Что значит сдельная заработная плата по трудовому кодексу. Лексические нормы Если работа сдельная
В соответствии со ст. 74 ТК РФ простоем в работе считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:
По вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);
По вине организации-работодателя (например из-за несвоевременной доставки материалов в цех);
По иным причинам, не зависящим от работодателя и работника (например вследствие отключения электроэнергии или каких-либо чрезвычайных обстоятельств).
Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.
Оплата вынужденных простоев составляет доход работника и в составе заработной платы в полной сумме облагается НДФЛ. Оплата времени простоя может облагаться ЕСН или не облагаться БСН. Так, если работодатель оплачивает время простоя исходя из полного размера заработка работника (в соответствии с коллективным договором), то суммы превышения над установленным ст. 157 ТК РФ размером (в виде 2/3 заработка) не рассматриваются в качестве экономически оправданных расходов. Эта часть оплаты времени простоя будет облагаться ЕСН, на что обращает внимание Письмо Минфина России от 29.08.2003 №04-02-05/1/83. А вот часть оплаты времени простоя в 1/3 заработка не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.
Согласно ст.265 части второй НК РФ расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.
Руководитель организации вправе на период простоя временно перевести всех или часть сотрудников, которые не имеют возможности трудиться на своем рабочем месте, на другую работу без их согласия. Согласно ст. 74 ТК РФ срок перевода не может превышать одного месяца. Работник имеет право отказаться от временного перевода на другую работу, если предлагаемая работа требует более низкой квалификации или противопоказана ему по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Перевод на другую должность по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием должности, на которую переводят работника, сроков начала и окончания перевода, а также его причины.
Оформление простоя. После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служебной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:
Время начала и продолжительность простоя;
Причины простоя;
Размер оплаты времени простоя.
В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачивается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.
Дополнительно при оформлении простоя могут быть приложены и другие документы: акт специально созданной комиссии о расследовании причин простоя с указанием виновных лиц; объяснительная записка работника; претензия контрагенту; решение суда; справка бухгалтера о размере потерь и т. п.
Расчет заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется формой оплаты труда:
Повременной;
Сдельной.
Средний заработок рассчитывается в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Расчет заработной платы при повременной оплате труда - при повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из:
Часовой ставки;
Дневной ставки;
Месячного оклада.
Если для работника организации установлена часовая ставка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.
Задание 29. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 57 руб./ч. при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.
Решение. Исходя из этого, заработная плата работника составит:
Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. - 7 752 руб.
Задание 30. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.
Решение. Если для работника организации установлена дневная ставка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.
Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. - 6 750 руб.
Задание 31. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии начальник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Месячный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2006. г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.
Решение. Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.
Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.
Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.
Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании организации.
Задание 32. . Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2006 г. работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2006 г. работник изготовил еще 17 изделий.
Решение. Заработная плата работника за декабрь 2006 г.:
Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.
Расчет заработной платы при простое по вине работодателя. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.
Расчет заработной платы при простое по вине работника. Если в простое виноват сотрудник, то оплата ему не производится. Он, наоборот, будет возмещать причиненный организации ущерб. Для отражения такой операции используется субсчет 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».
Вина сотрудника в возникновении простоя должна быть установлена работодателем. В связи с тем, что трудовое законодательство не содержит специальных правил установления и документального оформления вины работника, работодатель мо-жет воспользоваться нормами ст. 247 ТК РФ об установлении размера причиненного работником ущерба и причин его возникновения. Это логично, потому что в результате простоя, произошедшего по вине работника, работодатель несет материальный ущерб. Согласно указанной статье до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель должен создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Все документы расследования причин возникновения простоя должны быть тщательно оформлены.
Для установления причины возникновения ущерба в результате простоя работник обязательно должен дать объяснение в письменной форме. Работник имеет право обжаловать выводы руководства предприятия о причине простоя и размере ущерба.
Оплата труда при выпуске бракованной продукции. Одной из задач производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет позволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В зависимости от места обнаружения брак подразделяется на внутренний, выявленный на предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:
Не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);
По вине работника.
Оплата труда при выпуске бракованной продукциине по вине работника. Согласно ст.156 ТК РФ брак, произошедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расходы, в том числе и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции, организация включает в затраты производства.
Оплата труда при выпуске бракованной продукциипо вине работника. Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно исправить).
Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции для дальнейшего использования. Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейся к выплате.
Задание 33. Работник в один из рабочих дней декабря 2006 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.
Решение. Начисления по заработной плате работника за этот день должны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.
Оплата труда при вынужденном прогуле. Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся. Организация производит оплату только вынужденных прогулов работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.
Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:
Если работник был уволен незаконно;
Если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.
Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогула. Помимо специального порядка работник во всех случаях может требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано в ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Задание 34. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и восстановил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб.
Решение. Вынужденный прогул составил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения среднего заработка включаются 12 полных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.
Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.
Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст.164 ТК РФ компенсацией
признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания уволь-нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, восстановленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке.
Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в трудовой стаж. Подтверждением того, что сотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления непрерывного стажа будет являться запись в трудовой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сделана ли эта запись на основании судебного решения или на основании приказа работодателя.
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
- Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
- Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
- Преимущества и недостатки этого вида оплаты.
Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.
- Скачать образец договора сдельной оплаты труда
Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.
Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.
Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
Вид сдельной оплаты | Характеристика | Пример |
Прямая сдельная | Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника | Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей |
Сдельно-премиальная | Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств | Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала |
Косвенно-сдельная | Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими | Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. |
Сдельно-прогрессивная | Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам | Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р. |
Аккордная | Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной | С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой |
Смешанная | Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы | Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу |
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:
- Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
- Эффективное отслеживание качества;
- Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
- Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
- Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.
Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.
Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
Преимущества |
Недостатки |
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж |
Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка |
Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке |
Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе |
Возможное нарушение этапов технологического процесса |
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ |
Возможное нарушение норм безопасности |
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника |
Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.
Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.
В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.
Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.
Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.
Преимущества и недостатки
Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.
Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:
- Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
- Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
- Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
- Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.
При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.
Выделим основные:
- Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
- Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
- Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
- Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
- Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
- Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
- Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
- Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
- Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).
Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.
Сфера применения
Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.
В эту сферу применения входят следующие показатели:
- Увеличение объемов деятельности.
- Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
- Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
- Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
- Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
- Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
- Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.
Разновидности
Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.
Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.
- Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
- Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
- Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
- Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
- Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.
Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. , как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить. Об этом читайте в статье.
Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим . Работа в интернете и заработок на любимом деле.
Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Как правильно уволиться, какие сроки отработки назначаются по закону и как решить распространенные разногласия, вы узнаете здесь . Процедура увольнения по шагам.
Расчет сдельной заработной платы
Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.
В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.
Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.
Какие документы нужны для расчета?
Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.
Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.
Разберем что такое оплата с выработки сдельно? По закону сдельная зарплата выплачивается в том случае, если на предприятии производят какую-то продукцию или, например, подобные выплаты могут быть на строительном объекте. Если на предприятии невозможно посчитать сдельно, сколько создано товара, фирма не производит, значит, оплата труда будет почасовая.
Как насчитывают финансовые средства сдельно. Насчитывают таким образом:
1.На предприятии должны быть определенные расценки и нормы. Величина должна совпадать с минимальной оплатой труда в определенном регионе. Превысить лимит специалист может и получает, таким образом, приличные финансовые средства сдельно.
2. Для расчета берут часовую тарифную ставку у каждого работника она своя, то есть чем больше разряд, тем выше часовая ставка. Ставку делят на часовую норму, она также должна быть известна работодателю. Далее объем выработки умножается на норму в часах, днях. Полученная сумма умножается на количество созданного товара, которую смог за смену произвести сотрудник. Получается определенная сумма сдельно, она и есть жалование работника.
Важно знать, что по закону человек должен получать гонорар два раза в месяц, при выплатах с выработки обязанность за руководителем сохраняется. То есть каждые две недели производят расчет оплаты.
Оплата сдельно имеет несколько видов это:
Компания выплачивает прямую оплату сдельно, то есть, сколько товаров работник произвел, эту сумму ему предоставляют, никаких надбавок не доплачивают.
Если работник смог превысить норму выработки, то получает прибавку.
Если человек смог создать продукцию высшего качества сдельно, при этом производство имело минимум отходов, то ему полагается премия. Такая сдельная зарплата выплачивается не постоянно, только когда человек постарался. Если в обычные дни он трудится по определенному графику, то есть выполняет норму, то он получает прямые выплаты с выработки без надбавок.
Надо заметить, что сотруднику сдельная зарплата должна выдаваться в положенный срок, то есть задержки исключены. Если гонорар сдельно не выплачен вовремя, имеются задержки по выплатам, человек может отказаться от работы на то время, пока деньги не будут возвращены.
Чтобы достичь увеличения производства и делать продукцию качественно, работодатель может ввести ежедневную оплату труда. Хоть такая сдельная зарплата пока еще не утверждена ТК, но все-таки многие предприятия практикую такие выплаты. Они замечают, что сотрудники начинают работать интенсивней, стараются сделать больше продукции. Качество при этом не страдает. Чем больше сделают, тем больше получат за отработанную смену. С 2000 года такая система оплаты обговаривается в государственной думе, но пока результатов нет. Зато работники и руководитель быстро находят общий язык в этом вопросе, каждую сторону такое сотрудничество устраивает.
Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:Михаил, доброго утра Вам! Сначала я хочу Вам дать информацию, что согласно положениям статьи 57 Трудового Кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, согласно статье 92 Трудового Кодекса РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. При этом максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать восьми часов.
Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать три месяца.
С января 2014 года оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, производится в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Также Вы имеете право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 Трудового Кодекса.
Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учётом финансово-экономического положения работодателя.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Поэтому работодатель этот случай не вправе считать простоем, без Вашего письменного согласия не вправе привлекать для выполнения иных работ. Эта ситуация должна оплачиваться полностью по тарифной ставке, пропорционально установленному режиму рабочего времени. Это не является простоем. За 36 часов в неделю Вам должны делать полный расчёт!