Блага материальные ценности на получение которых направлена. Курсовая работа: Материальные и нематериальные экономические блага
а) автократичный руководитель;
б) демократичный руководитель;
в) либеральный руководитель;
г) консультативный руководитель;
д) инструментальный руководитель.
46. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;
б) антагонистические, компромиссные;
в) вертикальные, горизонтальные;
г) открытые, скрытые, потенциальные;
д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.
47. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство;
д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.
48. Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
а) индексы цен;
б) индекс стоимости жизни;
в) индексы продукции сельского хозяйства;
г) индексы продукции животноводства;
д) индексы продукции растениеводства.
49. Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
а) нематериальная собственность;
б) интеллектуальная собственность;
в) радиочастотный ресурс;
г) материальная собственность;
д) аэрокосмические разработки.
50. Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:
а) инфраструктура финансового рынка;
б) аграрные биржи;
в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;
г) фонды содействия предпринимательству;
д) собственники интеллектуального труда.
51. Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:
а) биржи труда;
б) аграрные биржи;
в) фонды и центры занятости;
г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;
д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);
52. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
а) семантические;
б) коммуникативные;
в) невербальные;
г) вербальные;
д) профессиональные.
53. Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:
а) объединение по интересам и целям;
б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;
в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);
г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;
д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.
54. Расчетный показатель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться поставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обоснованные суждения:
а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);
б) коэффициент тарифной сетки;
в) производительность труда;
г) годовая заработная плата;
д) величина человеческого капитала.
55. Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:
а) здоровье человека;
б) образование;
в) профессионализм;
г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);
д) депозитные счета в банках.
56. Что такое адаптация персонала?
а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;
б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;
в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;
г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;
д) участие персонала в аттестации.
57. Разделение труда предусматривает:
а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;
б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;
в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.
г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;
д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.
58. Нормированное рабочее время включает:
а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;
б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;
в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;
г) время обслуживания рабочего места;
д) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.
59. Норма выработки основана:
а) на установлении норм расходов времени;
б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;
в) на установлении норм расходов работы;
г) на времени обслуживания рабочего места;
д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.
60. Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
а) интервьюирования;
б) анкетирования;
в) социологического опроса;
г) тестирования;
д) наблюдения.
61. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
62. Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
63. Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:
а) различные методы стимулирования;
б) методы информирования;
в) методы убеждения;
г) методы административного принуждения;
д) экономические методы.
64.Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:
а) уровень квалификации работников аппарата управления;
б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;
в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;
г) уровень организационной культуры;
д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
65. Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы - это:
а) уровень текучести кадров;
б) рентабельность производства;
в) фонд оплаты труда;
г) уровень трудовой дисциплины;
д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.
66. Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:
а) уровень трудовой дисциплины;
б) надежность работы персонала;
в) текучесть кадров;
г) социально-психологический климат в коллективе;
д) коэффициент трудового вклада.
67. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:
а) надежности работы персонала;
б) уровня трудовой дисциплины;
в) текучести кадров;
г) социально-психологического климата в коллективе;
д) коэффициента трудового вклада.
68. Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?
а) структурная безработица;
б) технологическая безработица;
в) естественная безработица;
г) экономическая безработица;
д) вынужденная безработица.
69. Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?
а) классическая школа или школа административного управления;
б) школа человеческих отношений;
в) школа науки о поведении;
г) школа научного управления;
70. Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?
а) школа научного управления;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
71. Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа науки о поведении;
г) школа человеческих отношений;
д) школа науки управления или количественных методов.
72. Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
73. Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
74. Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:
а) единовластие(единоначалие);
б) разделение труда(специализация);
в) единство направления и единый план работы;
г) скалярная цепочка управления;
д) стабильность рабочего места для персонала.
75. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?
а) единоначалие;
б) скалярная цепочка управления;
в) порядок;
г) инициатива;
76. Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
77. Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления:
а) ситуационный подход;
в) системный подход?
78. Модель "Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:
а) долгосрочная работа на предприятии;
б) принятие стратегических и управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;
в) индивидуальная ответственность;
г) медленное должностное продвижение, что позволяет точно оценить способности сотрудников;
д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.
79. Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников:
б) информация;
в) методы управления;
г) система мотивации;
д) подбор кадров.
а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;
б) установить двухстороннее общение;
в) избегать чрезмерного контроля;
г) установить жесткие, но достижимые стандарты;
д) вознаграждать за достижение стандарта.
81. Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения людей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для какого типа поведения характерна высокая надежность:
а) преданный и дисциплинированный (полностью принимает ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);
б) "оригинал" (приемлет ценности предприятия, но не приемлет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);
в) "приспособленец" (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым на предприятии);
г) "бунтарь" (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).
82. Согласно теории "X", руководитель должен:
а) принуждать подчиненных;
б) угрожать подчиненным;
в) понять их и стимулировать работу;
г) уважать подчиненных;
д) выполнять работу за них.
83. С точки зрения теории "Y" менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:
а) работа не противна природе человека;
б) работа доставляет людям удовлетворение;
в) работники пытаются получить от компании все, что можно;
г) человек не любит работать;
д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.
84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:
а) платить конкурентную заработную плату для привлечения и удержания специалистов;
б) платить такую заработную плату, которая отражает стоимость работы для предприятия на основе справедливости;
в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;
д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.
85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?
а) единоначалие;
б) скалярная цепь;
в) порядок;
г) вознаграждение персонала;
д) полномочия и ответственность.
86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культурой ценности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) традиционная или законная власть;
г) экспертная власть;
д) власть харизмы (влияние силой примера).
87. Основным социально-психологическим фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является:
б) структура (порядок организации группы - распределение ролей его участников);
в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);
г) процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).
88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность :
89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?
а) координатор;
б) креативщик; в) критик; г) исполнитель; д) администратор.
90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:
а) предстоящие сокращения производственных рабочих;
б) грядущие перемещения и повышения;
в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;
г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;
д) приказы и распоряжения генерального директора.
91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма - личное обаяние):
а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлечения других к анализу, решению проблем и планированию действий;
б) способность идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы создать возможности участвовать другим;
в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слушания и обратной связи;
г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;
д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.
92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:
93. Стиль руководства, при котором придерживаются принципов невмешательства, члены коллектива поощряются к творческому самовыражению, - это:
б) демократический;
в) анархический;
г) кооперативный;
д) попустительский.
94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представляет собой таблицу 9x9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значений по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:
б) социально-психологический (повышенное внимание к человеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства - код 1.9);
в) либеральный (минимальное внимание к результатам производства и человеку - код 1.1);
г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместную цель - код 9.9);
д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда - код 5.5).
95. Когда в процессе производственной деятельности сталкиваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:
а) распределение ресурсов;
б) неудовлетворенные коммуникации;
в) различия в целях;
г) различия в представлениях и ценностях;
д) различие в манере поведения и жизненном опыте.
Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
а) стиль конкуренции;
б) стиль уклонения;
г) стиль приспособления;
д) стиль компромисса.
97. Коммуникационные сети показывают:
а) степень разделения труда на предприятии;
б) уровень централизации полномочий;
в) схему структуры деятельности предприятия;
г) всю совокупность связей между элементами предприятия;
д) горизонтальные коммуникации.
98. Цена рабочей силы - это:
а) это целесообразная деятельность человека (людей), направленная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;
б) заработная плата и бенефиты, реально выплачиваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;
в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.
г) спрос и предложение на интеллектуальный труд;
д) совокупность его возможностей к творческому труду.
99. Что не является задачей системы управления персоналом?
а) социально-психологическая диагностика персонала;
б) планирование потребности в кадрах;
в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;
г) маркетинг кадров;
д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.
100. Что не является функциями управления персоналом?
а) прогнозирование и планирование потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;
б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;
в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;
г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;
д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.
Ответы на тесты по "Управлению персоналом":
1. 4, 2. 4, 3. 5, 4. 2, 5. 1, 6. 5, 7. 3, 8. 1 9. 1 10. 1 11. 2 12. 3 13. 5 14. 3 15. 5 16. 3 17. 5 18. 3 19. 2 20. 4 21. 5 22. 2 23. 1 24. 3 25. 2 26. 4 27. 5 28. 2 29. 5 30. 1 31. 1 32. 5 33. 2 34. 5 35. 5 36. 3 37. 3 38. 2 39. 2 40. 1 41. 3 42. 5 43. 4, 44. 1, 45. 1 46. 2 47. 2 48. 2 49. 2, 50. 3, 51. 2, 52. 2, 53. 5, 54. 1, 55. 5 56. 4, 57. 2, 58. 2, 59. 2, 60. 1 61. 1 62. 5 63. 2, 64. 5, 65. 5, 66. 3, 67. 2, 68. 3, 69. 4, 70. 3, 71. 4, 72. 4, 73. 5, 74. 2, 75. 1, 76. 2, 77. 3, 78. 3, 79. 4 80. 5 81. 1 82. 1, 83. 2, 84. 3, 85. 4, 86. 3, 87. 3, 88. 5, 89. 2, 90. 5, 91. 4, 92. 2, 93. 2, 94. 5, 95. 3, 96. 5, 97. 4, 98. 2, 99. 5, 100. 5
1) члены комплементарной группы, способные замещаться другими экземплярами, никогда, - даже и в тех случаях, когда они нужны именно как части целой групп, - не могут приобрести ценности, превышающей их "субституционную ценность", т.е.
Ценности, которая покупается ценой отказа от получения пользы в тех отраслях употребления материальных благ, откуда берутся средства для пополнения недочета;
2) благодаря этому сужаются те рамки, в пределах которых может устанавливаться ценность отдельной вещи, оцениваемой то в качестве члена целой комплементарной группы, то в качестве изолированного материального блага, и притом сужаются они тем сильнее, чем в большей степени данная вещь приобретает характер общеупотребительного, имеющего широкий сбыт на рынке товара;
3) вследствие этого, при наличии тех условий, о которых мы только что говорили, ценность могущих замещаться членов
комплементарной группы независимо от конкретного комплементарного употребления устанавливается на определенной высоте, на которой она остается для них и при распределении общей ценности группы между отдельными членами. Распределение это совершается таким образом, что из общей ценности целой группы - ценности, определяющейся предельной пользой, получаемой при комбинированном употреблении, - выделяется прежде всего неизменная ценность могущих замещаться членов, а остаток, колеблющийся смотря по величине предельной пользы, приходится в качестве их изолированной ценности на долю тех членов, которые замещаться не могут. Предположим, что в нашем примере, которым мы уже столько раз пользовались, члены А и В имеют неизменную "субституционную ценность", выражающуюся цифрой 10 (или 20); в таком случае на долю не могущей замещаться вещи С придется изолированная ценность в 70, когда комбинированная предельная польза равна 100, или же изолированная ценность в 90, когда предельная польза достигает 120.
Так как из всех рассмотренных нами казуистических случаев самый последний встречается на практике всего чаще, то и образование ценности комплементарных материальных благ совершается преобладающим образом по последней формуле. Самое важное применение находит себе эта формула в особенности при распределении доходов производства между различными производительными силами, благодаря комбинированному действию которых они получаются. Действительно, почти всякий продукт является результатом комбинированного действия целой группы комплементарных материальных благ: земельных угодий, труда, постоянного и оборотного капитала. Преобладающее большинство комплементарных материальных благ в качестве имеющихся в продаже товаров может быть замещено как угодно, таковы, например, работа наемных рабочих, сырые материалы, топливо, орудия и т.д. Такое меньшинство их не поддается или по крайней мере нелегко поддается замещению; таковы, например, земельный участок, обрабатываемый крестьянином, рудник, железная дорога, фабричное здание со всем обзаведением, деятельность самого предпринимателя с ее чисто индивидуальными качествами и пр. Таким образом, мы находим здесь как раз те самые казуистические условия, при наличии которых должна получить силу приведенная выше (под цифрой 3) формула распределения ценности между отдельными членами комплементарной группы; и дей-
ствительно, она прилагается на практике с величайшей точностью.
В самом деле, в практической жизни из общей суммы дохода вычитаются прежде всего "издержки производства". Если присмотреться поближе, то окажется, что в действительности это не вся масса издержек, так как ведь и употребленный для производства участок земли или деятельность предпринимателя в качестве вещей, имеющих ценность, тоже принадлежит к числу "издержек производства", - нет, это только расходы на способные замещаться производительные средства данной cyбституционной ценности: на наемный труд, на сырье, на изнашивание орудий и т.д. Получающийся за вычетом этих расходов остаток в качестве "чистого дохода" относят на счет не могущих замещаться членов группы: крестьянин относит его на счет своей земли, горнопромышленник - на счет своего горного промысла, фабрикант - на счет своей фабрики, купец - на счет своей предпринимательской деятельности.
Когда доходность комплементарной группы возвышается, то никому не приходит в голову относить увеличение дохода на счет членов, способных замещаться; напротив, говорят, что это именно "земельный участок (или рудник) дал больше дохода". Но точно так же и при понижении общей доходности никому не приходит в голову ставить "расходы" в счет в уменьшенной сумме - нет, недобор объясняют тем, что земельный участок (или рудник и т.д.) дал меньше дохода. И такое рассуждение вполне логично и правильно: от материальных благ, способных замещаться во всякое время, действительно зависит лишь постоянная "субституционная ценность", а от не могущих замещаться - вся остальная часть общей сумы пользы, получаемой при комбинированном употреблении.
Что издержки производства оказывают сильное влияние на ценность материальных благ, - это факт, вполне доказанный и бесспорный. Но как объяснить теоретически это влияние, и в особенности как примирить его, не внося двойственности и противоречия в объяснение, со столь же несомненным влиянием, какое оказывает на ценность материальных благ их полезность, - вот задача, над решением которой так много пришлось работать нашей науке.
Общее свойство всех материальных благ заключается в том, что они служат для удовлетворения человеческих потребностей. Но только известная часть материальных благ выполняет эту задачу непосредственно - мы называем их потребительскими материальными благами: другая же часть материальных благ
приносит нам пользу в смысле удовлетворения наших потребностей лишь косвенным путем, а именно помогая нам производить другие материальные блага, которые только впоследствии пойдут на удовлетворение человеческих потребностей, - материальные блага этой второй категории мы называем производительными материальными благами... Мы, по примеру Менгера, разделим все вообще материальные блага на различные порядки или разряды. К первому разряду мы относим те материальные блага, которые непосредственно служат для удовлетворения человеческих потребностей... (например, хлеб); ко второму - те, при помощи которых производятся материальные блага первого разряда (например, мука, хлебная печь, работа пекаря, требуемая для изготовления хлеба); к третьему - те, которые служат для производства благ второго разряда (зерно, из которого приготовляется мука, мельница, на которой зерно перемалывается, материалы для устройства хлебной печи и т.д.); к четвертому - средства производства материальных благ третьего разряда (земля, производящая хлебные растения, плуг, которым она вспахивается, труд поселянина, материалы для постройки мельницы и пр.) и так далее - к пятому, шестому, десятому разряду мы относим материальные блага, полезность которых с точки зрения удовлетворения человеческих потребностей заключается в производстве материальных благ ближайшего предшествующего разряда.
Приобретать значение для нашего благополучия производительные материальные блага в последнем счете могут подобно всем остальным только одним путем, а именно принося нам известную выгоду, которой без них мы не получали бы; а так как выгоды, доставляемые нам ими, в конце концов точно так же заключаются в удовлетворении наших потребностей, то вполне естественно, что и ценность производительных материальных благ будет высока в том случае, когда от них зависит удовлетворение важной потребности, и более низка в том случае, когда от них зависит удовлетворение потребности маловажной.
Итак, экономисты действительно вполне правы, когда они говорят, что ценность продукта определяется издержками производства. Только при этом необходимо постоянно помнить те пределы, в которых имеет силу "закон издержек производства", и тот источник, из которого он черпает свою силу. Во-первых, "закон издержек производства" представляет собой закон частный. Он проявляется лишь в такой мере, в какой оказывается возможным приобретать в желательном количестве и свое-
временно новые экземпляры материальных благ взамен прежних при помощи производства. Если нет возможности заменить прежний экземпляр новым, тогда ценность каждого продукта определяется непосредственной предельной пользой того именно рода материальных благ, к которому он принадлежит, и в таком случае соответствие между ценностью производительных средств, служащих промежуточными звеньями, разрушается.
Но еще важнее не упускать из виду того, что, во-вторых, даже и там, где закон издержек производства имеет силу, издержки производства являются не окончательным, а всегда лишь промежуточным фактором, которым определяется ценность материальных благ. В последнем счете не издержки производства дают ценность своим продуктам, а, наоборот, издержки производства получают ценность от своих продуктов.
Наконец, проницательному теоретику должно броситься в глаза еще и следующее странное обстоятельство: приверженцы закона издержек производства, для того чтобы вообще сохранить его в силе, принуждены обставлять его целым рядом оговорок, в которых они ссылаются на условия, ничего общего с издержками производства не имеющие. Так, например, по учению наших экономистов, закон издержек производства имеет силу только для таких материальных благ, количество которых может быть увеличиваемо путем производства до желательных нам размеров, да и для этих материальных благ - лишь в том случае, когда они обладают и соответствующей степенью полезности. В самом деле, даже приверженцы закона издержек производства вполне согласны с тем, что, например, корабль, не могущий ходить по воде, не имеет никакой ценности, хотя бы на его постройку и потрачен был миллион.
Действительно, в упомянутых выше оговорках отметаются те условия, при которых издержки производства сами сохраняют соответствие с предельной пользой. В них содержится, следовательно, признание, что издержки производства могут только в том случае оказывать определяющее влияние на ценность, когда они имеют на своей стороне и предельную пользу.
На предшествующих страницах я тщательно старался выделить то зерно истины, которое несомненно скрывается в учении о законе издержек производства. Закон издержек производства существует, издержки производства действительно оказывают важное влияние на ценность материальных благ. Но господство издержек производства представляет собой лишь частичный случай более общего закона предельной пользы.
Умственная работа, которую людям приходится совершать при определении субъективной ценности, далеко не так сложна и трудна, как может показаться с первого взгляда при абстрактном изображении процесса оценки материальных благ. Где дело идет о собственной выгоде, где всякий недосмотр причиняет убытки, там становится сообразительным и самый простой человек. Наука, сбитая с толку смещением полезности и ценности, объявила такие материальные блага, как воздух и вода, вещами, имеющими наивысшую потребительную ценность. Простой человек смотрел на это гораздо правильнее и считал воздух и воду вещами, никакой ценности не имеющими, и он оказался вполне правым. В течение целых тысячелетий... простой человек привык при приобретении и отчуждении материальных благ оценивать их не с точки зрения наивысшей пользы, которую они способны принести по своей природе, а с точки зрения приращения или уменьшения конкретной пользы, которую может принести каждое материальное благо. Другими словами, простой человек-практик применял учение о предельной пользе на практике гораздо раньше, чем формулировала это учение политическая экономия.
Мы знаем теперь, как именно поступают при определении ценности материальных благ, затрагивающих их интересы, отдельные лица А, В, С и т.д., стоя каждый на своей индивидуально-хозяйственной, в высшей степени субъективной точке зрения. Но так могут нас спросить и действительно спрашивают: какое же отношение имеют все эти субъективные, чисто личные суждения о ценности к науке о народном, общественном хозяйстве? Ведь объектом политической экономии служат не индивидуально-хозяйственные, а общественно-экономические явления... Мы хотим, одним словом, чтобы нам показали, каким образом объясняется и определяется не субъективная, а объективная народнохозяйственная ценность.
"Социальные законы", исследование которых составляет задачу политической экономии, являются результатом согласующихся между собой действий индивидуумов. Согласие в действиях является в свою очередь результатом игры согласующихся между собой мотивов, которые лежат в основе человеческих действий. А раз это так, то не подлежит никакому сомнению, что при объяснении социальных законов необходимо добираться до движущих мотивов, которыми определяются действия индивидуумов, или принимать эти мотивы за исходный пункт; очевидно вместе с тем, что наше понимание социального закона
должно быть тем полнее, чем полнее и точнее мы знаем эти движущие мотивы и их связь с хозяйственной деятельностью индивидуумов.
Таким образом, субъективная ценность является в одно и то же время и компасом, и посредствующим мотивом хозяйственных действий человека: компасом - потому что она показывает, в каком направлении всего сильнее напряжен наш интерес по отношению к материальным благам и, следовательно, в какую сторону будет направлена наша хозяйственная деятельность; посредствующим мотивом - потому что, чувствуя, что ценность материальных благ представляет собой верное отражение наших основных интересов, заключающихся в стремлении к благополучию, мы давно привыкли в хозяйственной жизни следовать только за наибольшей ценностью.
Совершенно верно, что не дело политической экономии заниматься выяснением общих законов человеческих потребностей и стремлений, например, существования и действия человеческого стремления к благополучию, - заниматься этим она не может и должна предоставить это психологии. Но ведь требуется выяснить нечто совершенно иное, а именно, каким образом интересы благополучия связываются с обладанием материальными благами, каким путем всеобщее инстинктивное стремление к благополучию превращается в конкретные хозяйственные интересы. Разрешения этих вопросов нельзя требовать от психологии - его, раз оно нужно, может дать только одна наука: политическая экономия.
а) автократичный руководитель;
б) демократичный руководитель;
в) либеральный руководитель;
г) консультативный руководитель.
80. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство.
81. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
а) семантические;
б) коммуникативные;
в) невербальные;
г) вербальные.
82. Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:
а) здоровье человека;
б) образование;
в) профессионализм;
г) депозитные счета в банках.
83. Что такое адаптация персонала?
а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;
б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;
в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;
г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы.
84. Разделение труда предусматривает:
а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;
б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;
в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.
г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий.
85. Нормированное рабочее время включает:
а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;
б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;
в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;
г) время обслуживания рабочего места.
г) на времени обслуживания рабочего места.
86. Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
а) интервьюирования;
б) анкетирования;
в) социологического опроса;
г) тестирования.
87. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания.
88. Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:
б) потребности;
в) притязания;
г) стимулы.
89. Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:
а) уровень квалификации работников аппарата управления;
б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;
в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;
г) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
90. Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:
а) уровень трудовой дисциплины;
б) надежность работы персонала;
в) текучесть кадров;
г) социально-психологический климат в коллективе.
Потребность - надобность, нужда в чем-либо, требующая удовле-творения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на полу-чение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.
Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворе-ние которых возможно посредством получения благ, являющихся жиз-ненной необходимостью,с наименьшими моральными и материаль-ными издержками.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.
В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда. Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мо-тивов человека. Они формируются, когда в распоряжении обще-ства (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям чело-века. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работ-ников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затра-тами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Мотив в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интере-сами и потребностями.
Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:
- этап 1 — осознание человеком своих потребностей, удовлетво-рение которых возможно посредством трудовой деятельности;
- этап 2 — представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
- этап 3 — мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, ко-торые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;
- этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд-но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все-го не формируется. И в том и в другом случае мотив труда форми-руется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, сте-пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-оди-ночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или звания, закре-пления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предпо-лагают трудовую деятельность работника, так как могут достигать-ся при помощи других видов деятельности.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее дей-ствует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт тру-да, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетво-ряет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи-рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в усло-виях командно-административной системы приводила к рассогла-сованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем-ление приносить своим тр удом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде-ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стои-мости необходимого продукта.
Большое влияние на снижение силы мотива «для себя» оказы-вает эффект «профессионального выгорания » — совокупность нега-тивных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличност-ными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник оценивает свою работу как незна-чимую, не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вслед-ствие нечетких к нему требований, перегрузку или недогруз-ку и т.п.
Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно-сти, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориен-тированные на определенную интенсивность работы. На рис. 1.1 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.
Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:
1) потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2) благо, способное удовлетворить эту потребность;
3) трудовая деятельность, необходимая для получения блага;
4) цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.
Рассмотрим названные элементы подробнее .
Потребности играют важную роль в развитии человека. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, что-бы всегда все было, а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось. Потребности имеют активный характер и слу-жат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осущест-вляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удов-летворить их.
Деятельность человека выступает важнейшим фак-тором формирования потребностей: чем она шире и многограннее, тем разнообразнее и богаче потребности человека и тем полнее в итоге они удовлетворяются. Источник развития потребностей человека — взаимосвязь между производством и потреблением ма-териальных и духовных благ. Удовлетворение потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, лишь приспосабливающегося к окружающей среде.
Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремится чело-век, то, что ему нужно. В этическом смысле благо выступает как синоним понятия добра. В философии под благом подразумевает-ся то, что заключает в себе определенный положительный смысл. В экономике блага, находящиеся в распоряжении общества, рас-сматривают в двух аспектах: сточки зрения их полезности (способ-ности удовлетворить определенную человеческую потребность) и с точки зрения вклада человека в их производство, чему соответ-ствуют понятия «потребительная стоимость» и «стоимость». В про-цессе формирования мотива труда блага приобретают свою стиму-лирующую функцию как средства удовлетворения человеческих потребностей.
Дадим определение блага, которое предоставляется работнику организацией, где он трудится.
Благо — это то, что удовлетворяет потребности, приносит благо-получие работнику, это вознаграждение, которое он получает по ре-зультатам своей трудовой деятельности в конкретной организации.
Трудовая деятельность — это осознанная, энергозатратная, направ-ленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), об-щепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.
Посредством трудовой деятельности с помощью орудий производства человек видоизме-няет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Для того чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности работников должна связывать именно трудовая дея-тельность.
Трудиться человека побуждает необходимость приобретения материальных благ для себя и своей семьи, желание заниматься делом, которое интересно, стремление к самовыражению (в дан-ном случае через труд), т.е. побуждения личного характера, а также осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на не-обходимость труда, т.е. побуждения общественного характера.
Живя в современном обществе, индивид чаще всего не имеет других способов реализации своих потребностей, кроме как по-средством трудовой деятельности. Но при этом осуществление трудовой деятельности происходит у разных людей по-разному: у одних — с азартом и «огоньком»; у других — с неохотой и «скри-пом»; у третьих-с неизбежностью; у четвертых-с удовольствием и радостью.
Что же движет человеком, что побуждает его к активной дея-тельности, что лежит в основе того или иного поведения? В ос-новном поведение человека связано с мотивацией трудовой дея-тельности, в которой ведущая роль принадлежит не физиологи-ческим, а экономическим и психологическим механизмам, так как анализ ситуации, выбор цели и построение плана действий осуществляются сознательно под воздействием собственного жизненного опыта, интеллектуальных ресурсов, культуры и дру-гих факторов.
Но, живя и трудясь в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. На форми-рование мотивации оказывает влияние социальная среда, особен-ности содержания и характера труда, образ жизни семьи и ближай-шего социального окружения, декларируемые в обществе мораль-но-этические нормы и нравственные установки.
Поэтому путь к эффективному управлению современным ра-ботником лежит через понимание мотивации трудовой деятельно-сти. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разра-ботать эффективную систему форм и методов управления трудо-вым поведением и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удоволь-ствием, а другие всем недовольны?
Почему для получения высо-кого результата одного человека нужно похвалить, а другому - за-платить? От мотивации трудовой деятельности зависит, как и в каком направлении будут использованы способности человека. Ею обу-словлены интенсивность и упорство в осуществлении трудовой деятельности и достижении ее результатов. Мотивация трудовой деятельности — это, по сути, ориентация на труд, сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов, побужда-ющих человека к активности в процессе осуществления трудовой функции.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену .
Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществле-нием. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособ-ности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы во многих случаях обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер-жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо-ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан-ных с условиями труда; повышенной оплаты за сверхурочные ра-боты и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому резуль-тату. Но решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, взвесив все «за» и «против», т.е. определив цену своей трудовой активности.
Например, удовлетворить материальные потребности современ-ный человек может посредством обмена денег на необходимые ему для удовлетворения потребностей товары или услуги. Тогда его актуальная потребность- иметь деньги. Как их получить? Первый, самый очевидный путь для современного человека — заработать. Если этот способ является единственным или основным источни-ком удовлетворения данной потребности, сформируется мотив к этой деятельности — мотив к труду. Но современное общество пре-доставляет и другие возможности — выиграть деньги в лотерею, заложить в ломбард имеющиеся ценности, взять в долг.
Если какой-то из этих видов деятельности предполагает меньшие затраты энер-гии, усилий со стороны человека и будет иметь такие же возможно-сти удовлетворить потребности и получить желаемое благо, то сфор-мируется мотив к этому виду деятельности, а не к труду. Какой из видов деятельности выберет человек в конкретных условиях актуа-лизации потребности в деньгах-зависит от многих условий. Опре-деляющую роль в формировании мотивов, наряду с заложенными природой особенностями индивида, играют образ, уровень и каче-ство жизни его семьи и ближайшего социального окружения. Имен-но через них идет усвоение реальных (а не декларируемых обществом и окружающими) социальных норм и ценностных ориентацией.
В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преоб-разуется в определенное поведение, ожидаемым результатом кото-рого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организа-ционные механизмы, побуждающие работников (отдельного чело-века, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.
Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управле-ния (государство, органы управления предприятием, непосредствен-ный руководитель и т.д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда - мотивацию трудовой деятельности.
Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союз-ников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигатель-ное поле, вооруженные мотивами...»". Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее постав-ленных условий, и есть основа, способная при определенных усло-виях создать стимулы к трудовой деятельности.
Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей ре-ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступныеему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими ви-дами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удо-влетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо ста-новится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посред-ством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управ-ления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и пре-доставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятель-ности (стимул).
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой по-лучения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
У многих из нас существуют проблемы в материальном мире. Отсутствие денег или их недостаток значительно осложняет нашу жизнь, создаёт трудности. Давайте попробуем проанализировать наше отношение к материальным ценностям. Человек создал себе кумиров не только из людей, но и из материальных благ — это может быть квартира, машина, дача и т.д. Посмотрим, что сказано в Новом Завете по этому поводу:
"Не собирайте себе сокровищ на земле, где моль и ржа истребляют и где воры подкопывают и крадут".
"Итак, не заботьтесь о завтрашнем дне, ибо завтрашний сам будет заботиться о своём: довольно для каждого дня своей заботы".
"Ищите же прежде Царствия Божия и правды Его, и это всё приложится вам" (от Матфея 6: 19, 34, 33).
В этих фразах основной мыслью является та, что нельзя придавать значение материальным ценностям больше, чем воспитанию своего Духа . Ведь богатство — это дар Божий. Если денег нет, то надо разбираться, отчего Господь лишает вас достатка и ставит в трудное положение. Именно для того, чтобы вы осознали свой неверный подход к жизни и пересмотрели свои позиции.
Отрывки из Святого Писания, которые мы пытаемся анализировать, совсем не говорят о том, что не надо работать, или о том, что человеку не надо стараться сделать свою жизнь более обеспеченной. В этих строках нам Господь пытается объяснить, что нельзя слишком большое значение придавать материальным благам. Посмотрим, что происходит в жизни: мы страстно хотим получить квартиру, но нам её никак не дают. То правительство поменяется, то субсидий нет на строительство, то родители состарились и умерли, так и не дождавшись получения площади. И что же в результате — сколько бы мы ни переживали, а квартиры всё нет, только "испорчены" нервы. Не в наших силах исполнение этого желания, Всевышний решает — дать или нет. Высшие Силы пожалели нас, дали возможность получить квартиру, и то потому, что мы очень просили: "Господи, дай мне квартиру, ничего больше не хочу!" И что же потом происходит? Мы гоняемся за мебелью и прочим домашним уютом, а о душе некогда и подумать. Высшим Силам ничего не остаётся делать — через какое-то время забрать всё то, что они дали. И происходит следующее: воры обокрали, пожар, потоп, ломаются холодильники и телевизоры и т.д.
Этот пример относится и к случаям серийной потери материальных благ. Например: за последние три месяца у человека вытащили кошелёк, сломался почти новый телевизор, соседи затопили и отказываются делать ремонт, и прочие неприятности. Это говорит о том, что в силу вступил закон Противодействия. Человека начали воспитывать. И если он не пересматривает своё отношение к жизни, тогда разрушается его здоровье, семья и т.д., в общем, всё, что ему дорого.
Похожий пример можно привести, когда человек страстно желает иметь машину. После того, как Высшие Силы создали ситуацию, позволяющую приобрести её — и машина есть, владелец начинает гордиться, какой он молодец! Добился своей цели, купил машину в такое трудное время и т.д. А в результате — машина по неизвестным причинам начинает ломаться, или её угоняют — это в лучшем случае, а в худшем — авария, долги, потеря здоровья. Всё зависит от того, насколько человек привязан к своему кумиру. Если имеется правильное отношение к приобретению машины, — как к дару Бога, то он никогда не попадёт в аварию. Мы пришли на землю не только для обладания деньгами, квартирой, машиной и прочими благами, но и для осознания своей основной задачи пребывания в этом мире. Поэтому в Священном Писании нам дано разъяснение заповеди о "кумирах".
Не земные богатства надо собирать, а духовные. Ведь всё, что у нас в этом мире есть, с собой в следующую жизнь не возьмёшь. Только для духа важны накопления. Нельзя забывать Того, кто даёт нам возможности добиваться своих целей. А после каждого благополучного дня или дела — благодарить Создателя за данное благо. Если день неудачен, то и тогда надо благодарить за урок, и, продумав ситуацию, сделать выводы, обязательно изменив своё поведение и мысли, так как иначе — неприятностям не будет конца. Иногда встречаются люди с идеалистическим воззрением по отношению к материальному миру, правда, достаточно редко. Идёт отрицание материального мира, которого никто не может отменить. Выражения — "мне деньги не нужны" , или "мне ничего не надо, кроме духовности" — неверные. Только воля Создателя может решать, что — надо, а что — нет. Материальные блага являются показателем состояния духа . И если у вас хорошее материальное положение, значит, вы это заслужили. Конечно, если это не криминальный доход. Правильное отношение к деньгам начинается с того, что происходит переоценка самих денег. Ко всем уже существующим определениям добавляется одно и, пожалуй, самое главное: "Деньги — это энергия высочайшей концентрации, стабилизированная Божественная энергия действия". Можно сказать, что деньги являются наградой за плодотворный труд. Необходимо проанализировать, как мы относимся к этой духовной энергии и как расходуем: рачительно или небрежно. Некоторые утверждения просто изумляют своей отрицательной установкой. Например: "Деньги — это грязь, деньги — зло", и т.д. Конечно, чёрная ложа тоже работает, и криминальные деньги, безусловно, присутствуют в проявленном мире. Но только от нас зависит, из какого эгрегора мы получаем вознаграждение. Деньги из агрессивного источника несут негативный заряд и постепенно разрушают своего владельца. Попасть в негативный денежный эгрегор можно также и в результате неправильного расходования полученных средств. Это происходит в тех случаях, когда потраченные деньги питают воронку противодействия, либо расходы превращаются в удовлетворение и приумножение страстей. По правилам закона действия, деньги нужно расходовать в процентном отношении по следующей схеме:
- 10% всего дохода возвратить обратно в духовный эгрегор .
- 10% расходуется на пожертвования в "материальный" эгрегор . Это та самая благотворительность, о которой мы все знаем, как помощь бедным, детским домам, инвалидам, т.е. адресная помощь.
- 10% — расходы на собственное образование — в любом направлении — в профессиональном, в духовном (но обучаться надо всю жизнь). Можно потратить эту сумму на приобретение литературы, посещение семинаров и т.д.
- 10% — расходы на укрепление собственного здоровья. Биологические активные добавки, посещение спортивных клубов, другие оздоровительные мероприятия.
- 10% — расходы на материальные блага . Покупки всевозможных вещей. Если вы нуждаетесь в крупном приобретении — допускается накопительный механизм из двух предыдущих 20%, но при острой необходимости.
- 50% оставшихся — расходуются на повседневные нужды.
Могут возразить: даже всех имеющихся денег не хватает на повседневные нужды семьи, а ещё добавляется 20% дополнительных расходов из и так скудного бюджета. Хотелось бы пояснить, что бюджет потому-то и скудный, что в него нет поступления именно из энергий, приумножающих деньги.
От того, в какой эгрегор сможет войти человек, какое окружение сможет притянуть к себе, как он сможет распорядиться своими доходами, — зависит успех не только бизнеса, но и благополучия в семье.