Внутренний маркетинг персонала на примере предприятия. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала организации на примере ооо "корсар"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Раскрытие сущности и анализ основополагающих принципов маркетинга персонала. Определение задач и оценка внешних и внутренних факторов, учитываемых при проведении маркетинговой деятельности в области персонала. Требования к должностям и рабочим местам.

    реферат , добавлен 16.02.2011

    Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Функциональные обязанности специалистов маркетинга. Подбор персонала для службы маркетинга. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала, отбор кандидатов.

    реферат , добавлен 26.01.2011

    Основные функции маркетинга персонала, разработка системы управления персоналом на уровне предприятий. Содержание и значение коммуникационной функции маркетинга персонала. Формулировка места персонала в организационной структуре и в кадровой политике.

    курсовая работа , добавлен 06.11.2014

    Информационная и коммуникативная функция маркетинга персонала. История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово. Исследование структуры и динамики рабочей силы, уровня мотивации труда в Администрации.

    курсовая работа , добавлен 17.01.2015

    Краткая характеристика ООО "Техносила". Критерии эффективности управления. Анализ трудового потенциала. Оценка эффективности деятельности менеджера проекта по совершенствованию системы организации труда управленческого персонала в ООО "Техносила".

    дипломная работа , добавлен 22.12.2012

    Сущность и разновидности маркетинга персонала, функциональные особенности данного процесса. Определение главных требований к персоналу современной организации. Характеристика ООО "СИТИсервис", направления и этапы разработки плана маркетинга персонала.

    курсовая работа , добавлен 23.08.2013

    Общая характеристика деятельности ООО "Энергия-М". Анализ персонала в организации. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии. Основные цели и задачи кадровых служб. Методы распределения наличных работников по подразделениям и рабочим местам.

    дипломная работа , добавлен 21.11.2014

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Актуальность темы - «Маркетинг персонала» ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Цель данной курсовой работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении организацией.

Задачи курсовой работы - рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала, далее проанализировать маркетинг персонала на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо дать краткую характеристику предприятия, проанализировать конкурентную среду и маркетинг персонала компании. И наконец, предложения по совершенствованию маркетинг персонала - это разработка направлений совершенствования данного предприятия.

Объектом исследования является: фирма ООО "Евразия".

Предметом исследования является: маркетинг персонала в фирме ООО "Евразия".

1Понятие и средства кадрового маркетинга

1.1Сущность и принципы маркетинга персонала

Кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

Кадровый маркетинг - это систематизированный процесс, направленный на определение прогнозирование и удовлетворение потребностей муниципального образования в квалифицированных менеджментах и специалистах.

Кадровый маркетинг; HR-маркетинг.

Направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это продажа фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Организации должны вызывать интерес высококвалифицированных кандидатов посредством «маркетинга персонала», представляющего одновременно и философию, и стратегию управления персоналом, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики организации.

К маркетингу персонала относят:

-понимание требований и запросов кандидатов;

-само формирование потенциальных кандидатов;

-воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

-проведение сегментирования рынка рабочей силы;

-для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы при-влечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техни-ков).

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

-кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;

-как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;

-как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя;

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

Маркетинговая концепция управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

1.2Функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

-правительственные программы и законы;

-аналитические материалы и статьи;

-службы занятости и трудоустройства;

-специализированные печатные издания;

-интернет;

-рекламная информация других организаций;

-беседы с кандидатами;

-информация учебных заведений;

-беседы с представителями других организаций;

-опросы работников компании;

-специализированные телепередачи.

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

Аналитическая функция:

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени. Маркетинговая информационная функция:

В этой системе управления персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

-учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

-информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

-специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

3Современные методики маркетинга персонала

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Все программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах

России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы. Отдельные программы автоматизации - это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата-Кадры".

Специализированные комплексные HRM системы.

Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.модули как составная часть комплексного продукта

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

-в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия;

-возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса;

-развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя;

-режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;

-средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Классификация ИСУП:

-Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата;

-БОСС-Кадровик;

-Парус. Персонал;

-Scala. Зарплата;

-Монолит-Инфо. Кадры, зарплата;

-Галактика. Персонал;

-Navision Axapta. Персонал;

-Exact. Payroll;

-PeopleSoft -SAP R/3. Персонал;

-JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums;

-Oracle Applications: Управление персоналом.

На другом полюсе нашей классификации стоят локальные ИСУП, среди которых можно выделить "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена.

2. Анализ маркетинг персонала на примере туристической фирмы ООО «Евразия»

1 Краткая характеристика

В настоящее время работает по странам Европы, Азии, Африки, Южной Америки, Австралии и Океании.

ООО «Евразия» предлагает широкий спектр услуг: обучение за рубежом, каникулы для детей и студентов, пляжный отдых, экзотические туры, автобусные туры по Европе, лечение и оздоровление в России и за рубежом, туры для молодоженов, горнолыжные туры, корпоративные туры, шоп-туры, визы, экскурсии по городам КМВ, Кабардино-Балкарии, Карачаево-Черкесии, Сев. Осетии, лечение в санаториях КМВ, бронирование гостиниц, услуги трансфера, прием организованных групп на КМВ, всегда в наличии горящие туры.

Подходы ООО «Евразии» к работе с клиентами и предлагаемым услугам новые и максимально эффективные. Сотрудники турфирмы работают оперативно и точно. Оформление поездки каждого клиента осуществляется в максимально сжатые сроки.

Основными видами (предметом) деятельности ООО «Евразии» являются:

-оказание туристических услуг;

-организация экскурсионного развития;

-прокат туристического инвентаря, снаряжения, бытовой техники, оборудования и автомобилей;

-организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);

-организация и ведение гостиничного бизнеса;

-оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;

-внешнеэкономическая деятельность.

Основная задача анализа организационной структуры в ООО «Евразия»- выяснение степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам предприятия и возможности перестройки его структуры в соответствующих направлениях. В настоящее время идет процесс трансформации системы управления ООО «Евразия». Эта одна из основных задач реформирования.

Деятельность ООО «Евразия» можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях. Деятельность этих областей отражается в функциональных процессах.

Недостатки организационной структуры ООО «Евразия»: это прежде всего плохое моральное состояние и слабая мотивация труда. Это явилось следствием следующих структурных недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим.

2.2 Анализ маркетинга персонала

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

-оценка эффективности использования рабочего времени;

-изучение производительности труда;

-изучение расходов на заработную плату.

Таблица 1-Анализ численности работающих в ООО «Евразия» в 2012-2013г., в %

Показатели в %2012г.2013г.Численность рабочих всего1315Постоянно работающих1210Временно работающих15

По состоянию на 1 января 2014 года численность работников, работающих в ООО «Евразии» составила 15 человек, причем 10 являются постоянно работающими на предприятии, а 5 человек временных сотрудников. В 2012 году постоянно работающие составляли 12 человек и 1 сотрудник работал временно.

По сравнению с аналогичным периодом 2012 года численность рабочих увеличилась на 2 человека.

Таблица 2- Структура персонала ООО «Евразия» по полу за 2012-2013гг., %

Показатель в %2012г2013гТемп роста, %Чел.%Чел.%Всего1310015100-Мужчин10761277120Женщины324323-

Количество работающих мужчин на 1 января 2012 года составила 76 % от общего количества работников и женщин 24 % или 3 человека. В 2013 году численность женщине изменилась, а мужчин - возросла на 2 человека. Структурный же состав практически не изменился.

Таблица 3- Возрастная структура ООО «Евразия»

Показатели2012г2013гЧислен. чел%Числен. чел%Всего1310015100Пенсионеры--14До 30 лет1076117330-50 лет324323

Возрастной состав работников ООО «Евразия» изменился: появился работающий пенсионер, а активной части работающих увеличилась на 1 человек. Фактически трудовые ресурсы омолаживаются.

Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным.

Таблица 4- Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО «Евразия»

Показатель2012г2013гСреднесписочная численность персонала, чел. (Чср)1315Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр)16Количество уволившихся работников, чел. (Чув)14Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч)1210

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Чпр/Чсп

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины).

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Таблица 5- Показатели, ООО«Евразия»2012-2013гг.

Показатели2012г2013гКоэффициент оборота по приему на работу рабочих0,080,13Коэффициент оборота по выбытию0,080,26Коэффициент текучести кадров0,080,26Коэффициент по постоянству состава персонала0,920,67

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2012 году, и в 2013 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов. В 2012году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек.

В течение 2013 года на работу в ООО «Евразия» было принято 6 человек и уволено 4 человека. Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия.

3 Анализ конкурентной среды организации

Главными конкурентами «Евразия» являются туристические фирмы ООО «Сиблентур», «Восточная Сибирь».

Анализ конкурентной среды определяется экспертным путем. Использовалась шкала от 1 до 5 баллов (мин. - 1; макс- 5)

Таблица 6- Анализ конкурентной среды

Критерии«Евразия»«Сиблентур»«Восточная Сибирь»1)Цена4352) Продукт5443)


«Маркетинг персонала на современном предприятии»
Москва – 2016
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Рассмотрение понятия маркетинг персонала и его цели 5
1.2. Виды и этапы развития маркетинга персонала 10
1.3. Технология маркетинга персонала 12
2. ИССЛЕДОВАНИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «ЮК «ПАРТНЕР» 16
2.1. Характеристика компании ООО «ЮК «Партнер». 16
2.2. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «ЮК «Партнер» 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36

ВВЕДЕНИЕ
Маркетинговая концепция управления персоналом (маркетинг персонала) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
Сотрудники кадровой службы, которые заняты маркетингом персонала, как правило, должны справиться с практической задачей создания привлекательного имиджа компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, чтобы создать требования персоналу, и учесть потенциал и особенности работы в организации, с другой стороны, показать запросы (требования) работодателя, направляемые потенциальным и регулярным сотрудникам.
Эффективное управление предприятия невыполнимо без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В операциях любого предприятия огромная роль принадлежит работникам, внедряющим производственный процесс, т.е. персоналу. Главная особенность персонала, что в дополнение к выполнению производственных функций, сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса, они могут активно способствовать увеличению производства, могут быть безразличным к операциям предприятия, в котором они работают и могут сопротивляться к инновациям. Работа может быть эффективной в комплексе с производственной организацией и управлениями при грамотном подходе.
Прежде, чем предприятие справится с задачей создания условий, предоставляющих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных требований и интересах предприятия и каждого работника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет маркетингового подхода в управлении кадрами. Использование маркетинга поможет находить координацию между условиями рынка, возможностями организации и интересами каждого его работника.
На основании вышеизложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала на современном предприятии» является одной из актуальных.
Целью работы является изучение маркетинговой деятельности в области управления персоналом на основе представляемого материала по ООО «ЮК «Партнер». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
В первой главе раскрыть теоретические аспекты, касающиеся маркетинга персонала;
Во второй главе проанализировать действующую маркетинговую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии.
Одной из текущих проблем в организации является необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами.
Объектом исследования является предприятие г. Москва - Общество с ограниченной ответственностью «ЮК «Партнер»».
Предметом исследования - действующий в этой организации процесс маркетинга персонала.

?
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
1.1. Рассмотрение понятия маркетинг персонала и его цели
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
Маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. ...

?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
В курсовой работе были поставлены задачи: изучить теоретические основы маркетинга персонала; проанализировать действующую маркетинговую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии.
В результате проведённого анализа в компании ООО «ЮК «Партнер» были получены следующие выводы.
За исследуемый период выручка от реализации услуг компании в текущих ценах увеличилась в 2014 году на 21% по сравнению с 2013 и составила 3937064 руб.
Численность работающих с каждым годом также увеличивалась: с 2013 года в организации числился 51 человек, в 2015 году стало уже 58 сотрудника. Основанием для этого служит увеличение объема работы, что говорит о росте и развитии компании.
ООО «ЮК «Партнер» с каждым годом развивается, спектр оказываемых услуг становится больше, клиентов больше, соответственно объем увеличивается. Большое количество, почти 75% сотрудников составляют юристы и бухгалтера, это объясняется деятельностью компании, которая занимается юридическими и бухгалтерскими вопросами.
Руководство организации больше ориентированы на «молодых» работников, которые находятся в самом трудоспособном возрасте. Поэтому на 2014 год в организации числится 50% (28 человек) персонала в возрасте от 25 до 30 лет и 34% (19 человек) в возрасте до 25 лет.
Руководители - генеральный директор, заместитель директора и главный бухгалтер - работают на фирме больше 5 лет, то есть практически с самого её основания. Вместе с тем, по данным на 2015 год есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 55,31% работников трудятся на фирме до 3 лет, 31,74% - от 3 до 5 лет. На фирме работают относительно молодые специалисты. Но тем не менее, образовательный уровень в компании можно считать достаточно высоким: согласно проведенному исследованию в 2015 году 36,21% персонала имеют высшее и 31,03% среднее профессиональное образование.
Организация прибыльная, с каждым годом растёт и развивается, но существуют некоторые недоработки в управлении. А именно: не хватает директора по персоналу, который бы мог разрешить вопрос нехватки квалифицированных кадров, лишних затрат на обучение персонала.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «ЮК «Партнер» - успешно развивающаяся организация с благоприятными условиями труда.
?
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. АксеноваЕ.А., БазаровТ.Ю., ЕреминБ.А.; Управление персоналом: Учеб. для вузов / - М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Алексеева М.М., Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Богданова Е.Л., Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс, 2006.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2008.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005.
7. КибановаА.Я. Управление персоналом организации: Учебник - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006.
8. Мескон М., Основы менеджмента \ Пер. с анг.: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2000.
9. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационной - инвестиционной среде. - М.: Экономистъ, 2006.
10. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - 3-е изд., испр. И доп. /В.В. Травин., В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2001.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Маркетинг персонала »

Выполнил: студент 4 курса
группы 4 ММ
Тимофеева Юлия Олеговна
Проверил: к.и.н., доцент
Аксенов В.А.

Нижний Новгород
2011

Оглавление
Введение 3
5
5
1.2 Характеристика рынка, на котором работает предприятие. Положение предприятия на данном рынке 14
21
21
26
33
3. Повышение эффективности маркетинга персонала 42
Заключение 46
Список использованных источников 48
Приложение А. Устав предприятия (пример) 50
Приложение Б. Пример строительной лицензии 54
Приложение В. Структура предприятия 55
Приложение Г. Положение об отделе маркетинга (типовое) 56
Приложение Д. Штатное расписание 65
Приложение Е. Должностная инструкция начальника отдела маркетинга 68
Приложение Ж. Должностная инструкция маркетолога по промоакциям 72

Введение

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы - это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Цель работы - изучить особенности формирования и функционирования маркетинга персонала на ООО «ТД Наролный».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:
      Конкретизировать понятие и особенности маркетинга персонала;
      Дать общую характеристику предприятия ООО «ТД Народный»;
      Проанализировать особенности маркетинга персонала и выявить проблемы кадровой политики на рассматриваемом предприятии;
      Разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала на ООО «ТД Народный».
Объектом исследования является ООО "ТД Народный». Предметом исследования выступает система маркетинга персонала ООО "ТД Народный».
В процессе исследования были использованы труды зарубежных и отечественных ученых, таких как Ансофф И., Вудкок М., Френсис Д., Якока Ли, Базаров Т. Ю., Кибанов А. Я., Маслов Е. В., Шекшня С. В., Журавлев П. В., Веснин В. Р. и другие. Также большую помощь оказали интернет-версии таких журналов, как "Управление персоналом", «Нижегородский предприниматель», « Проблемы современной экономики», "Кадровик. Кадровый менеджмент".
Так же были использованы материалы моего отчета по производственной практике за 2010 год и данные Федеральной службы государственной статистики.
Стоит отметить, что данная проблема очень сухо и скудно отражена в теоретических трудах, однако в периодике её уделяют немалое внимание. Скорее всего, это связано с актуальностью данной проблемы в современном мире.
Теоретическая и практическая часть работы согласуется с основными положениями Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ и ТК РФ и другими нормативными актами.

1. Общая характеристика предприятия

1.1 Общая характеристика предприятия

Торговый Дом "Народный" - нижегородская динамично развивающаяся компания, организованная в 1993 году.
Полное название предприятия – общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «Народный».
Стоит напомнить, что обществом с ограниченной ответственностью (общепринятое сокращение - ООО) называют - учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.
Учредительным и основным документом общества является устав (см. Приложение А), в котором указываются место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, о размере уставного капитала общества, о правах участников, о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, указывается система учета и отчетности и название предприятия (статья 98 п.3 ГКРФ).
Устав утверждается учредителями и вместе с заявкой регистрировалось местными органами власти. После этого предприятие получило право на собственную печать и расчетный счет в банке. По статье 1 устава ООО ТД «Народный» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, которое отражается на самостоятельном балансе и может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности. Данное предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное форменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Руководство текущей деятельностью осуществляется генеральным директором. ООО ТД «Народный» является коммерческой организацией, т.к. конечная цель – получение прибыли.
Юридический адрес предприятия : г. Нижний Новгород, ул. Комсомольская, д.17, кв. 363.
Фактический адрес предприятия : г. Нижний Новгород, ул. Смирнова, д. 2. тел. 293 8 131
ТД «Народный» - это холдинг, состоящий из трех основных видов бизнеса и нескольких вспомогательных. Основная деятельность компании – розничная торговля. Кроме розницы, компания занимается строительством, есть риэлторская фирма с тремя филиалами, парикмахерские, шиномонтаж и небольшое собственное производство: засолка рыбы, изготовление пресервов и рыбной нарезки в вакуумной упаковке, которые поставляются в фирменные магазины сети. 22 продовольственных магазинов разного формата образуют одну из крупнейших розничных сетей в Нижнем Новгороде. В сети есть несколько социальных магазинов под названием “Добрыня”, а также несколько супермаркетов самообслуживания.
Сеть продовольственных магазинов "Новый век", состоящая из 10 гастрономов, 10 супермаркетов самообслуживания и 3 торговых центров: "Новый век", "Сочи" и "7 холмов" (расположен в городе Чебоксары), строительная фирма ООО "Трест №1 "Стройгаз", агентство недвижимости "Успех", ОАО "Волжский хлеб", сеть салонов-парикмахерских "Ивушка", еженедельная газета "Рейтинг А"и «Народная весть», комбинат питания, объединяющий 21 школьную столовую - все эти структуры входят в состав Торгового Дома "Народный".
В компании работает более 2200 человек.
Генеральный директор ТД "Народный" - Василий Евгеньевич Пушкин, депутат Городской Думы города Нижнего Новгорода. С 1992 года занимается предпринимательской деятельностью.
ТД «Народный» ведет большую благотворительную деятельность: помогает спортивным организациям Автозаводского района, учредил стипендии одаренным детям, персональные ежемесячные надбавки лучшим учителям своего избирательного округа, оказывает спонсорскую помощь в проведении районных праздничных мероприятий.
Под руководством Пушкина В.Е. и его финансовой поддержке в Автозаводском районе уже 6-й год проходит крупный спортивный «Праздник школьных эстафет», в котором принимают участие все школы Автозаводского района: около 2000 человек участников и болельщиков.
Теперь кратко расскажем о каждом предприятии, входящем в состав холдинга.
Сеть продовольственных магазинов «Новый век».
Первый продовольственный магазин традиционной формы торговли в компании открыт в 1993 году.
В настоящее время сеть состоит из 10 гастрономов, 10 супермаркетов самообслуживания и 3 торговых центров: "Новый век", "Сочи" и "7 холмов" (расположен в городе Чебоксары). Магазин «Новый век» отличает красивый дизайн, уютная обстановка, наличие в продаже продуктов питания и хозяйственных товаров. Ассортиментная матрица включает в себя в зависимости от формата магазина от 7 000 до 12 000 позиций.
В ТЦ «Новый век» работает собственное производство мясных полуфабрикатов и горячее производство полуфабрикатов. В сети магазинов самообслуживания «Новый век» действуют системы скидок – «утренняя» - 5% с 8-00 до 13-00, с понедельника по пятницу; так же действуют дисконтные карты.
Основная дислокация магазинов сосредоточена в Автозаводском районе города (17 магазинов различного формата), но также 4 магазина расположены в Канавинском и Ленинском районах, 1 магазин в Сормовском районе и 1 в г.Чебоксары.
Адрес офиса: ул. Лесная, 3
e-mail: [email protected]
Салоны парикмахерских «Ивушка»
Салон работает с 25 ноября 1995 года.
Маникюрный и педикюрный кабинет предлагает модное направление в наращивании ногтей на акрил или гель, дизайн ногтей.
К услугам посетителей:
    модные стрижки
    химические завивки
    окраска волос
    долговременная укладка « Move up»
    спиральная химическая завивка
    вечерние свадебные прически.
Адреса салонов:
Ул. Полтавская, д.6
Ул. Космическая, д.15а
Ул. Космическая, д.52
Агентство недвижимости «успех»
Одна из первых риэлторских компаний города, основана в 1998 году.
Услуги агентства:
    аренда
    обмен жилья
    покупка, продажа
    сбор документов по приватизации и продаже недвижимости
    оформление документов при вступлении в наследство
    приобретение недвижимости в кредит
    ипотека.
Так же агентство проводит набор агентов:
    обучение
    стажировка
    предоставление места работы в большой и стабильной компании.
Адрес агентства:
«Успех» - пр. Молодежный, д. 12б
«Успех-2» - ул. Ст. Производственников, д.15
«Успех-3» - пр. Кирова, д. 19
Еженедельники «Народная весть» и «Рейтинг-А»
«Народная весть» была создана в 2002 году как корпоративная газета ТД «Народный», с октября 2003 выходит как общеинформационное издание.
Газета «Рейтинг-А» основана в феврале 2008 года как непрофильный актив холдинга ТД «Народный».
Еженедельники позиционируются как общественно-политические, информационные издания.
Содержание – события районного, городского, областного, федерального масштаба, освещение деятельности промышленных предприятий, организаций ЖКХ, транспорта, статьи на тему безопасность жизни и сферы человеческих взаимоотношений, самые свежие новости культуры и спорта, ответы на вопросы читателей, консультирование.
В марте 2006 года еженедельник «Народная весть» получил специальный диплом регионального конкурса корпоративных СМИ «Серебряные нити» в номинации «За активную журналистскую позицию».
Адрес редакции:
Пр. Ленина, д. 111а
e-mal: [email protected]
ОАО «Волжский хлеб»
Современное и перспективное производство, основанное в 1965 году. Хлебозавод в состав ТД «Народный» вошел в 2005 году.
За счет внедрения современного оборудования, постоянно совершенствуются технологии производства, расширяются возможности по выработке сдобных, булочных и кондитерских изделий.
Ассортимент выпускаемой продукции постоянно обновляется и насчитывает более 200 наименований. В их числе, как традиционные ржаные сорта, так и пшеничные ржаные заварные, сорта хлеба с проращенным зерном, большое количество кондитерских изделий разного состава, массы и формы.
ОАО «Волжский хлеб» расположено в Московском районе по адресу: Сормовское шоссе, д. 11а
Строительная фирма ООО «Чайка»
Фирма работает на рынке строительных услуг с марта 1998 года.
ООО «Чайка» выполняет комплекс услуг по работе и отделке помещений «под ключ»:
    отделочные и ремонтные работы на основе передовых строительных технологий с использованием новых материалов;
    электротехнические работы, замену и установку сантехнического оборудования, систем отопления, вентиляции;
    изготавливает качественную и надежную корпусную мебель на любой вкус, выполняет рекламные услуги.
Объекты, в которых фирмой выполнены ремонт, строительство и реконструкция:
    15 продовольственных магазинов ООО «Новый век»;
    капитальный ремонт кинотеатра «Канавинский»;
    объекты ООО «Волгатрансгаз»;
    резиденция «Зеленый город»;
    Никольский придел Карповской церкви;
    элитные семиквартирный дом и фитнес-центр по ул. Студеная;
    частные квартиры и коттеджи.
Адрес ООО «Чайка»:
Ул. Любови Шевцовой, д. 1а
e-mail: [email protected]

В соответствии с положениями статьи 49 Гражданского кодекса Российской Федерации отдельными видами деятельности хозяйствующий субъект имеет право заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Вопросы лицензирования в нашей стране регулируются Федеральным законом от 8 августа 2001 года №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». Виды деятельности, на которые необходимо получить лицензию, перечислены в статье 17 указанного закона и производства, относящиеся к строительной сфере, там указаны. Следовательно, производственная деятельность в строительной сфере подлежит лицензированию.
В связи с этим ООО ТД «Народный» имеет строительную лицензию (см. приложение Б)
Строительная лицензия - разрешение на строительство, выдаваемое государством организациям. При этом строительство без лицензии характеризуется как незаконное предпринимательство и наказывается тюремным заключением (ст. 171 УК РФ). Под термином «строительная лицензия» в широком смысле понимали также лицензии на осуществление изыскательской и проектной деятельности, а также деятельности по выполнению строительно-монтажных работ. С экономической стороны строительная лицензия представляет собой инструмент государственного управления экономикой и в частности строительной отраслью.
Лицензирование строительства преследует множество целей:

    защитная - призванная защитить потребителей от низкого качества услуг и возможных техногенных катастроф, а также рынок в целом от недобросовестной конкуренции.
    регулятивная, связанная собственно с государственным управлением строительной отраслью в целом, в том числе методом отзыва, приостановления лицензии, включения в её текст специальных условий и т. д.
    нормативная - механизм дополнения общих нормативных требований изложенных в ГОСТ, СНИП, СанПИН, Технологических регламентах индивидуальными нормативами для данной компании.
Следует однако иметь в виду что в соответствии с законом о лицензировании лицензия выдаётся на строительство зданий и сооружений, а не выполнение функций заказчика при строительстве зданий и сооружений.
Для получения лицензии соискатель строительной лицензии должен формально выполнить 3 группы лицензионных условий:
    оплатить государственную пошлину в размере 1000 и 300 рублей.
    иметь соответствующим образом оформленные документы о государственной регистрации своего предприятия (и представить их в виде нотариальных копий).
    предоставить информацию о Технической базе, Кадровом составе, Системе контроля и управления качеством.
Срок действия лицензии по закону составлял не менее 5 лет (Обычно он был равен ровно 5 годам). Однако встречаются лицензии выданные территориальными органами лицензирования - лицензионными палатами, выданные на 7, 10 и даже 25 лет. Эти лицензии действуют в полном объёме только если они выданы соответствующим органом лицензирования до момента отзыва у него соответствующих полномочий
Лицензия, полученная ООО ТД «Народный» на основании приказа Федерального агентства по строительству и жилищно- коммунальному хозяйству от 15 октября 2007 года, разрешает осуществление строительства зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.
Лицензия выдана сроком на 5 лет до 15 октября 2010 года.
В соответствии с лицензией ООО ТД «Народный» вправе осуществлять следующие виды деятельности:
    получение и оформление исходных данных для проектирования объектов строительства
    подготовка зданий на проектирование
    техническое сопровождение проектной стадии
    оформление разрешительной документации на строительство и реконструкцию, контроль за сроками действия выданных технических условий на присоединение инженерных коммуникаций.
    обеспечение освобождения территории строительства
    организация управления строительства
    технический надзор
Также разрешается осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений высотой до 40 метров.

