Когда у мед работника возникает дисциплинарная ответственность. Нарушение трудовой дисциплины

Возможно ли вынести дисциплинарное взыскание медицинскому работнику за оставление открытым рабочий кабинет, если в результате этого произошла кража монитора из данного кабинета пациентом в период, когда медицинский работник ушел за анализами. При этом в должностной инструкции есть пункт« Экономно, рационально использует и сохраняет материальные ценности и ресурсы»

Ответ

Да, возможно, если в должностные обязанности сотрудника входит обязанности закрывать кабинет в свое отсутствие. Объясняется это тем, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей( ТК РФ).

Указанный пункт должностной инструкции является общим, который лишь говорит о том, что сотруднику нельзя умышленно ломать стулья, использовать чернила больше, чем ему необходимо для работы и пр.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах« Системы Кадры» .

« Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

Общий подход к назначению взыскания

Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу(по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание — это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья();

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы();

  • участие в забастовке(за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку)( , ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание().

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ().

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды(см., например, апелляционные определения ,).

Выявление нарушения

Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса Р. Ф. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код« НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код« НН» исправьте на код« Б» — временная нетрудоспособность(болезнь) или« ПР» — прогулы(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника — жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и(или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А. И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания().

Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности путем проведения расследования с формированием специальной комиссии. Состав комиссии для проведения расследования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в ее состав входит нечетное количество человек(не менее трех). Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии для проведения расследования в отношении конкретного случая нарушения дисциплины труда, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок. Порядок утверждения состава комиссии, а также регламент ее работы следует прописать в локальном нормативном акте, например Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ при совершении проступка требуют проводить в отношении гражданского служащего служебную проверку. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического(правового) подразделения и выборного профсоюзного органа. При этом профсоюзным представителем(доверенным лицом) может выступать не любой член профсоюза, а лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения(ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа().

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников.

(по материалам научно-исследовательской работы)

Журилов Н.В. – старший преподаватель кафедры медицинского права ГОУ ВПО ММА им. И.М. Сеченова

Максименко О.Л.

В дискуссионную сферу в последнее время все чаще включают медицинское право как формирующуюся отрасль российского права. Необходимость признания его в качестве структурного элемента российской системы права подчеркивалась неоднократно и уже практически не вызывает сомнений.

Общая цель, которая преследуется при рассмотрении вопросов юридической ответственности работников системы здравоохранения за совершение дисциплинарных проступков - путем комплексного осве­щения создать условия для предотвращения возникновения новых медицинских правонарушений. Она достигается за счет государст­венного принуждения в восстановлении правопорядка и точного применения норм права при определении вида ответственности. В медицине, которая занимается вопросами жизни и здоровья, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответст­венности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость и вызывают большой общественный резонанс. По этой причине восстановление законности в данной отрасли осо­бенно важно.

Социально-экономические и законодательные изменения, про­изошедшие за последнее время в России, еще более утвердили по­ложение, в соответствии с которым медицина и деятельность меди­цинских работников регламентируются правом. По своей сути ответственность врача подразумевает меру воздействия государства на человека, который по тем или иным причинам совершил посту­пок, противоречащий принятым в медицине нормам и правилам. Важно отметить, что прежде всего речь идет о нарушении профес­сиональных обязанностей медика. В остальных случаях медицинский персонал несет юридическую ответственность на общих основаниях.

Данные положения должны быть ключевыми при рассмотрении вопросов повышения правовой грамотности медицинских работников. Для того чтобы медицинские работники без оглядки на возможные правовые санкции выполняли свои профессиональ­ные обязанности, им необходимы прочные знания права вообще и вопросов юридической ответственности в частности. Тогда выра­жение известного американского кардиолога Б. Лоуна будет счи­таться исключением, а не правилом: «Когда врачей спрашивают, что их беспокоит больше всего, они всегда говорят о судебном пресле­довании». Залог тому- четко определенные принципы и правила юридической ответственности медицинских работников за соверше­ние профессиональных правонарушений.

В Российской Федерации весьма длительное время речь пре­имущественно шла об уголовно-правовых методах воздействия на правонарушителей в сфере медицины. Принятие нового Граждан­ского кодекса РФ, развитие законодательства о здравоохранении, формирование судебной практики по делам о привлечении к ответ­ственности медицинских работников в настоящее время свидетель­ствуют о наличии четырех принципиально отличающихся видов от­ветственности медицинских работников за совершенные правонарушения:

Уголовная;

Гражданская (имущественная);

Административная;

Дисциплинарная.

Рассмотрение административной и дисциплинарной ответственности в ракурсе вопросов юридической ответственности медицинских работников оправдано в той связи, что административные и дисциплинарные проступки негативны сами по себе, и создают предпосылки для возникновения имущественных и уголовных правонарушений. Поэтому раскрытие основных особенностей административного и трудового законодательства применительно к правонарушениям медиков необходимо и актуально. Рассмотрение в едином блоке административных и дисциплинарных правонарушений объясняется тем, что зачастую они сочетаются в одном медицинском правонарушении. Нарушение административного права нередко сочетается с дисциплинарным нарушением, и в таком случае ответственность медика может наступить как только по одному виду правонарушения, так и одновременно по нескольким.

Особенностью функционирования отечественного здравоохранения на протяжении длительного времени было управление, которое преимущественно осуществлялось посредством командно-административной системы. Сегодняшняя ситуация развития здравоохранения в России, когда создана нормативно-правовая база медицинской деятельности, формируется медицинское право, свидетельствует о значимости административного права и административно-правовой ответственности в качестве действенного средства регламентации всей сферы медицинской деятельности.

Дисциплинарное принуждение - один из видов государственного принуждения и ему присущи все общие признаки этого метода осуществления исполнительной власти. В то же время оно обладает рядом особенностей, совокупность которых определяет его качественное своеобразие как самостоятельной разновидности принудительной деятельности. А именно:

Меры дисциплинарного принуждения применяются чаще всего в связи с дисциплинарными проступками, но могут быть использованы и для борьбы с другими нарушениями и даже аморальными деяниями (следователей, например);

Дисциплинарное принуждение является внесудебным, оно - разновидность исполнительно-распорядительной деятельности;

Важнейшим признаком рассматриваемого является то, что дисциплинарное принуждение может осуществляться только в отношении устойчивых коллективов, субъектов постоянных организационных связей;

Названный выше признак обуславливает содержание дисциплинарного воздействия, для которого характерно широкое использование морально-правовых санкций (например, выговоров);

Дисциплинарное принуждение регламентировано многими отраслями права: трудовым, административным; в основном оно регулируется законодательными актами, но в ряде случаев правительственными постановлениями и даже ведомственными актами;

Если средства гражданско-правового и административного принуждения могут применяться как к индивидуальным, так и к коллективным субъектам права, то меры дисциплинарного воздействия применяются только к конкретным лицам.

Дисциплинарная ответственность определяется как наложение дисциплинарных взысканий субъектами дисциплинарной власти на основе правовых норм на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки иные правонарушения. Она является составной, но достаточно самостоятельной частью дисциплинарного принуждения.

В общем дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что

а) ее основанием является дисциплинарный проступок;

б) за такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

в) они применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами); г) пределы дисциплинарной власти этих органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарная ответственность медицинского работни­ка - это частный вариант юридической ответственности, на­ступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. Причем если рассматривать данные нарушения, то дисциплинарная ответственность - наименее суровый вариант, поскольку в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при­влекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральны­ми законами.

Важно определить, что же именно может составлять нарушения трудового законодательства. Ответ на данный вопрос нужно рас­сматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

В этой связи за несоблюдение любой из перечисленных обязан­ностей медицинский работник может быть привлечен к дисципли­нарной ответственности. Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на рабо­ту, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения (работо­дателя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения сильнодействующих, ядовитых, наркоти­ческих средств и т. д.

Не может быть рассмотрено в качестве основания для наложе­ния дисциплинарного взыскания невыполнение трудовых обязанно­стей при отсутствии надлежащего медицинского оборудования, нормальных условий для работы, должной квалификации медицин­ского персонала. При ином решении данного вопроса финансовые, организационные и множество других проблем отечественного здравоохранения могут быть в плане ответственности переложены на отдельных медицинских работников. Интересен международный опыт дисциплинарно-правового регулирования медицинской дея­тельности. Так, например, в некоторых зарубежных странах дисцип­линарные взыскания на медицинских работников налагаются про­фессиональными ассоциациями, в уставах и правилах которых закреплены такие функции. В качестве мер дисциплинарных взы­сканий к нарушителям применяют выговор, штраф, временное от­странение от занятий медицинской практикой, лишение права осу­ществления медицинской деятельности.

Особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их двойной статус - как работников конкретного медицинского учреждения (типичные от­ношения работника и работодателя) и как медиков по профессии, т. е. лиц, обязанных оказывать неотложную медицинскую помощь в любом месте. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту ра­боты.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотруд­ников знания рабочих процедур и методов и оказываемых услуг, умения работать на установлен­ном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением профессиональных (должностных) обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих ра­ботников, путем проведения опросов руководителей и специ­алистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении) , анализа результатов работы организации, тестиро­вания сотрудников. С учетом стратегии развития ЛПУ и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспек­тивные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повы­шения квалификации каждого сотрудника в течение всей его профессиональной деятельности в ЛПУ.

В соответствии с приказом МЗ РФ № 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в целях повышения подготовки специалистов среднего звена и развития здравоохранения и медицинской науки», для системы дополнительного образования среднего медицинского и фармацевтического персонала был переработан и утвержден перечень циклов специализации. Всероссийским учебно-научно-методическим центром по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию были составлены учебные программы дополнительного профессионального образования и тестовые задания к ним, в соответствии с вышеуказанным приказом и номенклатурой специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала. В целом, основные положения трудового законодательства соответствуют практической реализации установленных правил и норм. Однако, тенденции развития трудовых отношений существенно отличаются от ныне действующих положений организации труда в ЛПУ и обеспечивающей ее нормативно-правовой базы. Таким примером могут являться вопросы о ненормированном рабочем дне, замещении работника, дополнительном отпуске, денежной компенсации при увеличении трудовой нагрузке и т.д. Все вышесказанное отражается на качестве выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, и иными локальными нормативно-правовыми документами. Это приводит к возникновению ситуации, при которой работник вынужден искать компромисс между создавшимся положением и обязательным правовым поведением, предусмотренным нормой права. Руководитель в этой ситуации вынужден идти на нарушение закона, либо привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Это может не соотноситься с правильным применением данного рода взыскания. Присутствующий в здравоохранении авторитарный метод управления приводит к нарушению трудовой дисциплины. Практика применения судами решений о вынесении дисциплинарных взысканий работниками управоенческого аппарата ЛПУ в большинстве случаев неправомерна. Однако, малочисленность подобного рода исков в судах говорит о неготовности работников к задействованию судов для разрешения трудовых споров.

Учитывая важность обсуждаемой темы дисциплинарных правонарушений медицинских работников, кафедра медицинского права Академии им. А.М. Сеченова решила провести опрос в одной из московских клиник для анализа исходного уровня знаний медицинских работников по вопросам трудового законодательства.

Научно-исследовательской группой была разработана анкета, позволяющая проанализировать исходный уровень знаний. В последствии по результатам первичного анкетирования был отредактирован текстовой материал лекции по трудовому законодательству медицинских работников. После лекции было проведено итоговое тестирование. Первичный анализ правовых знаний составил 66,8%. После проведения лекции о правовом регулировании медицинских работников уровень правовых знаний составил 81,8%. Этот говорит о необходимости проведения занятий, что необходимы занятия с медицинским персоналом по данному кругу правоотношений. Должностным лицам в ЛПУ нужно обязательно вести постоянное обучение медицинских работников. Анализируя работу ЛПУ по направлениям обучения персонала, совершенно четко видно, что есть все возможности для включения в уже существующий план обучения темы по организации труда. Но нужно отметить, что даже после проведения лекции по разработанному материалу остался ряд вопросов, вызвавших затруднения при ответе на тестовые задания. Эта категория вопросов связана с заключением трудового и коллективного договоров, что является показателем того, что работодатель не утруждает себя уведомлением по вопросам их заключения. Все нарушения трудового законодательства нужно рассматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

Подводя итог, становится совершенно ясным, что в учебных центрах ЛПУ должны быть созданы отдельные программы обучения правовых норм. Для этого необходимы дальнейшие разработки учебно-методических материалов по теме дисциплинарных правонарушений и трудового законодательства в целом.

Медицинское право занимает самостоятельное место в системе российского законодательства; его нормы регулируют специфические группы отношений по поводу охраны здоровья граждан, составляющих обособленный, но тесно связанный с иными отраслями права предмет регулирования.

В условиях построения в России правового государства стремительно возрастает роль права - главного регулятора общественных и гражданских от­ношений.

В настоящее время идет процесс активного формирования новой само­стоятельной отрасли юридической науки и практики - медицинского права.

Знание медицинским работником своих прав, обязанностей и юридиче­ской ответственности окажет значитель­ную помощь в предупреждении дисциплинарных правонарушений, а также поможет в работе в новых условиях правового демократического государства и рыночных отношений, когда владение основами трудового законодательст­ва является таким же обязательным квалифика­ционным требованием к медицинскому работнику, как и вопросы его профессиональной подготовленности.

Медицинский работник может быть привлечен к административной, дисциплинарной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

Дисциплинарная ответственность медработника: определение

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

В ходе профессиональной деятельности медицинские работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины. Данные нарушения могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка руководитель медицинской организации имеет право привлечь врача к дисциплинарной ответственности в виде дисциплинарного взыскания - замечания, выговора или увольнения.

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

  • противоправное поведение работника;
  • неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;
  • наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);
  • виновный характер действий работника, т. е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Рассмотрим данные условия подробнее.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам, иным нормативным правовым актам РФ, в т. ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Приведем пример из судебной практики, когда поведение работника не было признано противоправным.

Пример из судебной практики: поведение работника не было признано противоправным

Приказом главного врача больницы врачу ортопеду-травматологу М. за невыполнение указания заведующего отделением о подготовке больного к операции, в результате чего назначенная операция была перенесена, объявлен выговор. Истец М. просил отменить приказ, т. к. считал наложенное взыскание необоснованным. Свою позицию М. обосновывал тем, что как лечащий врач он нес ответственность за процесс лечения и был не согласен с указанием заведующего отделением о назначении больному операции.

Тем не менее, М. выполнил необходимые подготовительные процедуры, но больной отказался от операции в письменной форме, поэтому операция не состоялась. Заведующий отделением отстранил М. от лечения больного и обратился к главному врачу со служебной запиской об объявлении выговора.

Представитель ответчика (заведующий отделением) иск не признал, обосновав свою позицию тем, что врач М. нарушил п. 2.4 и 2.6 он обязан выполнять распоряжения заведующего отделением, а также соблюдать врачебную этику при лечении больного, он вынудил больного отказаться от операции из-за возможных негативных последствий. Третье лицо - главный врач иск также не признал, пояснив, что приказ о наложении на М. дисциплинарного взыскания направлен на повышение исполнительной дисциплины, т. к. лечащий врач обязан подчиняться распоряжениям заведующего отделением.

Суд, выслушав объяснения сторон и проверив письменные доказательства, исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Суд не усматривает в действиях истца виновного неисполнения трудовых обязанностей, т. к., несмотря на несогласие с проведением операции, истец выполнил необходимые мероприятия по подготовке к ней больного. Перенос операции на другое число был связан с отказом больного от ее проведения. В силу ст. 58 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (далее - Основы) личную ответственность за лечение больного несет лечащий врач. Истец считал, что операция в данном случае не показана больному, ухудшит его состояние, о чем проинформировал пациента, в результате чего тот отказался от проведения операции. В соответствии со ст. 29-31 Основ лечащий врач обязан информировать больного о возможных последствиях применяемых им методов лечения. В связи с этим суд не согласился с доводами ответчика о том, что, проинформировав больного, истец .

Таким образом, взыскание является незаконным, т. к. было наложено необоснованно.

Неисполнение работником обязанностей

За неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей также может последовать дисципоинарное взыскание.

Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст. 21 "Основные права и обязанности работника"), специальных - уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ, частных - правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства , обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п., нарушение трудовой дисциплины.

Пример рассмотреня судом неисполнения обязанностей

Врач Т. обратилась в Магаданский городской суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения (МУЗ)"..." о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене. В обоснование своих требований она указала, что приказом главного врача ей был объявлен выговор за нарушения, выявленные по результатам экспертизы качества оказания медицинской помощи больным неврологического профиля, в частности: недостатки при оказании медицинской помощи по всем блокам экспертной оценки; некачественное ведение записей в медицинских картах; проведение обследования больных в неполном объеме и не в соответствии со стандартами по нозологическим формам; низкое качество медицинской помощи. Наложенное дисциплинарное взыскание врач Т. посчитала незаконным и необоснованным, а следовательно, подлежащим отмене, т. к. объяснения по поводу выявленных нарушений у нее затребованы не были.

Суд отказал в удовлетворении требований истицы по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ "до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт". При этом "непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт".

Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенными нормами, пришел к выводу о том, что у главного врача МУЗ имелись достаточные основания для привлечения врача-невролога Т. к дисциплинарной ответственности и что существенного нарушения порядка применения дисциплинарных взысканий допущено не было. Этот вывод мотивирован, соответствует собранным по делу доказательствам, оснований для признания его неправильным не установлено.

Судом было выяснено, что Т. состоит в трудовых отношениях с МУЗ ".работает с декабря 1995 г. в должности врача-невролога и в соответствии с трудовым договором была обязана выполнять свои функциональные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Приказом МУЗ ".в октябре 2008 г. для подтверждения врачом-неврологом Т. первой квалификационной категории по специальности "Неврология" была создана экспертная комиссия. Приказом МУЗ "." Т. привлечена к дисциплинарной ответственности за недостатки при оказании медицинской помощи. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужил акт по результатам экспертизы оказания медицинской помощи больным неврологического профиля врачом-неврологом Т.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников регламентируется разделом VIII Кодекса законов о труде Российской Федерации.

РАЗДЕЛ VIII . ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

ГЛАВА 29 . Общие положения

Статья 189 . Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Статья 190 . Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

ГЛАВА 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192 . Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим причинам.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193 . Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 . Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195 . Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердилось, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Введение

1. Дисциплина труда

1.2 Дисциплинарный проступок

3.1 Дисциплинарное увольнение

3.2 Дисциплинарные взыскания

Заключение

Литература

Введение

дисциплина медицинский работник ответственность

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием - «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

1. Дисциплина труда

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

1.1 Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Дисциплинарная ответственность медицинских работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

1.2 Дисциплинарный проступок

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них законодательством о труде, коллективным и трудовым договором, медицинские работники несут дисциплинарную ответственность. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием этого вида ответственности служит дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

1.3 Группы трудовых обязанностей

Можно выделить две группы трудовых обязанностей: обязанности общего характера и обязанности конкретного работника. Обязанности первого вида являются общими для всех работников независимо от должности и специальности. Они закреплены в ТК РФ (ст. 21), в локальных нормативных актах (Правилах внутреннего трудового распорядка учреждения или организации, Положении о персонале и т. д.) и актах социального партнерства (коллективном договоре). Обязанности конкретного работника закреплены в должностных инструкциях, иных актах, определяющих правила проведения тех или иных видов работ, а также в индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Для того, чтобы индивидуальные трудовые обязанности работников были четко определены, их необходимо отразить в должностных инструкциях, с содержанием которых работники должны быть ознакомлены под роспись при заключении трудового договора или переводе на другую работу.

На медицинских работников распространяется общая дисциплинарная ответственность.

2. Виды дисциплинарной ответственности работников

2.1 Общая дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид - общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

На медицинских работников распространяется общая дисциплинарная ответственность. Перечень дисциплинарных взысканий определен в ст. 192 ТК РФ и является исчерпывающим. Он включает в себя замечание, выговор и увольнение по основаниям, предусмотренным в законе. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

2.2 Специальная дисциплинарная ответственность

Второй вид - специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;

2) мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

3) по порядку применения и обжалования взысканий.

3. Дисциплинарные проступки медицинских работников МУЗ «Новодвинская ЦГБ»

3.1 Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение -- крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика МУЗ «Новодвинская ЦГБ». Гражданка Г., работающая фельдшером школы, обратилась в суд с иском к больнице о признании незаконным приказа об увольнении. Просила взыскать заработную плату во время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 тысяч рублей за нравственные страдания. Представитель ответчика по доверенности юрист не признала, считает, что истцом допущены прогулы без уважительных причин, ранее неоднократно в администрацию больницы поступали жалобы от учителей школы, где работала гражданка Г. и директора школы, об отсутствии фельдшера на работе. Со слов фельдшера была на больничном листе, но документы о временной нетрудоспособности отсутствуют. В табеле учета рабочего времени были отмечены прогулы. На заседании комиссии все собравшиеся высказали об увольнении за прогул. Увольнение истца принималось совместно с профсоюзной организацией больницы. Заслушав объяснение сторон, свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, доказывает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

В силу с.46 Конституции РФ, гарантирующей каждому субъекту защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и основных свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая д.б. справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст. 195 ППК РФ, должен вынести законное и обоснованное решение, имеющее значение для рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе, является соблюдение при применении работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1,2,15,17,18,19,54-55, Конституции РФ.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд посчитал, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчик не нарушил порядка применения взысканий предусмотренных ст.193 Конституции РФ. Приказ об увольнении истца по п.6 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным. В удовлетворении иска гражданки Г., к МУЗ «Новодвинская ЦГБ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - суд отказал.

3.2 Дисциплинарные взыскания

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

9 октября 2010 года комиссия больницы проводила проверку в структурных подразделениях больницы соблюдение графика сменности. В отделении скорой помощи был обнаружен факт нарушения графика сменности. Санитар М., отсутствовал на рабочем месте (вместо него на смене санитар К., который остался с ночной смены). Причину отсутствия на рабочем месте санитара М., дежурные фельдшера пояснить не смогли, т.к. санитар М. старшего дежурного фельдшера о своем отсутствии в день дежурства в известность не поставил. Санитару К., комиссией было предложено написать объяснительную по поводу нахождения на рабочем месте вне графика сменности и предоставить ее в отдел кадров, т.к. вследствие физической усталости санитар с ночной смены не может должным образом исполнять свои трудовые обязанности еще и в дневную смену. Старший фельдшер написал докладную записку на санитара М., об отсутствии на работе. От сотрудника потребовали объяснение в письменной форме. Было проведено служебное расследование. На заседании комиссии санитару М. было решено объявить замечание. Приказом главного врача о применении дисциплинарного взыскания работнику объявляется замечание. Отделение скорой помощи находится на особом контроле у администрации больницы по соблюдению графика сменности сотрудниками.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей - первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф.

В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления), а для руководителей структурных единиц разработать методички по правильному оформлению документов.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.

Литература

1. Бойченко Т.А. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания // Справочник кадровика. 2001. №11.

2. Борисов Б. А. Дисциплина труда // Трудовое право. 1997. № 2.

3. Гаврилина А. К. Судебная практика по трудовым спорам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1997; Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 4. М., 1998.

4. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

5. Курилов В. И. Социально-правовые Средства формирования поведения личности в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. №2.

6. Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

7. Чиканова Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда // Право и экономика. 1999. № 4.

8. Чиканова Л.А. Увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины // Трудовое право. 2000. № 4.

9. Всеобщая декларация прав человека. // Международная защита прав и свобод человека. - М, 1990.

10. Гражданский кодекс РФ. Часть первая. Принят Государственной Думой 21.10.94.

11. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая. Принят Государственной Думой 22.12.95.

12. Малеина М. Н. Человек и медицина в современном праве. - М: БЕК, 1995.

13. Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан. Утвержден ВС РФ 22.07.93 № 5487-1.

14. Сборник нормативных актов по охране здоровья граждан РФ. (под ред. проф. Ю. Д. Сергеева) - М: Претор, 1995.

15. Устав Всемирной организации здравоохранения. // Всемирная организация здравоохранения. Основные документы. - Женева, 1997.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Понятие дисциплины труда. Привлечение к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства Российской Федерации. Поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

    контрольная работа , добавлен 11.11.2010

    Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления. Источники регулирования отношений в данной сфере. Виды дисциплинарных взысканий, применяемые к военнослужащим. Два типа дисциплинарной ответственности работников.

    курсовая работа , добавлен 17.12.2014

    Изучение понятия, элементов, состава и классификации дисциплинарного проступка. Характеристика общих дисциплинарных взысканий: виды, порядок наложения и снятия. Определение специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников.

    контрольная работа , добавлен 29.04.2011

    Определение правовой природы и роли уголовной ответственности медицинских работников в правовой защите пациентов и медперсонала. Раскрытие содержания основных преступлений, связанных с особенностями профессиональной деятельности медицинских работников.

    реферат , добавлен 13.09.2011

    Теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий. Виды дисциплинарной ответственности. Меры дисциплинарного взыскания.

    контрольная работа , добавлен 07.02.2010

    Дисциплина труда как основной институт трудового права, ее понятие и значение. Роль власти работодателя в ее обеспечении. Поощрение за добросовестный труд. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

    презентация , добавлен 17.12.2013

    Понятие и условия возникновения дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий.

    курсовая работа , добавлен 12.03.2011

    Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.

    контрольная работа , добавлен 18.01.2009

    Ответственность за преступления в области здравоохранения. Дисциплинарная, социальная, материальная, административная, гражданско-правовая, юридическая и уголовная ответственность медицинских работников. Профессиональные обязанности медработников.

    презентация , добавлен 20.05.2016

    Возникновение клятвы врача. Нормативные правовые акты в регулировании трудовых отношений медицинских работников. Особенности допуска к профессиональной деятельности. Роль Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений медицинских работников.