а самым низким в 2007, что составило 0.07 против 0.12. Что указывает на развитие предприятия со временем и, как следствие, расширение штата персонала. Значения коэффициента оборота по выбытию в 2007 и в 2009гг почти одинаковые и составляют 0.07 против 0.06, а в 2008 он вообще отсутствует. Вышесказанное указывает на то, что компания, в связи с развитием, в 2008 году решила расширить штат сотрудников. Но по результатам деятельности года выявила, потребность компании чуть меньше, чем она спланировала. Что привело к незамедлительным действиям по уменьшению штата сотрудников.

Значения коэффициента необходимого оборота равны обороту выбытия, что указывает причину ухода персонала. Т.е. причиной ухода персонала стала необходимость оп независящим от компании причинам. Наиболее высокий коэффициент постоянства персонала был в 2008 году и составил 0.88, чуть ниже в 2007 (0.87) и наиболее нестабильное положение в 2009 году (0.83).

Следовательно, 2008 год был наиболее стабильный: самый высокий коэффициент постоянства, отсутствие коэффициента выбытия, и высокий по приему персонала. Смена персонала в 2009 году связана с несоответствием занимаемых должностей людьми и их квалификации. Решение руководства обосновано существенными причинами. Там образом, видно, что руководители компании постоянно анализируют деятельность предприятия, его результаты, и делают соответствующие выводы, в пользу деятельности компании.

Анализ производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

• - дать оценку выполнения плана по производительности труда;
• - выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
• - определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

• 1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• 2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• 3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

В - выпуск продукции,

Количество часов,

Среднечасовая выработка,

Удельный вес,

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия приведен в таблице «Анализ факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия».

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на изменение среднегодовой выработки работников предприятия повлияли следующие факторы:

• - увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала способствовало увеличению среднегодовой выработки на 500.01 тыс. руб. в 2008году и на 335.68 тысяч в 2009;
• - изменение количества рабочих дней в году способствовало росту показателя на 37.47 тыс. руб. в 2008 году и еще на 51.53 в следующем;
• - рост продолжительности рабочего дня поспособствовал росту показателя на 84.18 тысяч в 2008 году, а в 2009 году еще на 122.16 тысяч рублей;
• - а снижение часовой выработки рабочих повлияло на снижение годовой в 2008 году на 652. 29 тыс. руб., а в следующим на 67.58 тыс. руб.

Таким образом, положительное влияние всех показателей перекрывает воздействие часовой выработки рабочих. В следствие чего, изменение среднегодовой выработки работников предприятия снизилось в 2008 году. Но уже в следующем ситуация выправилась и значения показателя стало положительным.

Анализ использования рабочего времени. Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 7. «Анализ использования рабочего времени»

Таблица 2.7. Анализ использования рабочего времени

По результатам нашей таблицы видно, что изменение количества невыходов на работу, а именно снижение количества больничных на 2 дня в 2008 году и на 3 дня в следующем, исключение прогулов и другие пропуски по уважительным причинам привели к увеличению числа отработанных дней. Так эффективный фонд рабочего времени в 2008 году составил 220 дней, что на 5 дней больше предыдущего года и 228 дней в 2009, что на 8 дней больше 2008года.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции равен произведению численности рабочих, числу рабочих дней, отработанных одним рабочим, средней продолжительности смены, и часовая выработка одного рабочего.

Таблица 2.8. «Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции».

Показатель			Отклонение от плана
абсолютное
выпуск товарной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб. (ВП)
Среднесписочная численность работников, чел. (Чр)
Удельный вес рабочих (D)
Отработано всеми рабочими, тыс. час. (tч)
одним рабочим, тыс. час. (tчр)
Продолжительность рабочего дня, час. (П)
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (Вр)
Среднечасовая выработка продукции, руб. (Вч)

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

1. Количество отработанных часов одним рабочим-

2. Удельный вес рабочих в общей численности работников-

3. Среднечасовая выработка одного рабочего-

Итого=

Отрицательным было влияние на среднегодовую выработку снижение удельного веса рабочих и потерь рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, т. е. интенсивности труда.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

• а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
• в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
• г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
• д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
• е) принятые на работу с испытательным сроком;
• ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
• з) сотрудники, имеющие специальные звания;
• и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
• к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
• л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
• м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
• н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
• п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
• р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
• с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
• у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
• ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
• х) принимавшие участие в забастовках;
• ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
• ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
• ш) совершившие прогулы;
• щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
• 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

• Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации