Каковы состав и структура кадров предприятия. Анализ кадрового состава организации Кадровая структура

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.

Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

производительность труда или трудоемкость продукции;
рыночную стоимость или цену производимой продукции;
уровень квалификации, используемую технологию;
организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории :

промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

основных и вспомогательных цехов (участков);
подсобных производств;
обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
производственных лабораторий;
занятые пусконаладочными работами;
занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
информационно-вычислительных центров;
всех видов охраны;
заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
строительных лабораторий;
групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
торговли и общественного питания;
предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
редакций газет и радиовещания;
жилищного хозяйства;
коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
учебных заведений и курсов;
учреждений дошкольного воспитания;
учреждений культуры;
библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

квалифицированными;
малоквалифицированными;
неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.

Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.

Основные моменты

Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.

При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.

К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:

что это такое?
место отдела на предприятии;
законные основания.

Что это такое

Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.

При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.

Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:

учетно-контрольные;
планово-регулятивное;
отчетно-аналитическое;
координационно-информационные;
организационно-методические.

Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.

В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:

величина организации;
направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
цели самого предприятия;
стадии развития учреждения;
общая численность персонала;
основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.

Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.

Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.

Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.

Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.

Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.

Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.

Место отдела на предприятии

Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.

В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.

Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.

Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.

Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.

Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.

Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.

Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:

С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.

Законные основания

Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.

Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.

Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.

Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:

Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.

В первую очередь к ним относятся следующие:

Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.

Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.

Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.

Кадровая структура предприятия

Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.

Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.

К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:

классификация персонала;
структура кадровой службы;
пути совершенствования;
анализ состава.

Классификация персонала

Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:

Рекрутер	Осуществляющий подбор персонала
Специалист по адаптации	Осуществляет ознакомление сотрудника со всеми его непосредственными обязанностями)
Специалист по кадровому делопроизводству	Занимается оформлением всей необходимой документации
Специалист по льготам и компенсации	—
Специалист по нормированному труду	—
Специалист по обучению персонала	—
Отвечающий за оценку	О текущей деятельности работника

Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.

Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.

Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.

Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.

Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.

В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.

Структура кадровой службы

Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.

Самыми распространенными сегодня являются следующие:

При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.

Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.

Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.

Пути совершенствования

Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:

отправка на курсы повышения квалификации;
руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
привлечение сторонних специалистов.

"Кадровик. ру", 2014, N 2

СОСТАВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Продолжая начатый в прошлом номере журнала разговор, рассмотрим структуру и состав кадровой службы, должностные обязанности ее работников.

В небольших организациях вопросами кадров может заниматься не подразделение, а отдельный сотрудник; иногда - наряду со своей основной работой по другой должности (чаще - секретарь, бухгалтер). В последнем случае необходим либо отдельный трудовой договор (при совместительстве), либо наличие условия об этом в действующем трудовом договоре (при поручении дополнительной работы): ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не содержится обязательных норм, предписывающих создавать кадровую службу в зависимости от численности работников, как и норм, определяющих количество ставок специалистов кадровой службы.

Да и в целом процесс установления норм труда (в том числе работников кадровой службы) законодательством не централизован, вводятся они локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ). На федеральном уровне действуют лишь отдельные акты, носящие рекомендательный характер, которые могут быть использованы при составлении работодателями своих локальных нормативных актов (в частности, Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 г. N 78).

Следующий шаг в создании кадровой службы - разработка должностных инструкций на каждого работника (или каждую должность).

Должностная инструкция, как и трудовой договор, - важный организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотрудника; она гарантирует объективность при разрешении трудовых споров, поощрении, наложении взыскания, аттестации.

Поскольку должности специалистов кадровых служб относятся к общеотраслевым должностям служащих, при составлении должностных инструкций для работников кадровой службы следует использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Этот нормативный документ, носящий рекомендательный характер, обеспечивает рациональное разделение труда, правильные подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Он может использоваться на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.

Составление должностной инструкции для конкретного работника кадровой службы с использованием характеристики из Квалификационного справочника, взятой за основу, облегчает задачу и позволяет рационально распределить обязанности между несколькими сотрудниками.

Составленная на основе типовых квалификационных характеристик, должностная инструкция остается индивидуальным документом, поскольку всегда имеет свои особенности, обусловленные спецификой организации (например, направлением ее деятельности, объемом работ и пр.).

Раздел "Общие положения" содержит следующую информацию: обобщенные сведения о должности, ее категории; требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу работы по специальности); порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия; основные законодательно-правовые, нормативно-методические и организационные документы, на основании которых сотрудник осуществляет свою служебную деятельность; подчиненность и кем руководит.

Раздел "Должностные обязанности" перечисляет конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций кадровой службы. Целесообразно раскрыть их подробно; большинство формулировок можно взять из Квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, разработанных Институтом труда и утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37.

Приведем пример квалификационной характеристики инспектора по кадрам. К его должностным обязанностям относятся:

1. Оформление:

Приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

Другой установленной документации по кадрам;

Карточек пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам и их семьям, установления льгот и компенсаций.

2. Ведение учета:

Личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

Предоставления отпусков работникам, контроль составления и соблюдения графиков очередных отпусков.

3. А также:

Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;

Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа;

Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

Внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работников;

Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их перемещениях в банк данных о персонале организации, ее своевременное обновление и пополнение;

Ведение учета;

Изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

Контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка;

Составление установленной отчетности.

Приведенный пример не исчерпывает всех должностных обязанностей инспектора по кадрам.

Раздел "Права" закрепляет полномочия работника для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Среди них важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, и запроса информации и документов для оформления трудовых взаимоотношений, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т. д.

Раздел "Ответственность" может быть кратким или детальным (исходя из должностных обязанностей).

Раздел "Взаимоотношения" необходим для организации работы. Как правило, в нем обобщенно констатируют, что работник в своей деятельности взаимодействует со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по вопросам оформления трудовых взаимоотношений, составления графика отпусков, табельного учета и т. д.

Должностная инструкция может быть дополнена и другими разделами ("Оценка работы", "Организация работы" и пр.).

Сотрудник подписывает должностную инструкцию при приеме на работу (или при принятии должностной инструкции, в том числе в новой редакции). Необходимо помнить, что инструкция носит обезличенный характер.

Подписано в печать 10.02.2014

Кадровое делопроизводство

1 -1

В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.

Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, Должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».

Также всю кадровую документацию можно разделить на документы, которые вы должны посмотреть при приеме на работу ваших работников (ст. 65 ТК РФ) и, конечно же, те документы, которые вы создаете и разрабатываете в вашей организации. Таким образом можно использовать классификацию кадровой документации, которая есть в организации, разделив ее на две группы:

I группа – Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Документы работников, требуемые законодательством (копии) (ст. 65 ТК РФ):

Документы, удостоверяющие личность;
- трудовая книжка, кроме работников, устраивающихся впервые и совместителей;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);

Документ об образовании;
- справка о наличии (отсутствии) судимости по некоторым видам деятельности.

II группа – Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений:

1. Локальные нормативные акты (ЛНА) – кадровые документы которые разрабатываются в самой организации. Четкого понятия ЛНА в трудовом законодательстве нет, однако в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том, что это нормы, которые раскрывают трудовое законодательство, а также это те документы, которые рассказывают, как вы в своей организации под свою специфику применяете трудовое законодательство. И здесь нужно отметить самое главное, что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете и создаете, необходимо анализировать, чтобы они не ухудшали положение работников в соответствии с трудовым законодательством, т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Критериями нормативности документов являются два фактора, которые должны применяться в совокупности:

1. Неоднократность применения – это значит, что после того, как вы ввели в действие документ, применение его не утрачивает свою силу, а продолжает свое действие.

2. Неперсонифицированность – это значит, что документ касается ни какого-то отдельного субъекта, а круга лиц, объединений, подразделений и т.д.

1) Обязательные ЛНА .

1. Штатное расписание (форма Т-3), утвержденное приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные приказом работодателя (ст. 189, 190, ТК РФ);

3. Правила и инструкции по охране труда. Комплект всех нормативных правовых актов по охране труда, применимых к предприятию работодателя (раздел Х ТК РФ);

4. Положение о персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии, обязательство о неразглашении персональных данных (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);

5. Положения/соглашения о коммерческой тайне. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем;

6. Локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;

7. Коллективный договор (обязателен при условии получения предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров).

2) ЛНА с учетом специфики. Например, ТК РФ предусмотрена возможность введения сменного графика работы для работников. Если вы вводите сменный график работы, то для вас обязательным локальным нормативным актом станет график сменности, с которым работники должны быть ознакомлены за месяц до введения его в действие.

3) Иные ЛНА. Иные локальные нормативные акты – это те акты, которые не предусмотрены законодательством, но разрабатываются в организации для того, чтобы урегулировать трудовые отношения с работниками, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, приеме и увольнении работников, без которых работодатель не сможет нормально функционировать.

2. Документы по кадровым функциям. Следующие документы, в которых возникает необходимость в организации – это документы по кадровым функциям. К таким документам можно отнести договорные документы - трудовой договор, коллективный договор, договор о материальной ответственности и т.д. Распорядительные документы - приказы, распоряжения руководителя. Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда – табель учета использования рабочего времени, личная карточка Т-2. Информационно-справочные документы – это все заявления, служебные записки, докладные записки, которые возникают в нашей работе. Относительно архивных документов – это особый блок законодательств, который стоит особняком. На основании Федерального закона № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», полномочия по проверкам организаций на соблюдения архивного законодательства, переданы Федеральному архивному агентству.

1) Договорные документы.

2) Распорядительные документы.

3) Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда.

4) Информационно-справочные документы.

5) Архивные документы.

Еще одна система классификации документации включает две категории: обязательные и факультативные документы:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).

К этому виду кадровых документов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого работодателя и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников:

1. Коллективный договор

2. Положение об оплате труда и премировании

3. Положение об аттестации работников

4. Номенклатура дел кадровой службы

5. Положение об отделе кадров

6. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

7. Штатное расписание (форма Т-3)

8. Табель учета рабочего времени (форма Т-13)

9. График сменности

10. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства

11. Правила внутреннего трудового распорядка

12. Положение о защите персональных данных работников

13. График отпусков (форма Т-7)

14. Трудовая книжка

15. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

16. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Сюда же можно отнести унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Факультативные кадровые документы , которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение об аттестации работников и другие.

Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.

Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

· Заявление о приеме на работу;

· Контракт о назначении на должность;

· Приказ о приеме на работу;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

· Заявление о переводе на другую работу;

· Представление о переводе на другую работу;

· Приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

· Заявление об увольнении;

· Приказ об увольнении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

· График отпусков;

· Заявление о предоставлении отпуска;

· Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

· Представление о поощрении;

· Приказ о поощрении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Если же рассматривать кадровые документы, входящие в состав личного дела сотрудника, то их можно подразделить на:

1. Оформляемые при поступлении на работу:

2. Характеристика

4. Автобиография

5. Заявление о приеме на работу

6. Личная карточка

7. Приказ о приеме работника (форма Т-1), о приеме работников (форма Т-1а)

8. Протокол об избрании на должность и итогах конкурса на вакантную должность

9. Трудовой договор

2. Добавляемы в течение трудовой деятельности:

1. Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6), о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11), о поощрении работников (форма Т-11а), о командировке работника (форма Т-9), о командировке работников (форма Т-9а), о переводе работника (форма Т-5), о переводе работников (форма Т-5а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении должностей, о замещении должностей, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, об отстранении от работы, о сокращении штата.

2. Копии документов, на основании которых поменялись анкетные данные (свидетельство о заключении брака или его расторжении, рождении ребенка и т.п.).

3. Аттестационные листы.

4. Копии документов о повышении квалификации.

5. Объяснительные записки, уведомления, акты и т.д.

Анализ штатного расписания, квалификационных требований к выполняемой работе, должностных инструкций, а также основных количественных показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия (в соответствии с таблицей 2) позволяет сделать следующие выводы.

Таблица 2. Структура кадрового состава предприятия

Показатель			Изменение, в %
1. численность работников, согласно штатному расписанию
2. фактическая численность работников
Руководители, специалисты, служащие Вспомогательные работники
4. структура кадров по полу Мужчины Женщины
5. структура кадров по возрасту От 50 лет
6. структура кадров по образовательному уровню Средне-специальное образование Незаконченное высшее Дополнительное образование (второе высшее, кандидаты, доктора наук)
7. структура кадров по стажу работы в данной области Менее года От года до трех лет От трех до пяти лет Более пяти лет

Фактическая численность работников немного ниже плановой численности, согласно штатному расписанию, в 2007г. (96%), однако в 2008 г. фактическая численность работников превышает запланированную на 5%.

Структура кадров по социально-типологическим признакам характеризуется примерно равным числом работников мужчин и женщин (47% и 53%).

Наибольший удельный вес в структуре кадров по возрасту занимают работники в возрасте от 25 до 35 лет (47%) и от 35 до 50 лет (28%).

По уровню образования более половины персонала предприятия (62%) имеют высшее образование, при этом 16% имеют второе высшее либо ученую степень.

Таким образом, кадровый состав ООО «Лелея» можно охарактеризовать как опытный коллектив, с высоким образовательным уровнем и средним стажем работы от трех до пяти лет.

Анализ движения рабочей силы.

Таблица 3. Причины увольнения работников ООО «Лелея»

Уволено по причинам	Кол-во рабочих, чел
* на пенсию по возрасту
* по инвалидности
* пенсионеров
* по соглашению сторон
* за нарушение труд. дисциплины
* по собственному желанию

* неудовл. содержанием труда
* сменный режим труда
* работа не по специальности
* не устраивает з/п
* конфликт с администрацией
* перемена места жительства
* другие причины

Анализ движения рабочей силы на предприятии позволяет сделать вывод о том, что в исследуемом периоде процент уволившихся работников составил небольшую долю из общего среднесписочного числа персонала (6%).

Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от производительности труда работников. В данном случае показателями производительности труда работников являются среднегодовая выработка (трудоемкость). В таблице 4 представлены данные о производительности труда работников в исследуемом периоде.

Таблица 4. Анализ производительности труда работников

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается увеличение фактической выработки на одного рабочего (трудоемкость) на 2,2%. При этом произошло общее снижение фактической выработки на одного работника предприятия на 8%. Данный факт объясняется тем, что увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала недостаточен для достижения эффективности, а также сокращением продолжительности смены.

Анализ плановых показателей фонда заработной платы представлен в таблице 5.

Таблица 5. Анализ ФЗП

Согласно приведенным данным наблюдается увеличение плановых показателей фонда заработной платы персонала в среднем на 100%. Данный факт объясняется необходимостью увеличения заработной платы с целью материальной заинтересованности работников в качественном выполнении производственных заданий.

Анализ издержек, связанных с формированием и использованием кадрового ресурса.

Обращение к трудовому потенциалу как нематериальному ресурсу, требующему определенных инвестиций, позволяет характеризовать данный ресурс в денежном выражении и оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты на персонал организации относятся к затратам на формирование квалифицированной рабочей силы, затраты на ее перераспределение и затраты на ее использование. Основные данные по стоимости персонала обобщены в таблице 6.

На этапе формирования кадрового потенциала предприятие несет издержки: планирование потребности в персонале (заработная плата кадровым аналитикам, затраты на сбор информации); набор персонала (стоимость размещения информации в СМИ, стоимость отбора кандидатов); отбор персонала (стоимость обучение 1 работника).

На этапе распределения и использования персонала выделяют такие статьи затрат как: фонд заработной платы; затраты на социальное страхование; стоимость профессионального обучения; затраты на внутриорганизационное обучение и др.

Основываясь на представленных в таблице 6 данных, можно сделать следующие выводы.

Основная доля затрат на персонал - это издержки на выплату заработной платы, они составляют в среднем 73% от объема затрат на рабочую силу.

На втором месте стоят издержки на различные выплаты, льготы, премии и затраты на социальные нужды персонала. В совокупности они составляют около 13,3% от общих затрат предприятия на рабочую силу.

На третьем месте по уровню затрат - издержки на обучение и переобучение работников (2,88%).

Таблица 6. Стоимость персонала предприятия в 2007 г., (тыс. руб.)

Показатель
1. фонд заработной платы
2. выплаты, льготы, премии
3. затраты на медицинское обслуживание
4. затраты на социальное страхование
5. затраты на содержание кадровой службы
6. стоимость профессионального обучения в расчете на одного работника
7. налоги на использование рабочего труда
8. затраты на отбор
9. количество принятых работников
10. затраты на прием 1 работника
11. затраты на внутриорганизационное обучение
12. оплата неотработанного времени
13. затраты на документальное сопровождение рабочего процесса
14. стоимость единицы труда
15. потери, обусловленные необходимостью обучения новых работников
16. объем затрат на рабочую силу
17. общая экономическая эффективность затрат на рабочую силу(%)

Помимо издержек на формирование и использование кадрового потенциала при оценке экономической эффективности кадровых мероприятий используются такие показатели:

Производительность труда, которая рассчитывается как отношение результата от производственной деятельности к затратам труда.

Пт = Оп/Т, (1).

где Оп - результат производственной деятельности (рублей).

Т - затраты труда (среднесписочная численность работников).

По результатам 2007 года данный показатель на исследуемом предприятии равен 3354,5 рублей, данный показатель характеризует эффективность работы сотрудника при определенном уровне затрат предприятия на развитие и использование его труда.

Удельная затратоемкость - показатель, характеризующий затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Ур = З/Оп, (2).

где З - затраты на рабочую силу в отчетном периоде (рублей);

Оп - результат производственной деятельности, (рублей).

В исследуемом периоде показатель затратоемкости составил 0,31 руб., таким образом, можно отметить, сравнительную экономическую эффективность мероприятий по формированию кадрового потенциала с точки зрения окупаемости издержек на их проведение.

Обратным показателем показателю удельной затратоемкости является показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.

Ф = Оп/З (3), где

Оп - результат производственной деятельности;

З - затраты на рабочую силу.

В исследуемом периоде данный показатель составил в среднем 13,4 рубля. То есть на 1 рубль затрат, вложенных в развитие и использование персонала, приходится 13,4 рубля произведенных услуг (полученной выручки).

В динамике данный показатель позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.

Экономическую эффективность формирования кадрового потенциала характеризует не только результативность производственной деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Для характеристики эффективности системы управления персоналом необходимо также оценить социальную составляющую работы.

Среди работников предприятия было проведено анкетирование. В анкетировании участвовали 23 человека из руководителей, специалистов и служащих.

Таблица 7. Оценка взаимоотношений персонала с компанией в ООО «Лелея»

Из таблицы 7 видно, что для большей части сотрудников компании работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней). Однако треть сотрудников считает, что личное время важнее работы. Так отметили 8 человек. Из них только один мужчина - остальные - женщины. Для каждого пятого сотрудника компании работа важнее личного времени. Так отметили 5 человек.

Работникам, участвующим в исследовании было предложено ответить на несколько вопросов, позволяющих определить уровень удовлетворенности своей работой.

Рис.6.

Результаты опроса представлены в таблице 8.

Таблица 8. Удовлетворенность работой персонала ООО «Лелея»

Характер ответов	Руководители	Медицинский персонал	Вспомогательные рабочие
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.

Не совсем

Затрудняюсь ответить

Рис.7.

Как следует из таблицы 8, один из руководителей не удовлетворен своей работой. Из медицинского персонала около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины - недостаточно удовлетворительной. Не удовлетворен работой 1 человек из числа опрошенных.

Что касается вспомогательных работников, то они в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 3 человека считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ООО «Лелея».

В таблице 9 представлены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала косметологического центра работой.

Таблица 9. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала косметологического центра ООО «Лелея»

Как видно из таблицы 9, к числу основных факторов, которые не устраивают работников косметологического центра ООО «Лелея", можно отнести непрестижность работы, низкую оплату - так отметили 5 официантов и поваров и 2 мойщицы и уборщицы. Кроме того, 3 вспомогательных работников отметили, что работа не интересная. Так же ответили двое косметологов.

Рис. 8.

Для троих медицинских работников данная работа не соответствует полученной специальности, что представлено в таблице 10.

Таблица 10. Соответствует ли выполняемая вами работа вашей квалификации? (по результатам соц. опроса персонала ООО «Лелея")

Как показывает анализ данных таблицы 10, квалификация руководителя соответствует требованиям работы. Среди медицинского персонала у троих человек квалификация выше, чем этого требует работа, то же отмечается и в группе вспомогательных работников. Вполне соответствует требованиям работы квалификация большинства (8 человек) косметологов и 4 вспомогательных работников. И только у троих специалистов и у двух работников по техническому обслуживанию квалификация ниже, чем этого требует работа.

Рис. 9.

В таблице 11 представлены результаты оценки психологического климата в компании.

Таблица 11. Как вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе? (по данным соц.опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как видно из таблицы 11, благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива.

Рис. 10.

Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Как показывает данная таблица, в компании психологический климат оценивает как очень хороший только один человек.

Как нормальный психологический климат оценивает большинство персонала - руководители, 12 косметологов и 5 вспомогательных работников. Два медицинских работника и три специалиста оценивают психологический климат отрицательно, и один человек - резко отрицательно. Это говорит о том, что есть возможности для улучшения системы мотивации.

В таблице 12 представлены результаты анализа привлекательных сторон служебной деятельности.

Таблица 12. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для вас? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Характер ответов	Руководители	Медицинский персонал	Вспомогательные работники
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.
Возможность приносить пользу обществу
Возможность творчески работать
Возможность руководить коллективом
Возможность реализовать себя в данной области
Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами)
Возможность работать без ущерба для здоровья
Возможность служебного роста
Стремление выполнять высокооплачиваемую работу

Как показывают данные таблицы 12, среди основных привлекательных сторон служебной деятельности были названы: возможность широкого общения с людьми - данную позицию подчеркнули 7 специалистов и 4 вспомогательных работников. На втором месте стоит возможность реализовать себя в данной области - так ответили 3 косметологов.

Возможность творчески работать отметили 2 специалиста. Все остальные факторы незначительны - они либо остались неотмеченными, либо их выделило очень небольшое количество сотрудников.

В таблице 13 представлена удовлетворенность персонала размером заработка.

Таблица 13. Устраивает ли вас тот размер заработка, который вы получаете? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Характер ответов	Руководители	Медицинский персонал	Вспомогательные работники
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.


Когда как
Затрудняюсь ответить

Анализируя систему оплаты труда, представленную в таблице 13, следует отметить, что в среднем специалисты-косметологи удовлетворены системой оплаты труда - так ответили 9 человек. Не удовлетворены заработной платой 4 медицинских работников, и полностью удовлетворены 3. Руководитель также полностью удовлетворен уровнем заработной платы. Среди вспомогательных работников заработной платой не удовлетворены большинство - 5 человек. Два человека удовлетворены на среднем уровне и два довольны своей заработной платой.

В таблице 14 показана зависимость заработной платы персонала от результатов труда.

Таблица 14. Зависит ли заработная плата от фактических результатов вашего труда? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Характер ответов	Руководители	Медицинский персонал	Вспомогательные работники
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.


Зависит премия
Затрудняюсь ответить

Анализируя таблицу 14, можно отметить, что в косметологическом центре ООО «Лелея» заработная плата напрямую зависит от результатов труда.

Так отмечают большинство специалистов-косметологов (12 человек) и вспомогательных работников (4 человека).

Кроме заработной платы от результатов труда зависит и премия - так ответили трое косметологов и два технических работника.

И только один человек отметил, что заработная плата не зависит от результатов труда.

В таблице 15 представлены результаты полноты реализации способностей персонала.

Таблица 15. В полной ли мере вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Анализируя таблицу 15 можно сделать выводы, что в полной мере используют свои способности (знания, умения, навыки) около трети работников косметологического центра.

В таблице 16 указаны факторы, препятствующие полной реализации способностей работников.

Таблица 16. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Характер ответов	Руководители	Медицинский персонал	Вспомогательные работники
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.
Низкий оклад
Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом
Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации)
Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе
Другое (напишите)

Как следует из таблицы 16, среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.

Специалисты и косметологи в равной степени считают отсутствие необходимости реализовать интеллектуальные и физически способности превалирующими.

Кроме того, отмечают отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом.

В таблице 17 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.

Как показывает таблица 17, в косметологическом центре «Лелея» имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования. Например, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только один из технических работников и один медицинский работник.

Таблица 17. В какой мере вы удовлетворены системой морального стимулирования (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Руководитель в основном удовлетворен системой морального стимулирования, как и специалисты, косметологи и вспомогательные работники в среднем на 50%.

Однако 6 косметологов и 2 вспомогательных работника не удовлетворены системой морального стимулирования.

В таблице 18 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.

Как следует из таблицы 18, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только руководитель, 3 косметологов и один из технических работников.

Как удовлетворительные оценивают возможности продвижения по карьерной лестнице 5 косметологов и специалистов и трое вспомогательных работников. Откровенно плохими считают условия продвижения по служебной лестнице около половины из медицинского персонала (7 человек) и 3 технических работников. Хотя для вспомогательных работников, и медицинского персонала, чей возраст в среднем 26-40 лет и моложе, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у 5 из них есть резервы в квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей карьерного роста - еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда.

В таблице 19 указаны негативные факторы, связанные с работой персонала.

Таблица 19. Имеют ли место в вашей работе такие факторы, как: (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Характер ответов	Руководитель	Медицинский персонал	Вспомогательные работники
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.		Кол-во, чел.
Монотонность, однообразность
Неравномерная загруженность в течение дня (иного периода)
Высокая степень ответственности за принимаемые решения
Боязнь совершить ошибку
Частые конфликтные ситуации
Длительная работа на компьютере
Частая работа в режиме сверхурочного времени
Другие негативные факторы (напишите)

Как следует из таблицы 19, у вспомогательных работников на первом месте - неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности имеет место в работе руководителя. Из общих для всех категорий работников превалирует монотонность и др. Косметологи часто работают в режиме сверхурочного времени.

В таблице 20 дана оценка условий труда.

Таблица 20. Как вы оцениваете условия вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как показывает таблица 20 условия труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в косметологическом центре «Лелея» находятся на удовлетворительном уровне. Так отметили 8 косметологов и 5 вспомогательных работников.

Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников косметологического центра действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д.

Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности.

Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие специфических факторов, приводящих к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надежности деятельности.

Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала ООО «Лелея», осуществляется за счет волевых усилий, с подключением резервных возможностей.

При этом резервные возможности должны быть функциональными, т.е. связанными с запасом умений, навыков, знаний, используемыми в чрезвычайных ситуациях.

Учитывая условия деятельности работников косметологического центра «Лелея», соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда.

Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в таких условиях.

Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.