Профессионально важные качества и методы их диагностики. Методы профессиональной диагностики

Специальность ВАК РФ19.00.06
Количество страниц 250

Глава 1. Проблема психодиагностики профессионально важных качеств руководителя на основе компьютерных технологий и подход к её исследованию.

§1. Проблема психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей ОВД.

§2. Организация и методы исследования.

Глава 2. Системные составляющие компьютерной психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя ОВД.

§1. Диагностически значимые профессионально важные качества руководителя ОВД.

§2. Методический инструментарий психодиагностики профессионально важных качеств руководителя.

§3. Психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД.

Глава 3. Автоматизированный комплекс психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

§1. Структура и возможности автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя ОВД.

§2. Психометрические характеристики автоматизированного комплекса психологической диагностики.

§3. Технология применения комплекса для интерпретации психодиагностических данных и оценки психологического потенциала руководителя ОВД.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий»

Актуальность темы исследования. Процессы радикальных социально-экономических преобразований, построение в России демократического общества и правового государства актуализировали потребность в существенном улучшении деятельности правоохранительных органов. На одно из первых мест вышла задача кадрового обеспечения реформы органов внутренних дел и формирования, в частности, новой концепции управления ими. Необходимость совершенствования управленческой деятельности ОВД отражена в ведомственных нормативных документах последних лет: Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005 года (введена приказом МВД России №145-1996 г.), Директиве Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», приказах МВД России: №12-1999 г. «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98 г. №6 КМ/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России»; №191-1999 г. «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».

Среди различных направлений совершенствования управления органами внутренних дел важное место занимает их комплектование руководящими кадрами, способными добиваться успешного выполнения возложенных на эти подразделения служебных задач. Принимая во внимание то, что назначение на руководящую должность осуществляется с учетом, с одной стороны, профессиональных требований, а с другой - способности кандидата на нее возглавить коллектив ОВД, актуальным становится обращение к личности руководителя и его психологическим особенностям, составляющим основу управленческого потенциала.

Степень разработанности темы исследования. В настоящее время имеется определенный опыт изучения психологических аспектов руководства в органах внутренних дел (Т.Ю.Базаров, В.А.Бакеев, А.И.Китов, Е.П.Клубов, А.Г.Ковалёв, Л.М.Колодкин, А.И.Папкин, Е.А.Пономарева, И.Б.Пономарев, А.Н.Роша, А.М.Столяренко, В.И.Черненилов, А.Г.Шестаков, И.В.Якушев и др.). Однако личность руководителя органа внутренних дел среднего звена -начальника РОВД, ГРОВД, ГОВД, РУВД и его заместителей - не представлена соответствующей моделью с интегрированными в ней профессионально важными качествами. Существующие психологические модели личности, достаточно хорошо разработанные на теоретическом уровне, во многих случаях труднореализуемы в психодиагностической практике при оценке степени выраженности профессионально важных качеств руководителя, изучении его управленческой компетентности, психологического потенциала и стиля руководства.

Значительный научный и, особенно, практический интерес представляет разработка методического аппарата психодиагностического исследования и оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД. Несмотря на определенную проработанность теоретико-методологических вопросов психодиагностики, а также наличие ряда прикладных исследований в системе МВД (Б.Б.Коссов, А.Ф.Майдыков, 1981; Е.П.Клубов, 1982; В.А.Урываев, 1990; Б.Г.Бовин, М.О.Калашников, А.А.Колесников, 1995; Н.В.Андреев, 1996; И.А.Андреева, Е.Б.Гоголевская, Х.Х.Лойт, 1996; Б.Г.Бовин, Н.И.Мягких, А.Д.Сафронов, 1997; Е.А.Киселева, 1998; И.О.Котенев, 2000 и др.), методическому обеспечению психологического изучения личности руководителя органа внутренних дел уделено меньше внимания, чем того требуют задачи психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение. Так, во многих случаях отсутствие комплекса методик, ориентированных на выявление и оценку профессионально важных качеств у руководящего состава ОВД, позволяет делать лишь заключения общего плана о профессиональной пригодности руководителей, без учета специфики управленческой деятельности, что существенно снижает их точность и диагностическую ценность.

Перспективным научно-практическим направлением изучения личности руководителя ОВД является применение диагностического инструментария, реализованного на основе современных компьютерных технологий. При этом автоматизация психодиагностического исследования предъявляет свои специфические требования к теоретическому обоснованию, разработке и психометрической проверке соответствующей психодиагностической технологии, что также является одной из узловых, но пока нерешенных проблем, возникающих на стыке таких научных направлений, как психодиагностика и информатика.

В связи с тем, что психодиагностика профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел на основе компьютерных технологий представляет недостаточно разработанную область юридической психологии, находящуюся на стыке с психологией управления, психологической диагностикой и информатикой, нами и избрана тема настоящего диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают руководители органов внутренних дел среднего звена, а также методы изучения и оценки их профессионально важных качеств.

Предметом исследования являются профессионально важные качества личности руководителей органов внутренних дел и современные психодиагностические технологии (в том числе компьютерные) их оценки.

Цель диссертационного исследования - на основе анализа имеющихся в науке данных о личностных особенностях руководителей органов внутренних дел, обобщения практики отбора и работы с резервом кадров выявить профессионально важные качества и разработать психодиагностическую модель личности успешного руководителя ОВД, научно обосновать и внедрить в практику компьютерную психодиагностическую технологию их изучения.

Основные задачи исследования:

1. Проанализировать существующие концептуальные подходы к психологической диагностике профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел, в том числе основанные на использовании компьютерных психотехнологий.

2. Разработать психодиагностическую модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающую в себя комплекс его профессионально важных качеств.

3. Теоретически обосновать состав компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и требования, предъявляемые к ней.

4. Обосновать психодиагностический инструментарий, предназначенный для оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

5. Разработать психодиагностические модели оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и его психологического потенциала.

6. Создать автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики как компьютерную психодиагностическую технологию оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала руководителя органа внутренних дел.

7. Провести психометрическую оценку автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

8. Разработать технологию интерпретации психодиагностических данных о степени выраженности профессионально важных качеств руководителя, уровне развития его психологического потенциала, индивидуальном стиле управления органом внутренних дел.

Гипотеза исследования. Уточнение системы психологических требований к личности руководителя ОВД среднего звена, разработка соответствующей психодиагностической модели позволяют обосновать диагностический инструментарий, алгоритмы обработки и интерпретации данных об индивидуально-психологических особенностях и степени выраженности профессионально важных качеств. Компьютерная психодиагностическая технология, реализующая эту модель, инструментарий, а также алгоритмы обработки данных на ЭВМ, является эффективным средством психологической диагностики профессионально важных качеств и оценки психологического потенциала руководителей органов внутренних дел и сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров.

Методологическая основа исследования. Общенаучную методологию определили диалектические идеи о взаимосвязи развития теории и практики, системный подход к изучению личности руководителя органа внутренних дел. Конкретно-научная методология диссертационного исследования включает базовые положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), системно-стилевой концепции личности (Б.Б.Коссов), теории «черт», а также требования к психодиагностической модели личности руководителя (Ю.М.Забродин) и методологические принципы дифференциальной психодиагностики.

Организация и методики исследования. Исследование проводилось в 1998-2001 гг. и состояло из двух этапов.

Первый этап исследования был направлен на создание компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД путём разработки психодиагностической модели личности успешного руководителя органа внутренних дел среднего звена, определения комплекса его профессионально важных качеств, обоснования методического инструментария психодиагностики и математических моделей оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала, разработки алгоритмов интерпретации психодиагностической информации.

Второй этап был посвящен эмпирической проверке и психометрической оценке разработанной частной психодиагностической методики и математических моделей, а также автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

В работе использовались взаимодополняющие методы и методики, позволяющие проводить отбор и верификацию данных, осуществлять перекрестный контроль и проверку диагностического инструментария: контент-анализ литературных источников; экспертный и социометрический опрос; анкетирование; анализ показателей оперативно-служебной деятельности ОВД; метод контрастных групп; Калифорнийский психологический опросник (CPI), стандартизованная методика исследования личности (СМИЛ), 16-факторный личностный опросник Кэттелла (16PF), тест-опросник Айзенка (EPI), пятифакторный личностный опросник (FFI), краткий отборочный тест (КОТ), методика исследования особенностей мышления (МИОМ), методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС).

Обработка эмпирических данных включала применение стандартных математико-статистических методов: корреляционного, регрессионного и кластерного анализа; процедуру проверки гипотез по х2-критерию, критериям Стьюдента и Пирсона.

Эмпирическая база научного исследования при общем объеме выборки в 3120 человек представлена анкетированием (681 чел.) и психологическим тестированием (2439 чел.), проведенными среди научных сотрудников, адъюнктов, слушателей, кандидатов на поступление в Академию управления МВД России (47,8%), руководителей высшего и среднего звена управления, инспекторского состава ГУВД г. Москвы (0,6%) и МВД Республики Башкортостан (51,6%).

Достоверность полученных результатов и обоснованность выводов исследования обеспечивались применением комплекса научно обоснованных и взаимодополняющих методов и методик; репрезентативностью эмпирического материала и значительным объемом выборок, лежащих в основе исследования; использованием современных методов математико-статистической обработки эмпирических данных и средств вычислительной техники.

Положения, выносимые на защиту:

1. Эффективная компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД представляет собой систему, включающую содержательную, методическую, математическую и организационную составляющие.

2. При психодиагностическом исследовании в структуре личности руководителя органа внутренних дел могут быть выделены и оценены следующие группы профессионально важных качеств:

Нравственно-ценностная ориентация личности и её мотивация;

Познавательно-прогностические качества;

Эмоционально-волевые качества;

Коммуникативные качества;

Организаторские качества.

3. Психодиагностическая модель личности успешного руководителя ОВД среднего звена может быть представлена следующими профессионально важными качествами, отражающими наиболее существенные характеристики его психологического потенциала: стремлением к лидерству; - управленческим мышлением; способностью оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе; профессиональной общительностью; эмоциональной устойчивостью.

4. Комплекс методик психологической диагностики, позволяющий эффективно оценивать степень выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД, включает в себя: Калифорнийский психологический опросник (CPI), методику исследования особенностей мышления (МИОМ), методику анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС).

5. Частные диагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД имеют вид линейных регрессионных уравнений, где учитываются показатели методик1, входящих в комплекс психологической диагностики:

1 Условные обозначения. Шкалы CPI: Ас - «достижение через подчинение»; Ai - «достижение через независимость»; Ami - «дружелюбие»; Апх -«тревожность»; Cs - «способность к статусу»; Ct - «креативность»; Do -«доминирование»; Ет - «эмпатия»; Gi - «хорошее впечатление»; 1е -«интеллектуальная эффективность»; In - «независимость»; Lp -«лидерство»; Мр - «управленческий потенциал»; Ру - «психологический склад ума»; Re - «ответственность»; Sa - «самопринятие»; Sc - «самоконтроль»; Sp - «социальное присутствие»; Sy - «общительность»; Wb - «чувство благополучия». М2 - «количество решенных задач субтеста №2 МИОМ». МЗ - «количество решенных задач субтеста №3 МИОМ». Мб - «количество решенных задач субтеста Мб МИОМ». Кс - «количество решенных задач МАТУС».

Devi = 20,00 + 2,99*Cs +1,40 Do + 0,33*Lp - 4,14*Py (стремление к лидерству);

Dyui = - 20,00 + l,14»Mp + 0,64*1 в + 0,37»Ct + 0,23»M2 +0,08»M3 + 1,53 »M6 + 0,98 *Kc (управленческое мышление);

Den к = - 5,00 + 2,90"Ami + l,90»Py + 1,02"Em + 0,81 »Sp + 0,80 »Sy - 1,31 »Ai - 2,49»Ac (способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе);

Djjpo = 33,30 + 4,54*Sy + 2,11»Ру + l,36»Re + 0,44»Ami - l,39*In - 2,10 Em - 3,18»Ac профессиональная общительность);

Zbv/У = 37,50 + 3,53»Em + 2t57*Sc + l,55*Do + 0,96»Sy - 0,93"Gi - l,57»Cs - 1,85»Wb -2,26»Anx - 2,83*Sa (эмоциональная устойчивость).

В целом психологический потенциал личности руководителя ОВД среднего звена оценивается следующей интегральной диагностической моделью:

D = - 31,50 + 0,15 Dc/д + 0,79 Dym + 0,39» D3MV + 0,13* DnPO + 0,17»DCjik .

Научная новизна исследования состоит в том, что:

На основе контент-анализа литературных источников и экспертного опроса определены профессионально важные качества руководителя органа внутренних дел среднего звена;

Разработана компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД как средство эффективного изучения его психологического потенциала;

Обоснована психодиагностическая модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающая наиболее значимые профессиональные качества, оцениваемые методом компьютерной психодиагностики;

Разработана и включена в психодиагностическую технологию методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС), предназначенная для исследования управленческого мышления руководителя ОВД. Проведена её валидизация и стандартизация.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что:

На основе анализа состояния выявлены перспективные направления совершенствования способов оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел с использованием методов психологической диагностики;

Определены содержательная, методическая, математическая и организационная компоненты компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств личности руководителя ОВД;

Осуществлен подбор психодиагностического инструментария для оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД из числа существующих тестов (CPI, МИОМ) и разработана авторская методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС);

Разработаны частные психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств (стремления к лидерству; управленческого мышления; способности оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе; профессиональной общительности; эмоциональной устойчивости); предложен алгоритм оценки уровня развития психологического потенциала руководителя ОВД и методика интерпретации психодиагностической информации;

Эмпирически обоснована типология индивидуально-стилевых особенностей управленческой деятельности руководителей ОВД, базирующаяся на психодиагностических данных об их профессионально важных качествах;

Проведена психометрическая проверка автоматизированного комплекса алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел (АКАД); определены нормы и психологические критерии, рекомендуемые для отбора на руководящие должности в ОВД.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Исследование проводилось на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России в рамках выполнения плановых тем научной деятельности «Психологическая диагностика личности в работе с кадровым резервом органов внутренних дел» и «Психологические критерии отбора кандидатов на учебу в Академию управления МВД России».

Основные положения работы обсуждались на заседаниях кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России (2000, 2001 гг.). Результаты исследований докладывались на 4-й Республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел» (Уфа, 1999 г.), VIII Международной конференции «Информатизация правоохранительных систем - 99» (Москва, 1999 г.), Всероссийском совещании руководителей подразделений психологического обеспечения органов внутренних дел и внутренних войск МВД России (Москва, 2000 г.) и отражены в пяти публикациях автора.

Результаты диссертационного исследования использовались при проведении учебных занятий со слушателями и адъюнктами Академии управления МВД России.

Внедрение компьютерной психодиагностической технологии осуществлено в учебно-воспитательный процесс Академии управления МВД России и практику работы с руководящими кадрами МВД Республики Башкортостан.

Структура и объем работы. Диссертация, общий объем которой составляет 250 страниц (в т.ч. 217 страниц основного текста), содержит введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, 13 приложений, 34 таблицы и 14 рисунков. Список литературы включает 314 источников.

Заключение диссертации по теме «Юридическая психология», Петров, Владислав Евгеньевич

Выводы по III главе:

1. Разработанная организационная составляющая компьютерной психодиагностической технологии охватывает комплекс мер, обеспечивающих проведение психодиагностического исследования: интегрирование отдельных компонент в психотехнологию; оценку психометрических характеристик АКАД; методику применения автоматизированного комплекса алгоритмов диагностики профессионально важных качеств руководителя; интерпретацию психодиагностической информации о личности руководителя ОВД.

2. Автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики (АКАД) профессионально важных качеств руководителя ОВД удовлетворяет научным требованиям обоснованности, надежности, валидности, высокой дискриминативности, стандартизации и наличию репрезентативных норм, а также технической и технологической реализуемости на практике.

3. Результаты психодиагностического обследования с помощью АКАД на основе показателей оценки степени выраженности профессионально важных качеств и психологического потенциала позволяют проводить интерпретацию как на уровне диагностически значимых ПВК, так и целостного (классификационного) описания личности руководителя ОВД.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное научное исследование позволило достигнуть цели диссертационной работы - выявить диагностически значимые профессионально важные качества, интегрированные в целостную модель личности руководителя, включенного в резерв на выдвижение, научно обосновать и внедрить в практику компьютерную психодиагностическую технологию их изучения, а также решить следующие задачи:

1.Проанализировать состояние проблемы психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел.

2.Теоретически обосновать компьютерную психодиагностическую технологию оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД, конкретизировать её составляющие, методически их реализовать и внедрить в практику в виде автоматизированного комплекса алгоритмов психодиагностики (АКАД).

3.Разработать психодиагностическую модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающую в себя комплекс диагностически значимых профессионально важных качеств.

4.Обосновать комплекс психодиагностических методик, предназначенный для оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

5.Разработать частные психодиагностические модели (критерии) оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и его психологического потенциала.

6. Разработать технологию использования автоматизированного комплекса психологической диагностики для интерпретации психодиагностических данных о степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД, уровне развития его психологического потенциала, стиле руководства коллективом органа внутренних дел.

По результатам исследования могут быть сделаны следующие выводы. 1. В диссертационном исследовании теоретически обоснована, методически разработана и эмпирически апробирована компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала руководителя органа внутренних дел среднего звена. В качестве её составляющих выступают: содержательная компонента, основу которой составляет психодиагностическая модель личности руководителя ОВД. Структурными элементами этой модели являются следующие группы профессионально важных качеств:

1) нравственно-ценностная ориентация личности и её мотивация;

2) познавательно-прогностические качества;

3) эмоционально-волевые качества;

4) коммуникативные качества;

5) организаторские качества.

Диагностически значимыми профессионально важными качествами успешного руководителя, адекватно представляющими в совокупности его психологический потенциал, выступают:

1) стремление к лидерству;

2) управленческое мышление;

3) способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе;

4) профессиональная общительность;

5) эмоциональная устойчивость;

Методическая компонента образована комплексом методик психологической диагностики в составе: Калифорнийского психологического опросника (CPI); методики исследования особенностей мышления (МИОМ); методики анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС);

Математическая компонента включает в себя психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств и уровня развития психологического потенциала руководителя ОВД;

Организационная компонента охватывает технологию применения автоматизированного комплекса алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя, а также интерпретацию психодиагностической информации.

2. Психометрическая проверка автоматизированного комплекса психологической диагностики свидетельствует о том, что он удовлетворяет предъявляемым требованиям по надежности и валидности диагностического инструментария; достоверности результатов; точности оценки; высокой дискриминативности; стандартизации, а также технической и технологической реализуемости на практике.

Представляется целесообразным сформулировать следующие предложения по совершенствованию психодиагностики профессионально важных качеств руководящих кадров ОВД и сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров:

1. в научных исследованиях при со здании диагностического инструментария изучения личности руководителя целесообразно использовать технологию разработки психодиагностических моделей и интерпретации их результатов, реализуемую в настоящей работе;

2. при работе с резервом руководящих кадров и изучении профессиональной пригодности кандидатов на замещение руководящих должностей ОВД, а также при организации психологического отбора лиц, поступающих на учёбу в Академию управления МВД России, применять разработанный автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств;

3. рекомендовать использовать результаты психологического обследования обучающихся в учебно-воспитательном процессе вузов на факультетах подготовки и переподготовки руководящих кадров при изучении тем: «Психология личности и лидерства руководителя ОВД», «Индивидуально-психологические особенности сотрудников ОВД и их учет в практике управления», «Психология деловой карьеры и личностного роста руководителя МВД, УВД» и других.

Результаты диссертационной работы позволяют наметить некоторые перспективные направления научных исследований:

Уточнение перечня диагностически значимых профессионально важных качеств руководящих кадров ОВД, необходимых для прохождения службы в различных условиях (в т.ч. экстремальных), а также разработка технологии их оценки;

Проведение дополнительных исследований и обоснование психодиагностической типологии руководителей органов внутренних дел с учётом ситуационного подхода к решению управленческих задач;

Разработка частных психодиагностических моделей оценки ПВК руководителя, учитывающих временные характеристики тестирования;

Прогнозирование личностно-профессионального роста и карьеры руководителя ОВД, а также профессиональной деформации личности на основе оценки степени выраженности его профессионально важных качеств и психологического потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Петров, Владислав Евгеньевич, 2001 год

1. Официальные документы и нормативные акты.

2. Закон Российской Федерации «О милиции» в редакции от 06.12.99г.

3. Директива Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации».

4. Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ; утвержден приказом министра внутренних дел России от 19.11.93г. №501.

5. Приказ МВД России от 20.03.96г. №145 «О концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России».

6. Приказ МВД России от 11.01.99г. №12 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98г. №6 км/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России».

7. Приказ МВД России от 02.04.99г. №191 «Об утсерждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».1.. Монографии и статьи.

8. Аболин JI.M. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань: Изд-во Казанского университета, 1987. - 262 с.

9. Абрамова В Н., Белехов В.В. Формирование профессионально важных личностных качеств оператора АЭС // Психологический журнал. 1988. Т.9. № 4. С.60-61.

10. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. М.: Педагогика, 1980. - 232 с.

11. Ю.Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии. 1968. № 6. С.21-33.

12. П.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-378 с.

13. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2-х кн. Пер. с англ. / Под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. Кн. 1 - 320 е.; Кн. 2 - 336 с.

14. Андреева И.А., Гоголевская Е.Б., Лойт Х.Х. и др. Квалификационные требования к сотрудникам подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел (кадровых и воспитательных аппаратов). СПб.: Питер Ком, 1996.-23 с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Наука, 1989. 520 с.

16. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 105 с.

17. Асцатуров Г.Е., Гиляров Е.М. Изучение морально-психологического климата среди личного состава ОВД // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России. 1995. №2. С.121-129.

18. Ануфриев А.Ф. Психологический диагноз: система основных понятий. -М.: МГОПИ, Изд-во «Альфа», 1995. 160 с.

19. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 464 с.

20. Барабанщиков А.В. Психолого-педагогические основы руководства воинской частью. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1973. - 88 с.

21. Барабанщиков А.В., Котохов М.И. Теоретические и методологические вопросы разработки профессиограмм выпускников академии. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1982. - 42 с.

22. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Знание, 1990.-64 с.

23. Беляев А.Л., Меркулов В.А. Особенности управленческой деятельности. -М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1974. 66 с.

24. Бернштейн М.С. К методике составления и проверки тестов // Вопросы психологии. 1968. №1. С.51-66.

25. Беседин А.Н., Липатов И.И., Тимченко А.В., Шапарь В.Б. Книга практического психолога: В 2 ч. Харьков: РИП «Оригинал», Фортуна-пресс, 1996. Часть1 - 302 е.; Часть 2 - 424 с.

26. Бизнес и менеджер / Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. М.: ИНФРА-М, 1992. - 448 с.

27. Бодров В.А. Проблемы профессионально психологического отбора // Психологический журнал. 1985. Т.6. № 2. С.85-94.

28. Борисов В.Н. Практическая диагностика: Сборник тестов / Под общ. ред. и с предисловием Ю.А. Алферова. Домодедово: РИПК работников МВД России, 1997. - 122 с.

29. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992.-305 с.

30. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике -СПб.: Питер Ком, 1999. 528 с.

31. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. СПб.: ООО «СЛП», 1997.-203 с.

32. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М.: Московский рабочий, 1976. - 240 с.

33. Вилюнас В,К. Психология эмоциональных явлений. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976. - 143 с.

34. Войскунский А.Е., Гурова Л.П. Применение ЭВМ в психодиагностике // Вопросы психологии. 1983. №3. С.169-170.

35. Войтко В.И., Гильбух Ю.З. О некоторых основных понятиях психодиагностики // Вопросы психологии. 1976. № 4. С. 16-30.

36. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

37. Выготский Л.С. Учение об эмоциях // Выготский Л.С. Собрание соч. В 6 т. М.: Педагогика, 1984. Т.6. С.91-318.

38. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.- 100 с.

39. Гильбух Ю.З. Метод психологических тестов: сущность и значение // Вопросы психологии. 1982. № 2. С.30-42.

40. Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект). М.: Академия управления МВД России, 1998. - 128 с.

41. Глушков В.М. и др. Человек и вычислительная техника. Киев: Наукова думка, 1971. -294 с.

42. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства. // Психологическое обозрение. 1995. №1. С.11-12.

43. Гроссман М.Б. Красный директор и производительность труда. // Предприятие. 1924. №11. С.8-11.

44. Гуревич К.М. Современная психодиагностика: пути развития // Вопросы психологии. 1982. №1. С.9-18.

45. Гуревич К.М. Что такое психологическая диагностика. М.: Знание, 1985. -80 с.

46. Давыдов В.П., Богомолов Ю.В. О воспитывающем обучении слушателей (курсантов) образовательных учреждений МВД России // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России. 1996. №4. С.133-147.

47. Дебольский М.Г. Научно-методические основы подготовки практических психологов в Академии управления МВД России / Академия управления: история, современность, перспективы. Материалы юбилейной сессии

48. Ученого совета, посвященной 25-летию Академии управления МВД России (16 сентября 1999г.). М.: Академия управления МВД России, 2000. С.92-102.

49. Деев А.А., Ложкин Г.В., Спасенников В.В. Автоматизация процедуры обследования при использовании 16-факторного личностного опросника // Психологический журнал. 1984. Т.5. № 6. С.106-110.

50. Денинг В. и др. Диалоговые системы «человек ЭВМ». Адаптация к требованиям пользователя: Пер. с англ. - М.: Мир, 1984. - 112 с.

51. Диагностика психического развития. / Под ред. И. Шванцара. Прага: Авиценум, 1978. -388 с.

52. Довгялло A.M. Диалог пользователя и ЭВМ: Основы проектирования и реализации. Киев: Наукова думка, 1981. - 232 с.

53. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. - 48 с.

54. Дрезен Э.К. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1927. - 315 с.

55. Дружинин В Н. Психология общих способностей. СПб.: Питер Ком, 1999.-368 с.

56. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. СПб.: Изд-во «Братство», 1994. -364 с.

57. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624с.

58. Журавлев А.Л. Влияние коммуникативных качеств личности руководителя на эффективность руководства коллективом // Психология личности и образ жизни. 1987. С.80-85.

59. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Игорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. - 204 с.

60. Журавлев А.Л., Сиващенко Е.Н. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1999. - 237 с.

61. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

62. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Принт-Ателье, 1999.-216 с.

63. Инженерная психология: теория, методология, практическое применение / Отв. ред. Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, В.Ф. Венда. М.: Наука, 1977. - 302с.

64. Каверин С Б. Мотивация труда. М.: Изд-во Института психологии РАН, 1998.-224 с.

65. Карпец И И. Сыск (записки начальника уголовного розыска). М.: Наука, 1994.-351 с.

66. Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психологический журнал. 1981. Т.2. №4. С.21-33.

67. Климов Е.А. Путь в профессию. Л.: Лениздат, 1974. - 190 с.

68. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. С. 10-62.

69. Клищевская М.В., Солнцева Г.Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вестник Моск. университета. Сер. 14. Психология. 1999. №4. С.61-66.

70. Клубов Е.П. Методика изучения ИУКР как метод изучения мышления // Методы исследования мышления и общения. М.: Академия МВД СССР, 1982. С.112-127.

71. Ковалев А.Г. Личность руководителя // Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: ВШ, 1978. С.38-53.

72. Колодкин Л.М. Методы изучения и оценки персонала органов внутренних дел. М.: Академия МВД России, 1993. - 51 с.

73. Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел (психология и технология достижения). М.: Академия МВД России, 1992. -41 с.

74. Коссов Б.Б. Актуальные проблемы и перспективы развития психодиагностики// Психологический журнал. 1985. Т.6. №4. С.12-24.

75. Коссов Б.Б. Системно-стилевая концепция личности: новые аспекты её проверки // Вопросы психологии. 2000. №6. С.57-66.

76. Кочетков ВВ., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. -М.: Наука, 1993. 143 с.

77. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., - М.: Дело, 1996. - 384 с.

78. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

79. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Кишиневский ун-т, 1983. - 169 с.

80. Кукушин В.М. Роль руководителя органа внутренних дел в организации воспитательной работы с личным составом. М.: ГУВД Мособлисполкома, 1991. - 7 с.

81. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984. - 216 с.

82. Курочкин Н.И., Максимов Н.А. Руководитель и коллектив. М.: Экономика, 1979. -120 с.

83. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 184 с.

84. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1972. - 304 с.

85. Ломов Б.Ф., Журавлев А Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. -64 с.

86. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

87. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Изд-во ЛГУ, 1975. - 312 с.

88. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во «Совершенство», 1998. - 208 с.

89. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -309 с.

90. Мельников А.В. О применении персональных компьютеров в психологии // Психологический журнал. 1989. Т.10. № 10. С.56-61.

91. Меньшиков Л.И. Принципы оценки деловых качеств работников / Наука и техника. 1970. №10. С.4.

92. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Знание, 1986.-254 с.

93. Методы психологической диагностики / Под ред. В.Н. Дружинина, Т.В. Галкиной. М.: Институт психологии РАН, 1993. Выпуск 1. - 87 с.

94. Милерян Е.А. Эмоционально волевые компоненты надежности оператора // Очерки психологии труда оператора. М., 1974. С.34-39.

95. Мицкевич В. В. Приемы установления психологического контакта сотрудников органов внутренних дел с гражданами при решении оперативно-служебных задач. Минск: Наука, 1989. - 122 с.

96. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996. - 176 с.

97. Носков В.А. Психологическая служба специализированного вуза. Основные результаты и проблемы деятельности психологической службы НВШ МВД РФ // Научно-аналитический обзор. Н. Новгород, 1993. -32с.

98. Олынанникова А.Е. К проблеме диагностики эмоциональной устойчивости // Вопросы диагностики психического развития. Таллин, 1974. С. 12-15.

99. Олыианникова А.Е., Ямпольский JI.T. О структуре качественных характеристик эмоциональности: Оценка гипотезы средством факторного анализа / Психология и психофизиология индивидуальных различий. М.: Педагогика, 1977. С.155-164.

100. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984. - 255 с.

101. Орлов Ю.М. Построение тест-опросника // Прогнозирование социальных потребностей молодежи. М., 1978. С.57-67.

102. Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. Тактика и психология безопасной деятельности. М.: Академия МВД России, 1996.-244 с.

103. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1981. - 192 с.

104. Петровский А.В. Развитие личности и проблема ведущей деятельности // Вопросы психологии. 1987. №1.С.27-34.

105. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства//Вопросы психологии. 1980. №2. С.29-41.

106. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

107. Практическая психология для менеджеров. / Отв. ред. Тутушкин М.К. -М.: Филинъ, 1996.-368 с.

108. Психодиагностика: теория и практика / Пер. с нем. / Общая ред. Талызиной Н.Ф. М.: Прогресс, 1986. - 207 с.

109. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования: Сборник статей / Под ред. К.М. Гуревича. М.: Педагогика, 1981. - 232 с.

110. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева, М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. - 400 с.

111. Психологические тесты для кадровых служб ЧОП и СБ. / Под ред. В.А. Толочек. М.: Изд-во Мир безопасности, 1999. - 64 с.

112. Психологический портрет молодого российского предпринимателя / Дейнека О.С. // Актуальные проблемы психологической теории и практики / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995. - С. 124130.

113. Равен Джон. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы / Пер. с англ. М.: «Когито-Центр», 1999. - 144 с.

114. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 1979.-392 с.

115. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик.

116. Стандартные требования к психологическим тестам. Ярославль: Дебют, 1991.-34 с.

117. Ситников А.П. Акмео логический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

118. Скрипник К. Д. и др. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 2000. - 192 с.

119. Собчик J1.H. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: ИПП-ИСП, 2000. - 512 с.

120. Собчик JI.H. Психологический анализ опыта использования ЭВМ в научно-практических целях // Психологические проблемы автоматизации научно-исследовательских работ. -М.: Наука, 1987. С.215-225.

121. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психологический журнал. 1989. Т.10. № 1. С.42-48.

122. Сороковой А.Г. Социально-психологические основы руководства. М.: Мысль, 1971.-207 с.

123. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 368 с.

124. Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. 178 с.

125. Сухоцкене И.В., Горохова Е.Н. К вопросу о психодиагностических критериях руководящих кадров системы ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах, 1998. №1 (7). С.84.

126. Талызина Н.Ф. Принципы советской психологии и проблемы психодиагностики познавательной деятельности // Психодиагностика и школа. Таллин, 1980. С.53-59.

127. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. М.: Педагогика, 1985. Т1. -328 с.

128. Теплов Б.М. Практическое мышление // Хрестоматия по общей психологии, психология мышления. М., 1981. - 319 с.

129. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск: Фолиум, 1996. 224 с.

130. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, 1924. 246 с.

131. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

132. Черникова О.А. Исследование эмоциональной устойчивости, как важнейшего показателя подготовленности спортсмена к соревнованиям // Психологические вопросы спортивной тренировки. М.: Физкультура и спорт, 1967. С.3-13.

133. Чернов А.П. Мысленный эксперимент: (Опыт психологического исследования). М.: Наука, 1979. - 205 с.

134. Чернышев В Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Спб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.

135. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л., 1986. - 218 с.

136. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональных способностей // Психологический журнал. 1982. Т.З. №5. С. 13-26.

137. Шведин Б.Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. М.: ВПА им В.И. Ленина, 1989. - 64 с.

138. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. 512 с.

139. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989. - 287 с.

140. Шушкевич И.Ч., Ефимкин С.В. Профессиональный отбор в правоохранительные органы // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России -М„ 1997. №2. С.180-186.

141. Энциклопедия психологических тестов: профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация, тесты для безработных. М.: ООО «Издательство ACT», 1997.-320 с.

142. I. Учебники, учебные пособия, лекции, диссертации, авторефераты.

143. Аверин В.А. Психология личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во В.А.Михайлова, 1999. - 89 с.

144. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995. - 160 с.

145. Андреев Н.В. и др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие. М.: Академия МВД России, 1996. - 131 с.

146. Андреев Н.В. Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1991. - 24 с.

147. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.

148. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М: ИНФРА-М, 1995. -272 с.

149. Артемьева Е.Ю., Мартынов Е.М. Вероятностные методы в психологии. М.: Изд-во МГУ, 1975. - 206 с.

150. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990. -367 с.

151. Асцатуров Г.Е., Гиляров Е.М. Изучение и формирование морально-психологического климата среди личного состава ОВД: Методические рекомендации. Домодедово: РИПК руководящих работников МВД РФ, 1994.- 19 с.

152. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М., 1999. - 40 с.

153. Бакеев В.А. Психологические проблемы повышения эффективности управленческих решений руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 1983. - 90 с.

154. Бетгер В В. Диагностика коммуникативных способностей в целях профориентации: Дисс. канд. психолог, наук. Ярославль, 1990. - 148 с.

155. Бовин Б.Г., Зыбковец Л.Я., Давыдов С.М., Кабанец Е.Е. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, имеющих высшее образование и поступающих в ОВД. М.: НИЦ-ПМО, 1993. - 20 с.

156. Бовин Б.Г., Калашников М.О., Колесников А.А. Методические рекомендации по проведению первичного собеседования и психологического изучения кандидатов в органы внутренних дел. М.: НИЦПМО, 1995.-49 с.

157. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М, 1995. - 204 с.

158. Большакова О.В. Оптимизация профессионально-психологического отбора в спецподразделения ОВД: (На материале УВД Тверской области): Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Тверь, 1998. - 24 с.

159. Бугера В.В. Профессиограмма ротного политработника: научно-психологические основные разработки, содержание и применение: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1989. - 18 с.

160. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика личности: (Понятийный аппарат и методы исследования): Дисс. доктора психолог, наук в форме науч. доклада. М., 1971. - 49 с.

161. Васькин А. А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания «Спутник +», 2000. - 237 с.

162. Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 1999. 206 с.

163. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

164. Вопросы практической диагностики и повышения эффективности организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А.И. Папкин. М.: Академия МВД СССР, 1988.-76 с.

165. Воробьев А.Н. Компьютерная психодиагностика в профессиональной консультации: Дисс. канд. психолог, наук. Ярославль, 1988. -210 с.

166. Воронин В.Н. Точность оценивания черт личности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. пси-хол. наук. М., 1989. - 18 с.

167. Гарбер И.Б. Психологические последствия компьютеризации личностной психодиагностики: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1993. -201 с.

168. Голяев С.С. Психолого-педагогические условия и средства использования ЭВМ в диагностике развития качеств творческой личности: Дисс. канд. педагог, наук. М., 1997. - 149 с.

169. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: (На материале компьютерных тестов и тренажеров): Дисс. канд. психолог, наук. М., 1994.-244 с.

170. Гуманитарные технологии. Каталог-93, / Отв. редактор Шмелев А.Г. -М.: Изд-во МГУ, 1993. 31 с.

171. Данченко А.Н. Военно-педагогическое особенности и их формирование у молодых офицеров. Дисс. канд. педагог, наук. М., 1967.- 168 с.

172. Дебольский М.Г., Свирская И.Б. Социально-психологическая компетентность руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие.- М.: Академия управления МВД России, 1999. 43 с.

173. Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения. Проблемы планирования служебной карьеры и формирования «команды» руководителя: Лекция. -М.: Академия управления МВД России, 1993. 27 с.

174. Дружинин В Н. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2001. -320 с.

175. Егоров Ю.В. Влияние личностных свойств на успешность правоохранительной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Новосибирск, 1998. - 18 с.

176. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

177. Журавлев А Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Дисс. канд. психол. наук. М., 1976. - 194 с.

178. Залесская С.Н. Соотношение представлений о профессионально важных качествах и особенностей самооценки молодых сотрудников милиции: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Тверь, 1999. - 19 с.

179. Зозуль В.А. Психологические особенности авторитета подчиненного в управлении деятельностью органов внутренних дел (По материалам следственных подразделений): Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1979. - 18 с.

180. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть I. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М.: Знание, 1996. - 146 с.

181. Казанцев В.И. Руководитель органа внутренних дел организатор работы с кадрами: Методические рекомендации для слушателей Академии МВД СССР. - М.: Академия МВД СССР, 1982. - 8 с.

182. Калашников М.О. Критерии психологического отбора в оперативные службы ОВД: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996. - 177 с.

183. Каннегисер И.С. Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих. 4.1, Пг., 1923-1924. - 69 с.

184. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Дисс. канд. психолог, наук. Л., 1985.-222 с.

185. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999. - 584 с.

186. Киселева Е.А. Профессиографический анализ деятельности сотрудников дежурных частей милиции и критерии психологической пригодности к службе: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1998. - 192 с.

187. Китов А.И. Психологические особенности принятия управленческих решений. М.: Знание, 1983. - 63 с.

188. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД СССР, 1979. -521 с.

189. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.-488 с.

190. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. / Пер. с англ. Е.П. Савченко. Киев: ПАН Лтд, 1994. - 283 с.

191. Клубов Е.П. Профессионально важные условия деятельности и основные требования к личности милиционера: Методическая разработка. М. Академия МВД СССР, 1985. - 24 с.

192. Клубов Е.П. Психологические особенности управленческих концепций руководителей: Автореферат, дисс. на соиск. уч. ст. канд. психолог, наук. -М., 1982,- 18 с.

193. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

195. Коссов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие: Учебно-методическое пособие для высших учебных заведений. СПб.: Академический Проект, 2000. - 240 с.

196. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал, 1981. №2. С.43-50.

197. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля деятельности руководителей разной эффективности // Вопросы психологии, 1983. №5. С.126-130.

198. Краткий отборочный тест для оценки уровня интеллекта кандидатов на службу в органы внутренних дел и учебу в образовательные учреждения МВД России: Методические рекомендации. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1997.-32 с.

199. Кроз М.В. Система психологической оценки прокурорских работников: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

200. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996. - 384 с.

201. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. Часть III. Управление персоналом. М.: КПФ «НИКА», 1992. - 160 с.

202. Липский И.А. Формирование творческого стиля деятельности у политработников подразделений (Педагогическое исследование наматериалах войск ПВО): Автореферат, дисс. на соиск. уч. ст. канд. педагог, наук. М., 1983. - 22 с.

203. Логвиненко А Д. Измерения в психологии: Математические основы: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 480 с.

204. Лысенко К.И. Акмеологические особенности психической саморегуляции кадров управления: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2000. - 24 с.

205. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях. Дисс. канд. псих. наук. Л., 1991. - 200 с.

206. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дисс. доктора псих. наук. М., 1982. - 304 с.

207. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. Учебное пособие. М.: Просвещение, 1985. - 319с.

208. Менеджмент. В 8 кн. Кн. 7. Менеджмент персонала 2000: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Минск: БГЭУ, 1998. -288 с.

209. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

210. Методики психодиагностики в спорте: Учебное пособие. / В.Л. Марищук, Ю.М. Блудов, В. А. Плахтиенко, Л.К. Серова. М.: Просвещение, 1990. -256 с.

211. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп: Сборник научных трудов. / Отв. ред. А Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. М.: ИПРАН, 1995.- 196 с.

212. Методы изучения социально-психологического климата в коллективах горрайорганов внутренних дел: (Методические рекомендации). / Сост. Н.М. Фатеев; Под ред. A.M. Столяренко. М.: Академия МВД СССР, 1987.-40 с.

213. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дисс. доктора психолог, наук. СПб., 1994. - 486 с.

214. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. -М.: Тривола, 1996. 112 с.

215. Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М, 1998.-27 с.

216. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 688 с.

217. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб. пособие для студ. вузов. М.: ВЛАДОС, 2001. - 192 с.

218. Непомнящий В.А. Компьютерная психодиагностика как средство профессионального и личностного роста студентов технических вузов: Дисс. канд. психолог, наук. Таганрог, 1997. - 173 с.

219. Нефедов Г А. Канцелярское дело. Практическое руководство для канцелярских работников. 2-е изд. М.: Книгосоюз, 1926. 297 с.

220. Никольская Н И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости населения: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1998. - 251 с.

221. Новиков B.C. Психологические основы делового общения руководителя МВД, УВД, ГОРОВД с подчиненными: Лекция. М.: Академия МВД России, 1997. - 43 с.

222. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000.-256 с.

223. Ожегов С И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. -М.: Рус.яз., 1988.-750 с.

224. Орлов Ю.М., Творогова Н.Д. Методики изучения личности и коллектива / Методически указания. М., 1975. - 12 с.

225. Осгуд Д. Начни сначала! Практическое руководство по менеджменту личности. СПб.: Изд-во «Речь», 1992. - 128 с.

226. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. М.: НИЦПМО, 1997. - 344 с.

227. Основные психологические требования к личности начальника горрайоргана внутренних дел: Научно-прикладная разработка / Клубов Е.П., Фадеев Н.М. Москва - Иваново: Академия МВД СССР, 1989. -11с.

228. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Ред. Радугин А.А. -М.: Центр, 1997.-432 с.

229. Основы управления органами внутренних дел: Учебно-методические материалы. / Сост. Д.Н. Безрядин М.: Академия управления МВД России, 2000. - 152 с.

230. Оценка и аттестация кадров за рубежом. Пособие для работников органов управления образованием и образовательных учреждений / Под ред. Алферова Ю.С., Лазарева B.C. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. - 145 с.

231. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС / Марьин М.И., Иванихина И.В., Ловчан С.И. и др.: Методическое пособие. -М.: ВНИИПО, 1998.- 117 с.

232. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 288 с.

233. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. М.: Институт практической психологии, 1996. - 235 с.

234. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. -М.: Знание, 1981.-283 с.

235. Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Психотехнология общения: Учебные материалы по курсу для слушателей практических психологов. - М.: Академия МВД России, 1996. - 45 с.

236. Пономарева Е.А. Психологические основы управления в специализированных оперативных аппаратах ОВД по борьбе с организованной преступностью: Лекция. М.: Методический центр ГУК МВД России. 1998. - 19 с.

237. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 298 с.

238. Практика по инженерной психологии и психологии труда / Под ред. Крылова А.А. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983. - 208 с.

239. Практикум по психодиагностике. Дифференциальная психометрика. / Под ред. В В. Столина, А.Г. Шмелева. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 152 с.

240. Практикум по психологии профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Ни-кифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. -СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. 304 с.

241. Прыгин Г.С. Введение в психодиагностику: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики. Учебное пособие для студентов психологических факультетов. М.: Учебно-методический коллектор «Психология», 1999. - 140 с.

242. Прикладная юридическая психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. A.M. Столяренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 639 с.

243. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. М.: Изд-во УРАО, 1997. - 304 с.

244. Психологические основы принятия управленческих решений в органах внутренних дел. Методические рекомендации. / Под ред. В.П. Сальникова, Н.В. Румянцева. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1999. - 56 с.

245. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова -М.: Педагогика-Пресс, 1997. -440 с.

246. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.- Петербургского университета, 2000. - 572 с.

247. Психология управления: Курс лекций / JI.K. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. -Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 1999. 150 с.

248. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

249. Пузинов В.Г. Коммуникативные качества руководителей: Дисс. канд. психолог, наук. СПб., 1995. - 172 с.

250. Рабочая книга по прогнозированию / Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). -М.: Мысль, 1982.-430 с.

251. Рабочая книга социолога (издание 2-е, переработанное и дополненное). -М.: Наука, 1983.-478 с.

252. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998. - 672 с.

253. Розанова В.А. Психология управления. Учебно-практическое пособие. Часть I и И. М.: Управление персоналом, 1997. - 176 с.

254. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. М.: Юристъ, 1998. -488 с.

255. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации // Методическое пособие. М,: Типография Генеральной прокуратуры РФ, 1994. - 117 с.

256. Ромасловский Т.И. Деятельность психолога по диагностике и формированию психологических качеств личности в процессе развития организационных систем: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1996. -202с.

257. Роша А Н. Введение в теорию организационного управления: Лекция. М.: Академия МВД России, 1992. - 41 с.

258. Роша АН. Социологические аспекты деятельности и личности руководителя: Лекция. М.: Академия МВД России, 1993. - 51 с.

259. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 46 с.

260. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие М.: «Маркетинг», 1997. - 478 с.

261. Свеницкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

262. Свиридова Л.В. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996.-223 с.

263. Семёнов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие. М.: «Маркетинг», 1999. - 200 с.

264. Сёмочкин A.M. Эффективность профессиональной деятельности руководящих кадров при принятии решений в особых условиях: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 20 с.

265. Скворцов В В. Психологические аспекты организации исполнения управленческих решений. Учебное пособие. М.: Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, 1989. - 42 с.

266. Собчик Л.Н. Психодиагностика. Методология и методы. Практическое руководство. М.: Загорская типография Упрполиграфиздата Мособлисполкома, 1990. - 79 с.

267. Совершенствование организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А.И. Папкин. М.: Академия МВД СССР, 1988. - 60 с.

268. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. - 344 с.

269. Столяренко A.M. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 1982.-57 с.

270. Столяренко A.M. Психологические приемы в работе юриста: Практическое пособие. М.: Юрайт, 2000. - 288 с.

271. Толмачёв В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 20 с.

272. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М., 1997. - 44 с.

273. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

274. Туманов Г.А. О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. М.: Типография Высшей школы МВД СССР, 1970. - 40 с.

275. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

276. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

277. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю.Сербиновского, С.И.Самыгина. М.: Приор, 1999. - 432 с.

278. Урываев В.А. Применение психодиагностических методов в работе с кадрами на выдвижение: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1990. - 235 с.

279. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176 с.

280. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997. - 304 с.

281. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 516 с.

282. Фонарев А.Р. Профессиональный психологический отбор персонала для работы в сфере сервиса: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1995. -253 с.

283. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 1998.-23 с.

284. Черкасов В.В., Платков С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. Киев: «Ваклер», 1998. - 466 с.

285. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 25 с.

286. Холл Кэлвин С., Линдсей Гарднер Теории личности. М.: «КСП+», 1997.-720 с.

287. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Мысль, 1997. - 403 с.

288. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

289. Шаукенова З.К. Направленность личности руководителя: (Диагностика и коррекция, на примере руководителей среднего звена государственных предприятий): Дисс. канд. психолог, наук. СПб., 1995. - 194 с.

290. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -248 с.

291. Шестаков А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. СПб., 1997. - 37 с.

292. Шмелев А.Г., Похилько В.И., Козловская-Тельнова А.Ю. Практикум по экспериментальной психосемантике: Тезаурус личностных черт. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 208 с.

293. Шмелев А.Г. Психодиагностика черт (тест-опросник и субъективное шкалирование) // Общая психодиагностика. Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Сталина-М.: Изд-во МГУ, 1987. С. 113-134.

294. Шмелев А.Г. Психометрические основы психодиагностики // Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина М.: Изд-во МГУ, 1987. С.53-112.

295. Шмелёв А.Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Дисс. доктора психолог, наук. М., 1994. - 613 с.

296. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М., Изд-во УРАО, 2000. - 184 с.

297. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 256 с.

298. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн. И: Подбор, обучение и развитие персонала. - К.: МЗУУП, 1993. - 200 с.

299. Якокка J1. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Дело, 1990. - 384 с.1.. Иностранные источники.

300. French W. The personnel management process: human resources administration. Boston, 1970. p. 134.

301. Garfield C.A. The right stuff. Management World, 1984. 13. No. 6, p.18.

302. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondsworth, 1981, p.89.

303. Harrison G. Gough. CPI Manual. Third Edition. New York: Consulting Psychologists Press, 1996. p.424.

304. Stogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Org. Behav and Human Perform. 1972. V.8. 82-177 p.

305. ГЛОССАРИЙ СИНОНИМИАЛЬНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕРМИНОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ1. Лист 1

306. Стремление к достижению коллективом успехов «Болеет» за коллектив

307. Стремление к лидерству Стремление к общественному признанию, деловой карьере, авторитету; склонность к доминированию, лидерству

308. Установка на соблюдение законности Способность и потребность руководствоваться нормами закона

309. Честность Высокие этические масштабы; нравственная чистота; порядочность, совестливость, правдивость

310. Принципиальность Идейная стойкость; обостренное чувство справедливости

311. Порядочность Способность сдержать данное обещание; верность слову

312. Справедливость Умение оценить ум, заслуги и работу других

313. Способность к принятию нестандартных решений Способность находить новые оригинальные решения; находчивость; сообразительность; склонность к усовершенствованию и установка на решение задач нетрадиционными методами

314. Способность к предвидению результатов планируемых действий Способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности; перспективное мышление; развитое воображение; дальновидность; умение заглянуть в будущее

315. Способность к принятию решения в условиях ограниченности информации Склонность к работе с неясно определенными, запутанными и двусмысленными проблемами, для решения которых зачастую отсутствует необходимая информация

316. Оперативность мышления Способность оперативно принимать правильные решения; быстрота мышления

317. Управленческое мышление Деловой ум; мудрость в руководстве; профессиональное мышление руководителя14 Наблюдательность15 Хорошая память

318. Интуиция Профессиональное чутье; предвидение; эвристические способности

319. Внимательность Готовность к нововведениям; импровизация при неочевидности исхода задачи

320. Способность к накоплению и применению профессиональных знаний Профессиональная компетентность; умение добывать и использовать новые знания

321. Любознательность Стремление повышать квалификацию; упор на постоянный личностный рост, углубление профессиональных знаний; развитость познавательной потребности; быть открытым к новому опыту; открытость ума

322. Синонимиальный ряд терминов-качеств приведён согласно проведённого контент-анализа литературных источников.

323. Работоспособность Способность к длительному сохранению высокой активности

324. Сильная воля Сила характера; упорство в преодолении трудностей

325. Оптимизм Способность заряжать энергией; жизнерадостность

326. Целеустремленность Настойчивость в преодолении трудностей; готовность к действиям по осуществлению поставленной цели

327. Уверенность в себе Осознание своей правоты

328. Адекватная самооценка Реальное самомнение; способность объективно оценивать свои достижения, силы, возможности27 Решительность

329. Энергичность, активность Способность к действиям, не стимулированным извне

330. Умение устанавливать психологический контакт Умение найти индивидуальный подход к собеседнику; способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми; способность вызывать доверие; контактность

331. Способность понимать мотивы и потребности собеседника Чуткость; эмпатийное восприятие; способность выслушать

332. Профессиональная общительность Умение общаться с разными людьми, способность быстро найти нужный тон, целесообразную форму общения; коммуникабельность

333. Способность к сотрудничеству Способность учитывать мнения подчиненных при решении важных вопросов; гибкость межличностных отношений

334. Умение разрешать конфликтные ситуации Умение приводить спорящие, оппонирующие друг другу стороны к общей позиции; устранение конфликтов

335. Чувство юмора в общении Остроумие

336. Умение аргументировано излагать свою точку зрения Высокая способность влиять на мнение окружающих; сила убеждения

337. Способность к организации планомерной работы коллектива

338. Умение предоставлять подчиненным инициативу Умение активизировать работу подчиненных путем предоставления им самостоятельности в решении частных задач

339. Разумная требовательность к подчиненным Тактичная требовательность

340. Умение ставить перед подчиненными четкие и ясные задачи Конкретность задач при доведении их до подчиненных

341. Способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе Учение создать спокойную деловую обстановку в коллективе

342. Самостоятельность в принятии управленческих решений Управленческая независимость

343. Ответственность за принятые решения Способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях

344. Способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных

345. Умение подбирать и расставлять кадры Способность к кадровой работе

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Шкалы: интерес к технике, физическое развитие, наличие чувства ответственности, быстрота принятия решения (реакция), состояние здоровья, внимание, психологическая устойчивость, наличие чувства самосохранения, устойчивость к внешним раздражителям, склонность к однообразной работе, техническая грамотность

Назначение теста

Диагностический опросник «Человек-машина» предназначен для первичного определения пригодности испытуемого для работы на транспорте.

Он позволяет выявить интерес к технике, физическое развитие и состояние здоровья, определить усидчивость, внимание, чувство самосохранения, реакцию, выдержку, ответственность, умение сосредоточиться при наличии внешних раздражителей.

Методика, наряду с профотбором, используется для более углубленной профессиональной ориентации и при приеме на работу на должности, связанные с эксплуатацией техники.

Инструкция к тесту

Перед Вами вопросы, которые помогут Вам оценить выбор профессии. На вопросы нужно отвечать “Да” или “Нет”. Подумайте перед тем, как ответить на каждый вопрос.

Отвечайте на каждый вопрос, не пропуская ни одного. Если у Вас возникают сомнения или затруднения с выбором ответа, спрашивайте сразу же. Время заполнения листа ответов не ограничивается.

Время обследования испытуемого не ограничено, но следует предупредить о необходимости работать в течение 30-40 минут.

Тест

1. Нравится ли Вам смотреть на дорогу через ветровое стекло автомобиля?
2. Сможете ли Вы пробежать 1 км?
3. Всегда ли Вы доводите начатое дело до конца?
4. Часто ли Вам удается поймать случайно задетые столовые приборы (ложку, чашку, тарелку и т. п.)?
5. Существуют ли у Вас боли (тяжесть) в пояснице (спине)?
6. Вы человек рассеянный?
7. Часто ли Вы ругаетесь с кем-либо в общественных местах (транспорт, магазины и т. д.)?
8. Любите ли Вы рисковать?
9. Пугают ли Вас резкие звуки?
10. Любите ли Вы работать самостоятельно?
11. Любили ли Вы в школе уроки труда?
12. Любите ли Вы читать о путешествиях?
13. Поднимете ли Вы груз весом в 16 кг?
14. Вычеловек обязательный?
15. Может ли Вас шокировать неожиданная ситуация?
16. Хорошо ли вы различаете цвета?
17. Часто ли вы теряете предметы быта?
18. Легко ли Вас вывести из равновесия?
19. Любите ли Вы играть в азартные игры?
20. Можете ли Вы нормально выполнять работу, когда включен приемник, магнитофон?
21. Нравится ли Вам однообразная работа?
22. Сможете ли Вы разобраться в несложном техническом чертеже?
23. Доставляет ли Вам удовольствие разбираться в техническом устройстве машины?
24. Любите ли Вы заниматься спортом?
25. Вы бы поехали на красный свет?
26. Умеете ли Вы полностью расслабляться?
27. Хорошее ли у Вас зрение?
28. Умеете ли вы сосредоточиться на одном деле?
29. Вы человек выдержанный?
30. Умеете ли Вы вовремя себя остановить, когда видите, что у Вас ничего не получается?
31. Часто ли Вы забываете выключить чайник, кран в ванной, закрыть квартиру и т. п.?
32. Любите ли Вы созерцать природу, красивые строения и т. п.?
33. Нравится ли Вам читать, слушать, смотреть фильм о научно-технических достижениях, устройстве и эксплуатации техники?
34. Нравится ли Вам управлять техническим средством?
35. Утомляют ли Вас путешествия?
36. Уйдете ли Вы спокойно с работы, не выполнив задания на день?
37. Вы быстро выполняете полученную работу?
38. Хорошо ли Вы видите ночью?
39. Легко ли Вас отвлечь от какого-либо занятия?
40. Вы часто ссоритесь по пустякам?
41. Следуете ли Вы поговорке: “Или грудь в крестах, или голова в кустах”?
42. Вы часто отвлекаетесь на посторонние дела?
43. Вас усыпляет монотонная работа?
44. Доставляет ли Вам удовольствие что-нибудь изобретать-и конструировать?
45. “Любит” ли Вас техника?
46. Любите ли Вы физическую работу?
47. Часто ли Вы опаздываете на работу (занятия, встречу и т. д.)?
48. Вы человек подвижный?
49. Вызывает ли у Вас отвращение запах бензина?
50. Вы человек внимательный?
51. Умеете ли Вы сдерживать свои эмоции?
52. Присуще ли Вам чувство самосохранения?
53. Случалось ли у Вас, что, задумавшись, Вы можете пройти подъезд своего дома, не заметить идущего Вам навстречу знакомого и т. п.?
54. Вы человек усидчивый?
55. Нравится ли Вам разбираться в устройстве бытовых электро- и радиоприборов?

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

№ Шкалы Вопросы
1 Интерес к технике 1 12 23 34 45
2 Физическое развитие 2 13 24 -35 46
3 Наличие чувства ответственности 3 14 -25 -36 -47
4 Быстрота принятия решения (реакция) 4 -15 26 37 48
5 Состояние здоровья 5 16 27 38 49
6 Внимание -6 -17 28 -39 50
7 Психологическая устойчивость -7 -18 29 -40 51
8 Наличие чувства самосохранения -8 -19 30 -41 42
9 Устойчивость к внешним раздражителям -9 20 -31 -42 -53
10 Склонность к однообразной работе 10 21 32 -43 54
11 Техническая грамотность 11 22 33 44 55

Обработка и интерпретация результатов теста

Обработка результатов сводится к подсчету ответов “Да” и “Нет”. За каждый ответ, совпадающий с ключом, начисляется 1 балл. Знак «-» перед номером вопроса в ключе - означает ответ «Нет». Если ответ не совпал с ключом, баллы не начисляются.

При ответе “Нет” на любой Вопрос № 16, 27, 38 и “Да” на Вопрос № 5, 49 следует предложить испытуемому пройти углубленное медицинское обследование.

Источники

Методика выявления и анализ профессионально важных качеств специалистов системы “Человек-техника” / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.585-591.

После того как проведены анализ деятельности, диагностика организации, можно перейти к диагностике индивидуума, т. е. к оценке выраженности качеств, соответствующих требованиям должностной позиции.

Для диагностики профессионально важных качеств менеджеров могут быть использованы различные методы. В плохой практике оценки персонала для диагностики используются те методы, которые у психолога-диагноста находятся, что называется, «под рукой», в пределах досягаемости. Однако использование неправильно выбранных диагностических методов может и не дать существенного выигрыша в принятии кадровых решений по сравнению с обычным здравым смыслом.

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). Чем выше ва-лидность метода, тем точнее предсказание успешности менеджера по результатам диагностики. В табл. 11.6 приведены сводные данные о валидности различных групп диагностических методов.

Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?

Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.

Таблииа 11.6

Валидность различных Диагностических методов

	Валидность	Метод	Валидность
		Метод
Интервью		Ситуативные методы
Тесты достижений		Суждения коллег
Тесты интеллекта		Биографические методы
Личностные тесты		Ассесмент-центр

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.

Этот классический метод используется очень давно. Суть методики расчета очень проста. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу менеджеров.

В табл. 11.7 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50% профессионально пригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору.

Таблица 11.7

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик

для базисной квоты 50%

Таблица 11.7 наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора (квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих менеджеров среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты, от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20 из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20%), приведены в табл. 11.8.

Таблица 11.8 показывает, что уменьшение доли потенциально пригодных в группе кандидатов значительно снижает эффективность отбора даже при жесткой селекции (только 10 человек из 100 кандидатов принимаются на работу). Тот

факт, что использование диагностических методов дает в несколько раз лучший результат, чем случайный отбор, служит лишь слабым утешением.

Таблица 11.8

Эффективность метода отбора с поллошью различных по валилности методик

для базисной квоты 20%

Поэтому чрезвычайно важна продуманная политика привлечения кандидатов: должны быть четко сформулированы требования к кандидатам (пол, возраст, образование, стаж, опыт деятельности и т. д.), для того чтобы кандидаты набирались именно из перспективных, с точки зрения успешности, групп населения. В случае неправильно составленных или неправильно размещенных объявлений о наборе или использования других неэффективных приемов привлечения кандидатов на вакансии базисная квота снижается и соответственно понижается эффективность отбора даже при правильном выборе диагностических методик.

Слабое место методики -■ необходимость знать базисную квоту. Чтобы определить долю потенциально успешных в какой-то группе населения, необходимо либо проводить специальные исследования, либо постоянно иметь большой объем работы по отбору кандидатов из представителей различных групп населения, чтобы накопить статистические данные (это под силу только крупным рекрутским фирмам, которые в России, к сожалению, такого рода статистический анализ практически не делают).

Второй недостаток методики - отсутствие экономического обоснования необходимости и полезности применения специальных методов оценки и отбора персонала.

2. Анализ «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. Для того чтобы обойтись без базисной квоты, используют простое соотношение:

2 у = гх2 х , (1)

где г - коэффициент валидности методики диагностики; 2 у - среднее стандартизованное (выражено в единицах стандартного отклонения) значение критерия успешности в группе кандидатов, отобранных с помощью диагностического метода, Z x - среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе отобранных кандидатов. 2 Х определяется по значению коэффициента валидности г и значению квоты селекции (соотношению количества кандидатов и количества имеющихся вакансий).

где U - прирост прибыли от успешной деятельности кандидатов при специальном отборе по сравнению со случайным отбором (в денежном выражении - в долларах или в рублях); N A - количество отобранных с помощью диагностического метода кандидатов; Т - средняя продолжительность работы менеджера в организации в годах (определяется эмпирически по внутрифирменной статистике); SDy - стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, показывает существующие в организации различия между успешными и неуспешными менеджерами в прибыли, которую они приносят фирме.

SDy определяется либо по экономическим показателям работы менеджеров, что требует кропотливого анализа и не всегда возможно, либо с помощью экспертной оценки. В роли экспертов при этом выступают руководители организации.

При экспертной оценке SDy может использоваться простой прием - процентный ранг. Эксперты указывают в денежных единицах, какой уровень прибыли может быть достигнут 15% менеджеров, какой уровень прибыли - 50% менеджеров, какой - 85% менеджеров. Понятно, что 100% менеджеров (т. е. любой менеджер) могут обеспечить минимально возможный для организации уровень прибыли. Различие в прибыли между уровнем 50% менеджеров (среднее значение), с одной стороны, и уровнями 15% менеджеров и 85% менеджеров - с другой, и дает оценку SDy в денежном выражении. Естественно, экспертные оценки делаются для должностных позиций, под которые ведется отбор (низший, средний уровень управления, сфера деятельности).

Для оценки SDy может использоваться и эмпирическое соотношение: прибыль от работы менеджера принимается равной от 40 до 70% его годового денежного содержания (в зависимости от специфики организации и уровня должностной позиции).

В окончательном расчете эффективности инвестиций в оценку и отбор персонала учитываются также издержки на проведение оценки (затраты на оплату работы специалистов, расходные материалы, приобретение методик) и, с учетом соотношений (1) и (2), окончательная формула расчета выглядит следующим образом:

AU = N A xTxrZ x * SDy - CxN B , (3)

где С - затраты на оценку одного кандидата; N B - количество оцениваемых кандидатов; AU - прибыль от инвестирования средств в оценку персонала.

Пример 1. В организации в связи с развертыванием новых подразделений имеется 100 менеджерских вакансий. На диагностику по объявлению в газете явилось 400 кандидатов. После проверки их анкетных данных с точки зрения соответствия общим требованиям (возраст, пол, образование, стаж, опыт работы и т. п.) осталось 312 кандидатов. Квота селекции составляет соответственно 100:312 = 0,32, т. е. 32%. Выбран вариант ас-сесмент-центра с валидностыо г = 0,388 (для ассесмент-центра - невысокий показатель). Определяем Z x - ожидаемое среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе кандидатов, которые будут с помощью методики ассесмент-центра отобраны. Получаем: для г = 0,388 и квоты селекции, равной 32%, Z x = 1,116.

С учетом текучести менеджерских кадров средняя продолжительность работы менеджера в организации составляет Т = 2 года.

Средняя годовая стоимость содержания одного менеджера в организации с учетом осязательных выплат (налоги, пенсионный фонд и т. п.) исчисляется в долларовом эквиваленте: 8400 USD. Принимаем различие в прибыли, доставляемой фирме различаю-

щимися по успешности менеджерами, равным 70% их среднего годового содержания. Соответственно этому рассчитываем: SDy : SDy = 8400 х 0,70 = 5880 USD.

Диагностика и оценка одного кандидата методом ассесмент-центра обходится приблизительно в 300 долларов. Расходы на проведение ассесмент-центра составят соответственно: 300 х 312 - 93 600 USD.

По формуле (3) рассчитываем прибыль, которую фирма получит за счет использования ассесмент-центра вместо случайных способов отбора персонала: AU = 415617 USD.

Таким образом, вложение 93 600 USD в проведение отбора кандидатов методом ассесмент-центра дает прибыль приблизительно в 400 тыс. долларов.

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать и для выбора методов диагностики. Для этого нужно сравнить методы с точки зрения их экономической эффективности. Для расчета сравнительной эффективности двух методов можно использовать следующую модификацию формулы (3):

AU = N A x T(r 2 - ri )Z x xSDy-(C 2 - C t )N B , (4)

где Г(- валидность прежнего метода оценки персонала, г 2 - валидность нового метода оценки персонала, С { - стоимость прежнего метода оценки персонала в расчете на одного кандидата, С 2 - стоимость нового метода оценки персонала в расчете на одного кандидата.

Пример 2. Предположим, что в ситуации, описанной в примере (1), до введения ассесмент-центра использовался не случайный отбор персонала, а техника интервьюирования (специальная технология собеседования с кандидатами).

Если интервьюеры подготовлены, обучены и владеют техникой интервьюирования на среднем уровне, то валидность интервью как техники диагностики и отбора на практике в среднем соответствует уровню 0,140. Следовательно, валидность прежнего метода отбора: Г) = 0, 140. Расходы на квалифицированное интервьюирование и оценку одного кандидата составляют приблизительно 100 USD, т. е. С х = 100 USD.

Используя выражение (4), рассчитаем экономический выигрыш при переходе от менее эффективного метода отбора персонала - интервью (i \ = 0,140) к более эффективному методу ассесмент-центру (г 2 = 0,388).

Получаем: AU = 263 079 USD. Таким образом, несмотря на возрастание издержек на проведение отбора с помощью ассесмент-центра, экономический выигрыш при переходе к его использованию составит приблизительно 250 тыс. долларов (по сравнению с прежней практикой отбора персонала).

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать не только в области рекрутирования менеджеров, но и при разработке системы внутрифирменной оценки и аттестации менеджерского персонала. В этом случае меняется задача: вместо отбора менеджеров речь идет о подборе менеджеров на различные должности (ротация, горизонтальные перемещения менеджерского персонала, выдвижение, кадровый резерв, вертикальные перемещения менеджерского персонала), об изменении в коррекции системы оплаты труда. Сам метод экономического анализа по сути своей остается прежним.

Рассмотрим кратко особенности основных методов диагностики, применяемых при оценке менеджерского персонала.

Первая группа методов - интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижений и личностные тесты - объединяется двумя общими особенностями: они неэффективно, но часто применяются в практике оценки.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности (технология создания тестов весьма детально разработана и обеспечивается самым изощренным в психологии математическим аппаратом). Высокий

уровень стандартизованности - это несомненное достоинство тестовых методик, снижающее уровень зависимости эффективности процесса сбора первичных диагностических данных от квалификации и личности исследователя. Однако это достоинство имеет и свою оборотную сторону: жесткая заданность конструкции и содержания тестов не позволяет гибко учитывать требования должностных позиций, спектр которых весьма широк, а состав довольно сильно меняется от одной должностной позиции к другой. В результате состав шкал теста может быть недостаточно репрезентативным для области требований должностной позиции.

Эффективность личностных опросников зависит не только от набора шкал, но и от состава вопросов, образующих шкалы. Например, известен случай, когда изменение состава вопросов (при адаптации теста к профессиональной популяции), диагностирующих экстраверсию - интраверсию в сторону учета специфики деятельности диагностируемых (продавцы), привело к значительному повышению критериальной валидности теста.

Тем не менее на практике личностные тесты широко используются. Оправданность их использования определяется тем, насколько тщательно выполнен предварительный анализ деятельности и обоснован выбор профессионально важных качеств, диагностируемых с помощью теста.

В России к числу широко используемых тестов интеллекта можно отнести тесты невербального интеллекта CFT -2 и CFT -3 (Р. Кеттел), а также тест структуры интеллекта 1ST (Р. Амтхауэр).

Число применяемых в России многофакторных личностных опросников довольно велико, и к распространенным можно отнести тесты Р. Кеттела, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента - В. М. Русалов), в последнее время применяются также Калифорнийский личностный опросник (СРГ) и Фрайбургский личностный опросник (две модификации - FPI и FPI - R ).

Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Нестандартизованность метода оборачивается достаточно сложной технологией интервьюирования.

Вторая группа методов - суждения коллег, биографические методы и ассес-мент-центр - имеет общую черту: потенциально высокую прогностичность. Биографические методы в России практически неизвестны и на практике применяются достаточно редко (единственное исключение - метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой, причем разрабатываемые Е. Ю. Коржовой методики предназначены для использования не в области менеджмента, а в клинике). Ас-сесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России успешно распространяется только в последние годы.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения - он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. Второе

ограничение области применения метода - трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. В этом случае резко понижается адекватность оценок кандидата. С точки зрения технологии применения метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы, хорошо знающие кандидата.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.

Интервью. Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит.

Содержание интервью. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.

С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатов при приеме на работу и интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):

♦ что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

♦ что предлагается кандидатам - информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

♦ кого ищет организация - общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;

♦ что предлагает организация - стимулирование: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы.

Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.

Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью:

Фаза 1. Приветствие кандидата. Установление контакта	Пример: > Представление партнеров друг другу *■ Благодарность за участие ф- Обоснование приглашения ■ф- Обеспечение доверия
Фаза 2. Общие сведения	Пример: ■ф- Происхождение ■* Родительская семья -ф- Семейное положение ф- Место жительства. Жилье
Фаза 3. Образование	Пример: ■ф- Школьные успехи -ф- Высшее образование ■ф- Дополнительные квалификации ♦ Образовательные планы
Фаза 4. Профессиональное развитие	Пример: ф- Базовая профессия ■ф- Профессиональные изменения <> Профессиональная деятельность ■ф- Профессиональные планы
Фаза 5. Свободное время	Пример: ■ф- Семья ф- Интересы <> Спорт
Фаза 6. Информация об организации работодателя	Пример: См. выше
Фаза 7. Обсуждение условий контракта	Пример: <■ Прежние доходы ф- Ожидаемые доходы ♦ Особые условия <■ Приработки
Фаза 8. Завершение интервью	Пример: <■ Указания на дальнейшие действия ■> Короткое резюме -ф- Благодарность за беседу

Интервью дает не только словесный диагностический материал (ответы, высказывания кандидата), но и возможность наблюдать его поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

Соединение высказываний с наблюдаемым поведением позволяет получить дополнительную диагностическую информацию. Данная информация обычно резюмируется и выражается в явном, количественном виде с помощью оценочных шкал. С помощью этих шкал интервьюер может оценить высказывания и поведение кандидата в их взаимосвязи. Пример оценочных шкал для наблюдения и в ходе интервью приведен в табл. 11.9.

Оценка проводится по приведенному в табл. 11.9 набору биполярных 5-балльных шкал. Набор шкал избыточен, и на практике используется только часть из них. Шкалы для оценки выбираются в соответствии с требованиями должностной позиции, для которой подбираются кандидаты.

Таблииа 11.9

Оценочные шкалы для наблюдения в ходе интервью


«Неживой» способ реагирования	Импульсивный способ реагирования
Точка зрения без сомнений	Скептическая точка зрения
Лишенная акцентов манера речи	Акцентированная манера речи
Необузданная манера поведения	Строго дисциплинированное поведение
Запинающаяся, отрывистая речь	Плавное течение речи
Деликатные мягкие движения	«Живые» движения
Беспорядочные, хаотичные движения	Целесообразные, взаимосвязанные движения
Некоординированные движения	Координированные движения
Хаотичное построение предложений	Сложные, корректно построенные предложения
«Ползущая» походка	«Молодцеватая» стакатто-походка
Ограниченное пространство движений	Расширенное пространство движений
Жесткие, «чопорные» движения	«Мягкие», округлые движения
	Эффектная манера держать себя, «рисовка»
Двусмысленные уклончивые суждения	Энергичные определенные суждения
Плохая дикция	Четкая дикция
Вялые движения	Порывистые движения
Неясные понятия	Четко определенные понятия

Обезличенные формы выражения		Самодовольная манера выражаться
Конкретные описания		Абстрактно-формальные описания
Неточные сведения		Точные и непротиворечивые сведения
Нет подчеркивающих жестов		Порывистые подчеркивающие жесты
Небрежность внешности		Педантично ухоженная внешность
Тревожно-осторожный		Оптимистически-свободная тактичность *
Неясные суждения		Сложные, но ясные суждения
Незавершенные, незаконченные, «оборванные» предложения		Полностью завершенные предложения
Беспомощное мышление		Искусное связывание мыслей
Медлительный темп речи		Торопливый темп речи
Примитивно-неуклюжая речь		Привычно искусная речь
Не связан никакой точкой зрения		Упрямо утверждает свою точку зрения
Отвлекается		Не может отвлечься
Изменчивая манера говорить		Монотонная манера говорить
Сдержанные, заторможенные движения		Раскованные движения
Однонаправленное мышление		Разностороннее, многоаспектное мышление
Осмотрительное поведение		Активно-динамичное поведение
Неконцентрированное поведение		Строго концентрированное поведение
Расслабленная поза		Судорожно-напряженная поза


Словоохотливый		Лаконичный

Инертное, вялое выражение эмоций		«Излучает» эмоции, «искрится» эмоциями
Робкий, заторможенный		Непосредственный, активный в контакте
Неуверенная манера держать себя		Уверенная, «броская» манера держать себя

Окончание табл. 11.9


Узкопрофессиональная образованность	Многосторонняя образованность
Не имеет профессиональных знаний	Профессиональные знания вузовского уровня
Едва закончил школу	Полноценное школьное образование
Прошлая деятельность не требовала образования	Деятельность требовала высшего образования
Однообразная деятельность	Разносторонняя деятельность
Нет профессионального жаргона	Знает несколько профессиональных жаргонов
Производит впечатление малограмотного	Производит впечатление высокообразованного
Узкие профессиональные знания	Многосторонние профессиональные знания
Никаких общеобразовательных хобби	Много общеобразовательных хобби
Ограниченные и поверхностные знания	Широкие фундаментальные знания
Узкопрофессиональная беседа	Беседа на широкие культурные темы
Не придерживается никаких правил	Рабски следует правилам
Не приемлет подчинения	Безусловно готов подчиниться
Упрямый, своенравный	Готов приспосабливаться соразмерно оплате
Обходит молчанием другое мнение	Тотчас принимает противоположное мнение
Понимает только сказанное прямо «в лоб»	Понимает и недосказанное до конца
Вялая защита своей точки зрения	Упрямая защита своей точки зрения
Нерешительность	Энергичное принятие собственных решений
Много рассказывает о своих прежних работодателях	Ничего не говорит о своих прежних работодателях

При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути менеджера основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание менеджера только пополняется данными о новых событиях. Таким образом, основное

♦ анализ актуальных задач менеджера (оценка задач и результатов деятельности, изменения областей задач, оценка сильных и слабых сторон менеджера);

♦ анализ задач в будущем (цели, задачи, ожидания, возможности повлиять на ситуацию);

♦ предпосылки развития (потребность в образовании и обучении, использование сильных сторон, компенсация недостатков, изменение стиля руководства;

♦ оценка возможностей руководимой группы;

♦ карьерные ориентации менеджера (личные амбиции, идеи по поводу будущего организации и подразделения, место менеджера в реализации этих идей).,

Техника проведения интервью. Хотя наблюдение за интервьюируемым человеком дает весьма ценные для диагностики данные, основной результат интервью - это все-таки словесный фактический материал. Чтобы его получить, кроме прямых, «лобовых» вопросов по заданным темам применяются также специальные технические приемы диагностического интервью.

Необходимость их использования продиктована по меньшей мере двумя обстоятельствами: частой склонностью человека в ситуации оценивания давать заведомо желательные ответы, рисующие его «образ» в благоприятном свете, или «закрываться», ограничиваться в ситуации оценки простыми, односложными, неразвернутыми и потому малоинформативными ответами.

Для получения более глубоких и информативных диагностических данных используются специальные технические приемы. Основная идея разработки этих приемов - превращение интервьюируемого из объекта допроса в равноправного партнера по коммуникации и побуждение его к активному размышлению вслух, анализу и интерпретации событий и ситуаций из своего прошлого, настоящего и будущего. Понятно, что в процессе такого анализа проявляются интеллектуальные, профессиональные и личностные особенности менеджера, присущий ему уровень понимания ситуаций и имеющиеся у него представления о возможных способах действий. Таким образом интервьюируемый трансформируется из пассивного объекта исследования в субъекта-исследователя, который рефлектирует и интерпретирует свое собственное поведение.

Рассмотрим некоторые технические приемы углубленного интервью.

1. Задаются вопросы о сильных и слабых сторонах партнеров интервьюируемого по взаимодействию в совместной деятельности в прошлом и настоящем (учителя, руководители, подчиненные, коллеги, деловые партнеры). Когда интервьюируемый «рисует» портрет этих людей в контексте реальных ситуаций, он рассказывает на самом деле о том, что важно для него лично, что он ценит в людях, что принимает, что отвергает, на что ориентирован в практическом взаимодействии с другими людьми и т. д. Таким образом, мы имеем дело с проекцией: в рассказе о других людях открывается личность самого рассказчика, его установки, ценностные ориентации, признаки, в которых он описывает других людей, а также его собственная менеджерская концепция.

2. «Монологические интервыи»: интервьюируемый рассказывает о важной ситуации из своего профессионального прошлого, а затем начинается основная ди-

агностическая часть интервью, разыгрывается воображаемый диалог значимых участников ситуации, которые эту ситуацию обсуждают. Интервьюируемый формулирует не только ответы, но и вопросы от имени одного участника ситуации другому. Интервьюер только иногда, в случае заминок, побуждает интервьюируемого к речевым действиям замечаниями такого рода: «А что об этом факте сказал ваш упрямый сотрудник X ?» Поскольку интервьюированный сам формулирует и вопросы и ответы, интервью фактически превращается в монолог.

3. Ситуативное интервью: вместе с интервьюируемым разбираются и «проигрываются» ключевые ситуации, которые могут возникнуть в будущем в предстоящей ему менеджерской деятельности. Ключевые ситуации подбираются на основании анализа требований деятельности.

4. Возможны варианты ситуативного интервью, когда рассматриваются реальные ситуации из прошлого оцениваемого.

Варианты (3) и (4) ситуативного интервью предполагают какую-то систему описания и анализа ситуативного поведения. Можно описывать поведение в терминах «исходная ситуация» - «действия» - «результат». В этом случае предметом анализа становятся представления интервьюируемого о ситуации, репертуаре возможных действий, области значимых результатов. На основании этого строится прогноз его действий в управленческих ситуациях в будущем.

Можно описывать поведение в терминах «ожидания» - «значения» 1 . Тогда акценты в анализе ситуации меняются и система вопросов к испытуемому - также. Например, общая схема вопросов для описания конкретных ситуаций может быть такой, как представлено на рис. 11.9.

Валидность метода интервью очень сильно зависит от квалификации интервьюера. Техники углубленного интервью могут использоваться только подготовленными специалистами-психологами. На практике отбор кандидатов на вакансии и оценку действующего персонала с помощью интервью часто проводят менеджеры по персоналу и линейные руководители. При этом используются упрощенные схемы тематизированного интервью. Однако даже упрощенное интервью дает мало-мальски ценные данные только при предварительной подготовке интервьюера.

Подготовка интервьюера. Поскольку интервью представляет собой коммуникацию, необходима прежде всего коммуникативная подготовка интервьюера. Содержание этого вида подготовки включает в себя освоение техники установления и поддержания контакта и техники ориентации в высказываниях партнера. По форме проведения это разновидность обычного поведенческого тренинга.

Тем, кто не прошел специальной подготовки как интервьюер, обычно предлагаются простые рекомендации по подготовке и проведению интервью.

Рассмотрим сначала особенности подготовки и проведения интервью для отбора кандидатов (внешних, не из числа сотрудников организации) на вакансии.

Подготовка интервью. Основная цель подготовки - разработать схему полуструктурированного тематического интервью. Для этого необходимо ознакомиться с имеющимися на кандидата исходными материалами (заявление, анкеты, резюме, рекомендации, данные диагностики, если они имеются), проанализировать

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Gottingen, 1987.

Результатом подготовки является рабочая схема интервью. В простейшем случае схема выглядит, как это показано в табл. 11.10.

Таблииа 11.W

Рабочая схема интервью

	Гипотезы
«Сейчас» * Причина перемены работы
«Прошлое» ♦ Общие сведения ■> Образование ф- Профессиональная деятельность ♦ Доходы
«Свободное время» ■* Есть ли особые интересы?
«Будущее» ♦ Цели ■* Планы ■S- Мечты

Подготовка интервью включает в себя также создание условий для его проведения: подходящее помещение, отсутствие телефонных звонков, табличка «Не мешать» на двери, только необходимый материал на столе. Для интервью должно быть отведено достаточно времени: чтобы подготовиться психологически, чтобы проводить интервью без стресса, чтобы было время «переварить» впечатления и сделать выводы.

Проведение интервью. Эффективное управление ходом интервью означает поддержание контакта с кандидатом и правильное использование различных видов вопросов.

Для поддержания контакта необходимо: быть серьезным, но не напряженным, «теплым», но не фамильярным, не настаивать на областях вопросов, которым кандидат сознательно или бессознательно сопротивляется, спрашивать только о сведениях, которые можно реально использовать для оценки (следить за своим любопытством), пояснять процесс интервью, когда это нужно.

В таком случае можно постепенно снять неблагоприятные для интервью помехи: нервозность, «защитные» реакции кандидата, «разыгрывание роли», внутренние помехи (усталость, озабоченность кандидата не имеющими отношения к интервью проблемами и т. д.).

Поддержание контакта связано также с правильным использованием различных видов вопросов: дело в том, что вопросы могут разрушать или, наоборот, усиливать контакт с кандидатом. В табл. 11.11 приведены примеры воздействия вопросов на уровень контакта.

Ответы кандидата иногда бывают поверхностными или чересчур абстрактными, формальными. Управление ходом интервью в этом случае достигается использованием углубляющих или конкретизирующих вопросов. Например, кандидат

мог сказать, что он был не доволен уровнем исполнительской дисциплины в своей организации. Углубляющий вопрос в этом случае может прозвучать так: «Как вы думаете, а почему сотрудники были так необязательны?» Углубляющий вопрос побуждает к анализу причин сложившейся ситуации. В ходе такого анализа проявляются интеллект, компетентность, установки и управленческий стиль кандидата. Конкретизирующий вопрос формулируется по-другому: «А в чем именно проявилась низкая исполнительская дисциплина?» Конкретизирующий вопрос позволяет уточнить представления кандидата о том, что такое в его понимании низкая или высокая дисциплина, каков уровень его дисциплинарных требований и стиль контроля.

Таблица 11.11

Влияние различных видов вопросов на уровень контакта с кандидатом

Вид вопроса		Поведение интервьюера	Действие вопроса
Вопросы, нарушающие контакт
Закрытый	«Вы знакомы с методами планирования или нет?»	Господствующее	Вынужденный выбор
	«Но Вы только что сказали, что...»	Недоверчивое	Нарушение климата беседы
Внушающий	«Вы согласны с тем, что...»	Определяющее	Управление извне, давление
Вопросы, способствующие контакту
Открытый	«Какие методы планирования Вы предпочитаете?»	Партнерское	Освобождающее
Рефлексивный	«Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что...»	Доверяющее	Улучшающее климат беседы
Указывающий направление ответа	«Если резюмировать то, что Вы сказали, Baq более всего интересовало...»	Инициирующее самоопределение	Внутренняя направленность

Использование углубляющих и конкретизирующих вопросов-операторов: «Почему..?» и «В чем это проявляется..?» - позволяет регулировать уровень глубины/поверхности и абстрактности/конкретности ответов кандидата.

Интервью, проводимое в целях отбора кандидатов, как видно из всего сказанного выше, проводится с ориентацией на биографический анализ. В этом смысле оно очень близко по содержанию и целям методам анализа биографических данных. Биографическая ориентированность интервью «на входе в организацию» определяется тем обстоятельством, что о приходящем в организацию кандидате имеется очень мало предварительной информации.

В заключение кратко рассмотрим особенности интервью при внутреннем рекрутировании, т. е. при отборе кандидатов из действующего менеджерского персонала.

В этом случае в организации имеется достаточно богатая исходная информация об оцениваемом менеджере, которая в принципе доступна и может быть соб-

рана специальными методами. Эта информация обязательно используется при подготовке интервью.

Подготовка интервью. Интервью, как правило, проводится линейными руководителями и/или менеджерами по персоналу один раз в полгода (или в год). Эффективность интервью определяется прежде всего тщательностью подготовки к нему. К интервью должны готовиться и проводящий интервью (интервьюер), и оцениваемый менеджер.

Подготовка ведущего интервью включает в себя проведение предварительной оценки менеджера его коллегами и/или самим руководителем (интервьюером). По итогам оценки интервьюер намечает вопросы к оцениваемому.

Подготовка оцениваемого включает в себя выполнение задания на самооценку. В простейшей форме это небольшой личный отчет.

План интервью строится интервьюером на основе сопоставления предварительной оценки и самооценки менеджера. Общая схема построения плана приведена на рис. 11.11.

Проведение интервью. Способ ведения интервью очень сильно зависит от его места в системе оценки персонала: интервью может носить чисто диагностический характер или завершать процедуру оценки менеджера.

В первом случае интервью ориентировано на уточнение уже имеющихся данных и получение дополнительной информации для последующей окончательной оценки. Этот вариант интервью, с точки зрения техники проведения, сходен с описанным выше интервью для отбора кандидатов.

Однако имеются и два существенных методических отличия: во-первых, особое внимание уделяется завоеванию доверия и гарантиям конфиденциальности полученной в интервью информации. Дело в том, что интервьюируемый - сотрудник организации и может опасаться неправильного использования получен-

Вопросы обсуждения Рис. 11.11. Схема построения плана интервью

ной от него информации. Именно поэтому диагностическое интервью обнаруживает самую высокую валидность при оценке персонала в рамках программ развития персонала, при ориентации на оценку в целях консультирования менеджеров, и более низкую - при оценке персонала в целях решения вопросов оплаты и принятия кадровых решений. Поэтому интервью проводится с акцентом на общую оценку менеджера и конструктивное обсуждение возможностей его развития, а частные детали остаются известными только интервьюеру и оцениваемому менеджеру.

Во-вторых, в интервью обсуждаются в основном действия менеджера в актуальной управленческой ситуации, а биографические данные служат лишь диагностическим фоном для интерпретации особенностей поведения менеджера.

В том случае, когда интервью завершает процесс оценки, оно направлено не только на получение диагностической информации для уточнения оценки, но на обсуждение самой оценки совместно с оцениваемым.

Ситуативные методы. Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов:

♦ «почтовая корзина»;

♦ доклады и презентации;

♦ ролевые игры;

♦ групповые дискуссии;

♦ анализ случаев («кейс-метод»);

♦ игры на планирование;

♦ сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности так, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств ме-

неджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные наблюдатели (психологи и/или реальные или будущие руководители оцениваемых кандидатов в менеджеры).

В ситуативных методах всегда применяется техника структурированного наблюдения. Простейший вариант структурной основы наблюдения - шкальные оценки. Каждое требование к менеджеру трансформируется в оценочную шкалу (как правило, прямой численной оценки, например, в баллах). По итогам наблюдения выставляются шкальные оценки близости поведения к требуемым действиям в провоцируемой ситуации (требования к действиям при этом соответствуют строго определенной области требований должностной позиции). Приведем примеры процедур создания диагностических ситуаций.

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 часа до 4 часов.

Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, сенсибильность, креативность, флексибильность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам. «

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему, либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема - от 5 до 10 мин; глобальная тема - от 15 до 30 мин. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, устойчивость к стрессу, самовоспитание, гибкость, уверенность, независимость, устойчивость к нагрузкам, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. Продолжительность дискуссии обычно не более часа. После завершения дискуссии участники поочередно излагают свое впечатление о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структурированной проблеме, открытость будущему и изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответственность, доминантность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).

При групповой работе (например, в дискуссиях) применяются также техники категориального наблюдения. Ниже приведена схема наблюдения, предложенная Р. Бейлсом. Единицей (категорией) наблюдения в схеме является интеракция (единичное взаимодействие между членами группы).

Интеракции делятся на следующие группы: (4)-(9) - область заданных интеракций («внешняя» ситуация, дифференциация группы), О)-(З) и (10)-(12) -

область социально эмоциональных интеракций («внутренняя» ситуация, интеграция группы). Задачные интеракции, в свою очередь, делятся на активные: (4)-(6), и пассивные: (7)-(9).

Социально-эмоциональные интеракции разделяются на позитивные (позитивный вклад в групповую атмосферу и интеграцию группы) и негативные (негативный вклад).

Наконец, интеракции разделяются по принадлежности к фазам группового процесса решения задачи:

♦ ориентация в проблеме: (6), (7),

♦ оценка: (5), (8),

♦ контроль: (4), (9),

♦ принятие решения: (3), (10),

♦ снятие напряженности: (2), (11),

♦ интеграция: (1), (12).

В табл. 11.12 приведены описания отдельных категорий схем наблюдения.

Таблииа 11.12

1. Проявляет солидарность, поддерживает других, помогает, поощряет.

2. Чувствует себя свободно, шутит, смеется, проявляет удовлетворение.

3. Соглашается, пассивно повинуется, понимает, уступает другим.

4. Советует, руководит (учитывая автономию других).

5. Высказывает мнение, оценивает, анализирует, выражает свои чувства или желания.

6. Ориентирует, информирует, повторяет, объясняет, подтверждает.

7. Просит ориентировать, информировать, подтвердить, объяснить.

8. Спрашивает о чужом мнении, установке, интересуется оценкой своих действий, выражением чувств по поводу своего поведения.

9. Ориентируется на предложения, просит указаний о возможных путях действий.

10. Не соглашается, саботирует, не оказывает помощи, действует формально.

11. Проявляет напряженность, раздражение, просит о помощи, уклоняется от совмест- ных действий.

12. Проявляет антагонизм, унижает других, защищает и утверждает себя.

По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (на каких этапах групповой работы особенно активен оцениваемый кандидат, в каких сферах групповой работы концентрируется, как распределяется его активность: на регуляцию групповой атмосферы, на осуществление влияния на членов группы, на содержание задачи).

После многолетних исследований была проведена ревизия схемы Р. Бейлса. Оказалось, что некоторые интеракции встречаются на практике очень редко и заслуживают исключения из схемы, а некоторые внутренне неоднородны и должны быть «расщеплены» на несколько отдельных интеракций. Ниже приводится ревизия схемы наблюдения Р. Бейлса, проведенная А. Боргаттой. Поскольку интерпретация для новой схемы осталась прежней, приведены две нумерации категорий наблюдения (интеракций) - по Р. Бейлсу и по А. Боргатте (табл. 11.13).

Таблииа 12.13


Бейлс		Боргатта
				Общее социальное признание: приветствия, начало контакта
				Проявления солидарности: признающие замечания и способ поведения, который повышает статус другого («Это абсолютно верно»; «С этим нельзя не согласиться»)
				Проявления снятия напряжения, расслабления: ничего такого, что вызывает напряжение у других
				Признание, понимание, подтверждение: все замечания, которые выражают пассивное понимание или поддержку
				Согласие, поддержка: активное согласие или поддержка, когда чужая точка зрения становится своей
				Методические предложения: установление задач или ответственности, а также очередных целей («Мы должны сейчас обсудить следующую проблему...»; «Я (мы) возьмусь (возьмемся) за эту задачу...»). Не смешивать с категорией 17 - там «приказ»
				Предложение решения: предложения, которые побуждают членов группы к решению групповой проблемы, принимаются группой и направлены на решение групповых задач («Если мы пойдем в этом направлении, то мы получим требуемый ответ»; «После этой дискуссии мы едины в том, что...»)
				Выражение мнения, оценки, анализ, выражение чувств или желаний: выражение установок членов группы («Мы должны наконец прийти к решению»)
				Самоанализ и поведение, когда член группы сам себе ставит вопросы: самооценка («До этой задачи я не дорос»)
				Указание на внешние для группы ситуации, чтобы предотвратить агрессию (негативные высказывания о членах группы, организаторах и т. п.): все акты поведения, которые направляют агрессию или враждебность членов группы вовне, на посторонних группе людей или внешние обстоятельства
				Ориентирует, информирует, поясняет: сообщение информации при ориентации в ситуации, поиске ее определения («Ночью шел дождь»; «У отца Федора был инфаркт»)
				Просьба о внимании, повторении, пояснении («Слушай...»; «Повтори свой вопрос»; «Мне кажется, что ты думаешь...»)
				Просит анализа, оценки, выразить мнение, чувства или желания («Что ты, собственно, об этом думаешь?»; «Когда мы будем готовы...»)

Бейлс	Боргатта
			Не соглашается, имеет другую позицию: выражение позиции или различий точек зрения («У меня другое мнение»); «К этой проблеме надо подходить по-другому»)
			Проявляет напряженность, просит о помощи, проявляет личную недостаточность: каждое общее указание на нервозность, страх, отступление (повторение предложений, прерывающие замечания, поиск слов, немотивированные движения)
			Обнаруживает нарастание напряжения: все замечания и предложения, которые выражают нервозность ситуации (паузы в дискуссиях, бегающий взгляд и т. п.)
			Обнаруживает сопротивление, недружественность, выдвигает резкие, иногда нереальные требования: открытая конфронтация, игнорирование позиции другого, принижение и насмешки, а также любые саркастические замечания, которые направлены на то, чтобы причинить боль группе или отдельным ее членам
			Самозащита: означает одновременно нападение на другого члена группы («Я имею право...»; «Я не понимаю, почему ты всегда критикуешь»), сюда включаются также самооправдывающие замечания

Среди категориальных схем наблюдения встречаются и специализированные, предназначенные для оценки отдельных аспектов поведения менеджера. Ниже приведена схема наблюдения Картера, диагностирующая руководящее поведение в группе. Схема наблюдения включает в себя несколько классов категорий наблюдения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Психодиагностика - область психологической науки и важнейшая форма психологической практики, которая связана с разработкой и использованием разнообразных методов распознавания индивидуальных психологических особенностей человека.

Проблемы психодиагностики входят в число важнейших проблем применения психологических знаний в различных областях человеческой практики с целью всестороннего развития личности. Так, у одного и того же человека могут быть различные способности, но одна из них может быть более значительной, чем другие. С другой стороны, у различных людей наблюдаются одни и те же способности, но различающиеся между собой по уровню развития.

В западной психологии под способностями понимаются либо врожденные особенности индивида, фатально определяющие все будущие результаты, достижения субъекта (capacity), либо приобретенные навыки и умения (ability). Широко распространено еще одно понятие - aptitude - природная способность приобретать относительно общие или специальные знания и умения.

В отечественной психологии, направление диагностических исследований психофизиологических особенностей человека связывают с Б.М. Тепловым, который строит свое определение способностей, пытаясь не связывать способности с уровнем уже достигнутых результатов, а также с заложенными от рождения задатками, якобы неизменно определяющими будущие успехи человека. В работе «Способности и одаренность» (1982) он уточняет специфику способностей, указывая три характерных для них признака:

1) под способностями надо понимать индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого (там, где люди равны, не может быть и речи о способностях);

2) способности - это не всякие вообще индивидуальные способности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности;

3) способности нельзя сводить к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека.

Учитывая позицию Б.М. Теплова, отметим, что способности не могут быть врожденными, поскольку таковыми могут быть лишь анатомо-физиологические особенности, природные предпосылки, задатки (основа способностей). Задатки влияют на способности, но последние всегда - результат развития.

Между способностями, знаниями и умениями существует диалектическая связь: для формирования умений и знаний необходимы способности, а само формирование способностей предполагает освоение знаний и умений.

Выделяют общие и специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение знаниями и умениями, которые человек реализует во многих видах деятельности. Это - интеллект (как способность решать задачи на основе имеющихся знаний), обучаемость (как способность приобретать знания), креативность (как способность преобразовывать знания). Каждой из общих способностей соответствует специфическая мотивация и специфическая форма активности. Креативности - мотивация самоактуализации и творческая активность. Интеллекту - мотивация достижений и адаптивное поведение. Обучаемости - познавательная мотивация.

Специальные способности рассматриваются в отношении к отдельным, специальным областям деятельности, что проявляется в их классификации (математические, литературные, художественные и т.д.).

С конца XIX-начала XX века в психологии предпринимаются попытки измерить способности. Способности изучались вначале такими зарубежными психологами, как Р. Кеттел, Ч. Спирмен, А. Бине, Г. Айзенк и др. Для измерения способностей использовались тесты. Обычно применялась система тестов, возрастающих по трудности, что получило название «батарея тестов».

В отечественной психологии (Б.Г. Ананьев, В.И. Войтко и Ю.З. Гильбух, К.М. Гуревич с соавт., Е.А. Климовым, А.А. Бодалев и В.В. Столин, А.Г. Шмелев) традиционным является определение способностей через выявление темпа продвижения в процессе деятельности, широты переноса формирующихся психических качеств, соотношения нервно-психических затрат н конечного результата деятельности. Диагностика способностей, основанная на перечисленных принципах, обогащена содержательными методами: диагностика способности к обучению, диагностические обучающие программы и др.

Исследование способностей ведется с различных сторон:

Выявляется их общественно-историческая сущность в обще-социологическом плане;

Изучается их развитие в конкретных видах деятельности;

Рассматриваются общие механизмы формирования способностей.

Исследование различных видов специальных способностей проводится главным образом в связи с профессиональной ориентацией и профотбором.

В психологии профессиональная пригодность человека определяется как «совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда…»..

Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как врожденное качество. И, сегодня не вызывает сомнения, что результаты труда во многом зависят от того, насколько соответствуют особенности конкретного человека условиям и характеру выполняемой деятельности, т.к. именно степень этого соответствия значительной мере и определяет вероятность эффективного выполнения их профессиональных обязанностей. Что и подтверждает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является изучение профессионально-важных свойств и особенностей их диагностики.

1 . Общее понятие о профессионально-важны х качеств ах в психологии

профессиональный диагностика психология управленческий

Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.

Таким образом, профессионально-важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности.

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Профессионально важные качества - сложное образование, включающее в себя различные социально-психологические и психофизиологические характеристики человека.

Основой профессионально-важных качеств являются профессиональными способности - свойства психических процессов и психомоторные функции, обеспечивающие эффективность деятельности. В понимании ПВК существует различные подходы. Так, В.Д. Шадриков считает, что ПВК могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.

В.И. Лазуткин выделяет следующие ПВК: психофизиологические (сенсорные, сенсомоторные, физические, адаптивно-гомеостатические); психологические (интеллектуальные: восприятие, память, мышление и т.д.; личностные: направленность, темперамент, характер); социокультурные (общее развитие, профессиональная подготовленность).

Ю.В. Котелова рассматривает понятие ПВК как профессионально важные признаки, к которым относит психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной деятельностей, а также особенности внимания, мышления, памяти, эмоционально-волевой сферы и особенности личности.

А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами - качеством, производительностью, надежностью». Согласно А.В. Карпову, ПВК делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

Абсолютные ПВК - свойства, необходимые при выполнение деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

Относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («сверхнормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотиваций может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих других ПВК (но не наоборот);

АнтиПВК - свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значительно, но отрицательно.

Е.А. Климов выделяет пять основных профессионально важных качеств:

Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества;

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности;

Дееспособность, которая образуется качествами, важными во многих и разных видах деятельности (широта ума, его глубина, гибкость и др.);

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого их круга;

Навыки, привычки, знания, опыт.

Таким образом, в структуре ПВК выделяют 3 основных элемента, которые необходимы для реализации той или иной продуктивной деятельности:

1) способности (как общие, так и частичные; как преимущественно врожденные, так и преимущественно социальные);

2) социально-психологические характеристики личности (интересы, мотивы, ценности, отношения с окружающими и др.)

3) знания и навыки.

Следовательно, можно дать следующее определение: ПВК - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

Остановимся коротко на некоторых наиболее важных сторонах человеческой жизнедеятельности, где учет профессионально-важных свойств имеет определенное значение. Так, в системе профессиональной ориентации и профессиональной консультации, в управлении формированием профпригодности, в профессиональном отборе также очень важно знание индивидуальных природных особенностей людей. Например, если из анализа содержания и характера труда вытекает, что некоторые способности являются предпосылками формирования профессионально значимых качеств, то важно обратить внимание человека на наличие в выбранной им профессии таких специфических требований. В том случае, когда эти требования характеризуют профессию в целом и жестко регламентируются, человека следует проинформировать, с какими трудностями он может столкнуться и есть ли у него возможность с учетом его природных способностей эти трудности преодолеть. Если же такие требования в выбранной профессии характерны только для некоторых «рабочих постов», то следует рекомендовать человеку ориентироваться на другие «рабочие посты», где регламентация трудового поведения не такая жесткая.

Как считает К.М. Гуревич, успех в профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом часто определяются тем, насколько удается соблюсти правило «естественного соответствия», т.е. насколько круг профессиональных задач, стоящих перед человеком, близок его психофизиологическим особенностям и их привычным проявлениям. Известно, что для относительно инертной нервной системы трудны задачи, требующие быстрого реагирования на все новое в окружающей обстановке, и задачи, требующие быстрого перехода от одного вида деятельности к другому. Правило «естественного соответствия» будет нарушено, если человек с инертной нервной системой будет овладевать профессией, где довольно часто возникают ситуации, требующие быстрого реагирования или переключения. Точно такое же правило нарушается и в том случае, если человеку с подвижной нервной системой предлагаются такие профессиональные ситуации, в которых требуется неторопливость, шаблонность, стереотипность действий. Подвижных такая работа будет угнетать, они будут переживать ее как тоскливую и неинтересную. Конечно, в обоих случаях в результате насилия над собой, напряженной произвольной регуляции деятельности можно, если не на длительный, то на короткий срок, замаскировать несоответствие. Но человек в такой ситуации не испытывает удовлетворения от своего труда, и, кроме того, когда правило «естественного соответствия» грубо нарушается, то увеличивается вероятность возникновения ошибок в работе, теряется ее эффективность.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы профессионально-важных свойств, специфичных для той или иной профессиональной деятельности. Каждый раз, когда на практике приходится сталкиваться с такими условиями и требованиями, при которых именно природные формально-динамические особенности человека являются важным фактором при достижении профессиональной успешности, продвижении на более высокую ступень усвоения знаний, навыков, умений, необходимо располагать этой информацией, используя для ее получения специальные диагностические методики.

2 . Диагностика профессионально важных свойств

2.1 Психодиагностика ПВК

На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний и умений, определяющих квалификацию и мастерство.

Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производственных процессов, широкое использование вычислительной техники и информационных технологий коренным образом изменяют характер работы, выдвигают все более высокие требования к профессиональным качествам человека. Естественно, это требует наличия определенных необходимых ПВК у специалистов. Все большее значение здесь приобретает вопрос рационального использования возможностей специалиста, и в первую очередь, - отбор и подготовка кадров.

Диагностика специальных способностей в большинстве случаев преследует цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Так, опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока, например, в результате проведения отбора снижается отсев из учебных заведений с 30-40% до 5-8%, и на 30-40% уменьшаются затраты на подготовку специалистов; аварийность по вине персонала снижается на 40-70%, а надежность систем управления повышается на 10-25%.

Основой профессионально-важных качеств, как уже было отмечено, являются специальные способности, и для каждой группы создаются свои особые диагностические тесты. Один из подходов к психодиагностике ПВК может состоять в выделении и оценке с помощью какого-либо набора общепсихологических (профессионально неспецифичных) тестов отдельных психических свойств - скорости восприятия, переключения внимания, объема памяти, различных способностей и т.д., а также мотивационных, эмоциональных и других отношений, которые значимо коррелируют с показателем успешности профессиональной работы в целом и на этом основании могут рассматриваться как ПВК

Наряду с этим существуют и более глобальные тестовые батареи, т.е. группы тестов, объединенные какой-то конкретной задачей. Такие батареи предназначены для измерения способностей, необходимых в разных видах труда, и позволяют ориентировать человека на целый спектр профессий. Именно такой батареей, получившей мировое признание, стала Батарея тестов дифференциальных способностей (ДАТ ) котораянашла применение в профессиональной ориентации учащихся. По замыслу ее первых создателей она должна была включать измерение таких качеств, которые имеют значение для продолжения образования в высшей школе. ДАТ разработана Психологической ассоциацией и включает восемь субтестов.

1 субтест - словесное мышление (установление аналогий).

2 субтест - числовые (счетные) способности.

3 субтест - абстрактное мышление.

4-й и 5-й субтесты проверяют техническое мышление и пространственные представления испытуемого: требуется выполнить задания на понимание изображенных на рисунках технических ситуаций и мысленное складывание геометрических разверток в определенные фигуры.

6 субтест - скорость и точность восприятия. Даны несколько комбинаций символов, одна из которых выделена. Испытуемый должен найти и отметить такую же на бланке ответов.

7-й и 8-й субтесты измеряют способности испытуемых правильно пользоваться правописанием и строить предложение («Использование языка»).

Другая известная батарея, предназначенная для диагностики способностей, называется Батареей общих способностей (ГАТБ ). Она была разработана в 40-х гг. в США и использовалась службой занятости для консультирования в государственных учреждениях. Эта батарея использовалась в промышленности и в армии для профессиональной консультации, размещения кадров по рабочим местам. Современная батарея включает 12 субтестов, измеряющих 9 способностей. Диагностика общих умственных способностей осуществляется с помощью трех из них (запас слов, математическое мышление, пространственное восприятие в трехмерном пространстве). Вербальные способности диагностируются путем заданий на определение синонимов и антонимов (запас слов). Числовые способности изучаются с помощью двух субтестов на вычисления и на математическое мышление. Пространственное восприятие анализируется с помощью геометрических разверток. Восприятие формы представлено двумя субтестами, в которых испытуемый сопоставляет различные инструменты и геометрические формы. Субтест на скорость восприятия клерка представлен парами слов, идентичность которых необходимо установить. Моторная координация представляет собой задание испытуемому делать пометки карандашом в серии квадратов. Ручная ловкость, пальцевая моторика изучаются с помощью специального приспособления (4 субтеста).

Как видим, батарея объединяет разные виды тестов и претендует на охват нескольких способностей одновременно. На выполнение всей батареи уходит около 2,5 ч. Валидность батареи неодинакова для разных профессий. Так, моторные способности оказались важными для ряда профессий, связанных со сборкой, пространственные - для профессии водителя и т.д. Надежность батареи ГАТБ удовлетворительная. Корреляции, определенные методами взаимо-заменяемых форм и повторного тестирования, колеблются в пределах 0,80 и не превышают 0,90.

К недостаткам ГАТБ следует отнести в первую очередь то, что все тесты являются высокоскоростными. Кроме того, способности охвачены недостаточно широко. Не включены тесты на понимание техники, а также тесты на мышление и находчивость. После проведения диагностического обследования вычерчивается так называемый тестовый профиль испытуемого, который наглядно демонстрирует индивидуализированную структуру его способностей на момент тестирования (профиль - степень выраженности каждого фактора способностей у индивида). Этот профиль сравнивается с тем, который характерен для достигшего успеха профессионала. На основе сопоставления делаются выводы о рекомендуемых для претендента специальностях.

Таким образом, ГАТБ в большей степени ориентирована на применение в промышленности, ДАТ - в учебном заведении. Обе батареи могут быть использованы в практике психологической службы.

В группу профессионализированных способностей входят также способности, связанные с художественным творчеством. Чаще всего диагностика этих способностей осуществляется методом экспертных оценок, выставляемых специалистами высокого уровня, например членами отборочных комиссий, функционирующих при учебных заведениях соответствующего профиля.

Для некоторых видов творческих способностей разработаны стандартизированные тесты. Так, например, тесты художественных способностей включают задания на понимание искусства и на продуктивность деятельности, т.е. технику, мастерство исполнения.

Тесты первого рода диагностируют одно из важнейших качеств - эстетическое отношение к жизни (А.Л. Мелик-Пашаев, З.Н. Новлянская Ступеньки к творчеству). В тестах на понимание искусства испытуемому необходимо выбрать из двух вариантов и более изображения какого-либо объекта наиболее предпочтительный. В качестве вариантов изображений могут быть использованы картины известных художников или сюжеты, отобранные группой экспертов. Это «эталонное» изображение дается на фоне одного или нескольких искажений, где умышленно нарушены принятые в искусстве критерии, принципы (цвет, перспектива, соотношение частей изображения и т.д.). А. Анастази, обсуждая такие тесты, отмечает что, в сущности они показывают, насколько художественные предпочтения испытуемого совпадают с предпочтениями современных ценителей искусства (экспертов).

Наиболее известным является тест суждений об искусстве Мейера . В нем в качестве заданий использованы картинки и рисунки известных художников. Каждое задание включает 2 варианта: репродукцию подлинника и ее же с некоторыми изменениями, касающимися пропорций, симметрии, гармонии. Тест оценивает умение судить об эстетической организации произведения как наиболее важном для художника факторе художественного восприятия. Тест достаточно надежен (надежность по методу расщепления колеблется от 0,70 до 0,84). Валидность определялась путем корреляций показателя теста и уровнем художественного образования, мастерства. Коэффициенты валидности колеблются от 0,40 до 0,69. Выполнение теста прямо зависит от уровня профессионального обучения и знаний.

Другой тест (опросник художественных способностей Хорна ) нацелен на предсказание успешности обучения, поэтому в нем не присутствуют требования к навыкам, знаниям, умению. В тесте от испытуемого требуется сделать 12 набросков рисунков по уже имеющимся линиям (так же, как в тесте Торренса ). Оценка художественных достоинств рисунков производится в соответствии с выделенными критериями. Даны также ориентиры для дополнительной оценки качества работы, такие, как богатство воображения, выбор темы, использование штриховки и др.

Наиболее известным тестом для изучения музыкальных способностей является упоминавшийся тест Сишора . Он представляет собой серии из 6 тестов на различные высоты громкости, ритма, длительности, тембра и тональную память. Все эти качества определяются путем предъявлении пар звуков, музыкальных фраз, которые испытуемому необходимо сравнивать. Тесты можно использовать для детей (начиная с 4 класса) и взрослых. Коэффициенты надежности теста колеблются от 0,55 до 0,85, а валидности - от 0,30 до 0,40.

Английским психологом Вингом разработан тест , в котором наряду с заданиями на сенсорное различение (как в тесте Сишора) присутствуют задания на понимание музыки (сравнение эстетических достоинств музыкальных отрывков). Тест высоконадежен, валиден, и специалисты признают его полезность для отбора музыкально одаренных детей.

Для более глубокого комплексного изучения профессиональных свойств личности можно использовать Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ , модифицированный тест Сонди , а также другие психодиагностические методики, применяемые специалистами по профессиональному отбору (подбору) кадров.

2.2 Диагностика профессионально-важных качеств управленца

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя - менеджера, который по своему статусу представляет профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления, и обладающий особыми профессиональными и личностными качествами.

Под профессиональной пригодностью управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности, как и в любой сфере, осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика проводится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единствен-ной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностических психодиагности-ческих методик. Но этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявля-ющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства.

Реализация следующего подхода, в определенной мере противостоящий описанному выше, начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно этот подход применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых качеств.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «прогрессивные матрицы» Равена, а также интеллектуальный тест Векслера. В них интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях, а для эффективной деятельности руководителя в современных условиях управления эта способность является одной из основополагающих.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга - Ханина , направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова (1990), который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. Для диагностики предпринимательских способностей используются относительно новые батареи тестов : опросники типа «Есть ли у вас способности к предпринимательству?», варианты деловых игр, тест «незаконченные предложения», состоящий из высказываний типа: «Мои подчиненные…», «Будущее кажется мне…», «В данной ситуации…». Исследуемый заканчивает предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных результатов строится на предположении о существовании эффекта проекции, того, что в ответах проявляются личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия человека, что дает достаточно ценную информацию о его способности к социальным взаимодействиям и, в частности, к управлению при условии успешного выполнения диагностического обследования.

В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника КОС - 2 .

Профессиональная психологическая диагностика управленцев обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных качеств личности и их проявления в межличностных отношениях.

Такие качества, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского . Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость.

Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири . С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе - неуверенность; непреклонность, независимость - зависимость; общительность, отзывчивость.

Таким образом, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Менеджер должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

Осознание потребности к действию и существующие мотивы;

Уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

Заключение

Таким образом, завершая работу кратко отметим следующее.

Успешность профессиональной деятельности зависит как от условий работы, оснащения рабочего места, так и от наличия у работников соответствующих профессионально важных качеств (ПВК) - индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. Причем, надежность и безаварийность самой работы в большей степени детерминируется наличием и уровнем развития ПВК. Многолетний мировой опыт свидетельствует, что значительное количество аварийных ситуаций происходит вследствие ошибок персонала, которые связаны с психофизиологическими особенностями и функциональным состоянием работников.

Выделяют общие и специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение знаниями и умениями, которые человек реализует во многих видах деятельности. Это - интеллект (как способность решать задачи на основе имеющихся знаний), обучаемость (как способность приобретать знания), креативность (как способность преобразовывать знания). Способности специальные - свойства отдельных психических функциональных систем, детерминирующих продуктивность отдельных видов активности (математические, музыкальные, лингвистические). Способности специфические - способности, детерминирующие успешность решения отдельных типов задач.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются в ходе освоения соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности.

Опыт диагностики профессионально-важных свойств позволяет предполагать, что они формируются в процессе трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не даны человеку изначально. Подтверждают связь ведущих тенденций с выбором профессии и формой социально активности и психодиагностические исследования: очень важно чтобы профессия соответствовала индивидуальным склонностями.

Диагностика профессионально-важных качеств личности, психофизиологических требований к профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее соответствуют специалисту-профессионалу. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного различения. В работе водителя транспортных средств и операторов станков с программным управлением важна скорость сенсомоторных реакций; для слесаря и станочника - легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер и т.п.; в работе управленца важны коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

Список используемой литературы

1. Ардашкин И.Б. Психодиагностика: Учебное пособие / И.Б. Ардашкин, И.А. Дубинина. - Томск: ТПУ, 2001. - 100 с.

2. Батаршев А.В. Диагностика профессионально важных качеств / А.В. Батаршев, И.Ю. Алексеева, Е.В. Майорова. - СПб.: Питер, 2007. - 192 с:

3. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика / Л.Ф. Бурлачук. - СПБ.: Питер, 2006. - 351 с.

4. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учебник для вузов / Е.А. Климов. - М.: МПСИ, 2004. - 235 с.

5. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда / Ю.В. Котелова. - М.: МГУ, 2002. -118 с.

6. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента / Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2010. - 138 с.

7. Павлова А.М. Психология труда: учеб. пособие / А.М. Павлова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. - 156 с.

8. Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича. - СПб.: Питер, 2008. - 652 с.

9. Психология труда: учеб. Для студентов вузов./ Под ред. проф. А.В. Карпова. - М.: ВЛАДОС - ПРЕСС, 2005. - 350 с.

10. Романова Е.С. Психодиагностика: Учебное пособие / Е.С. Романова. - Спб: Питер, 2005. - 400 с.

11. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики / Л.Н. Собчик. - СПб.: Речь, 2005. - 624 с.

12. Титкова Л.С. Психодиагностика / Л.С. Титкова. - Владивосток: ДВГУ, 2002. - 80 с.

13. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2006. - 329 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретико-методологические основы исследования практически профессионально важных качеств студента, их понятие, виды, структура, функции и история изучения. Эмпирирический анализ комплекса профессионально важных качеств студентов (на примере эмпатии).

курсовая работа , добавлен 16.07.2012

Профессионально важные качества личности как основа профессиональной пригодности. Проблема методов исследования профессионально важных качеств сотрудников Министерства внутренних дел и их структура. Фундаментальные и узкоспециализированные методы.

курсовая работа , добавлен 18.03.2011

Обзор теоретических аспектов изучения профессионально-важных качеств библиотекаря. Определение особенностей характера, эмоциональной устойчивости, типа личности, коммуникативных способностей. Анализ состояния долговременной и кратковременной памяти.

дипломная работа , добавлен 12.10.2012

Подходы и концепции коммуникативной компетенции. Понятие профессионально важных качеств. Основные типы профессий. Факторный личностный опросник Р. Кеттелла. Методика диагностики коммуникативной социальной компетентности. Оценка уровня общительности.

курсовая работа , добавлен 19.05.2014

Место профессионально значимых качеств в структуре профессиональной направленности личности. Основные механизмы формирования и структура профессионально важных качеств. Психологические технологии воспитания социально и профессионально значимых качеств.

реферат , добавлен 02.12.2010

Профессионально-психологический отбор как одно из основных направлений деятельности психолога в правоохранительных органах. Методика построения профессиограммы сотрудника ОВД. Практические рекомендации юридическому психологу при работе с сотрудниками ОВД.

курсовая работа , добавлен 27.02.2010

Понятие профессиональных качеств в психологии. Особенности деятельности работников МЧС. Организация экспериментального исследования по выявлению качеств работников пожарно-спасательной службы с использованием теста механической понятливости Беннета.

дипломная работа , добавлен 16.12.2010

Профессионально-важные качества как система устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности. Общая характеристика основных профессионально важных качеств работающих психологов и учащихся студентов.

курсовая работа , добавлен 15.10.2016

Профессиональный психологический отбор в военные учебные заведения. Сравнительная характеристика профессионально-важных психофизиологических качеств девушек и юношей, поступающих в Военный университет. Динамика индивидуальных личностных особенностей.

курсовая работа , добавлен 09.07.2012

Краткие сведения об учреждении "Минусинская коррекционная (специальная) школа–интернат", основные воспитательные задачи. Комплексная диагностика педагогов интерната для изучения и оценки особенностей внимания, памяти, мышления и мотивационной сферы.

Вопросы :

10. Тест "Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению" М. Ярмаркт 11. Тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева

12. Тест "Оценки своего стиля руководства"

13. Тест "Диагностика уровня самооценки личности руководителя"

14. Тест "Проверьте, какой вы руководитель"

15. Тест "Оценка личностных качеств руководителя"

16. Тест "Методика оценки эмпатичности руководителя" А. Мехрабиана и Н. Эпштейна

Часть 1: (1 – 9 вопросы)

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

2. Тест «Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня»

3. Тест «Оценка конкурентоспособности фирмы»

4. Методика «Потребность в перестройке»

5. Тест "Проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" Ф. Срама

6. Тест "Способны ли вы стать руководителем"

7. Тест "Характеристика" (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

8. Тест "Оценка предрасположенности к управленческой деятельности"

9. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского

МЕТОДИКА № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Диагностическая цель. Выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Процедура тестирования . Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Стимульный материал.

Текст теста.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе не значительный промах, однако для того чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент был выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем.

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполните эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараетесь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантируете высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете. Что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

в) будете этому очень рады, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на вашей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и Ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?