1.2 Характеристика рынка, на котором работает предприятие. Положение предприятия на данном рынке

Основу деятельности ООО ТД «Народный» составляет розничная торговля. На этом рынке у общества сосредоточено более 20 магазинов торговой марки «Новый век» различного формата. Рассмотрим же подробнее характеристику данного рынка и место, занимаемое предприятием на нем.
Рисунок 1. Динамика оборота розничной торговли РФ, 2000-2009 гг.

Розничная торговля является одним из наиболее быстро развивающихся секторов российской экономики.
За период с 2000 по 2008 гг. оборот розничной торговли РФ вырос в 6 раз в стоимостном выражении. Среднегодовой прирост рынка за исследуемый период достиг значения 25% (рис.1). Примечательно, что темп роста отечественного рынка в 2,5 раза выше, чем в странах Западной Европы.
В сопоставимых ценах среднегодовая динамика роста рынка (в период с 2000 по 2008 гг.) составила 26%, что примерно вдвое выше среднегодового темпа роста реального ВВП (17%).
Наиболее активное развитие рынка розничной торговли наблюдалось в 2008 году. По итогам года объем рынка достиг 13 914,6 млрд. руб. Прирост оборота к предыдущему году составил 28% (35% в сопоставимых ценах), тогда как в 2007 году – 24,8% (29% в сопоставимых ценах).
В 2009 году рынок существенно замедлил свое развитие. Согласно данным Росстата, по итогам прошедшего года оборот розничной торговли России составил 14 516,9 млрд. руб., что эквивалентно 4% увеличению рынка к уровню предыдущего периода.
Самое существенное снижение динамики оборота сектора было зафиксировано в августе и сентябре прошлого года. Впервые за рассматриваемый период рынок показал отрицательную динамику: показатель снизился на 9,6% и 9,7% соответственно по сравнению с аналогичным периодом 2008 года. Основной составляющей падения рынка стал сегмент розничной торговли непродовольственными товарами: вследствие сократившейся покупательской способности, потребители были вынуждены снизить расходы на товары не первой необходимости.
Рисунок 2. Сопоставление помесячной динамики оборота розничной торговли РФ, 2008-2010 гг.

Улучшение состояния рынка розничной торговли РФ наблюдается с октября 2009 года (рис.2). Оборот рынка постепенно увеличивается, что позволяет сократить разрыв с показателями прошлого года.
Так, к январю 2010 объем розничной торговли РФ продемонстрировал долгожданный рост - 0,3% к уровню предыдущего года.
В товарной массе оборот розничных продаж по итогам 2009 года составил 94,5% к уровню 2008 года, что эквивалентно 5,5%-му снижению. Данный показатель оказался на уровне прогнозных значений: 5,4%1 по данным информационной группы «Интерфакс» и 5,8%2 по оценкам Министерства экономического развития.
По мнению отраслевых экспертов, рынок розничной торговли уже прошел острую фазу кризиса. Однако выйти на прежние показатели отрасли мешает недостаток платежеспособного спроса и общая неопределенность экономической ситуации в стране.
Такова ситуация на рынке розничной торговли по стране в целом. В целом можно сказать, что рынок возвращает докризисные позиции и ситуация на нем складывается вполне удачно.
Теперь рассмотрим положение на региональном рынке.
Основные тенденции рынка торговли продовольствием таковы:
      Федеральные игроки осуществляют экспансию в регионы, расширяют география своего присутствия. Тенденция покупки местных сетей, сменяется тенденцией строительства новых супермаркетов и гипермаркетов.
      Местные сети в большинстве своем - выходцы из оптово-розничных компаний. Пока федералы ищут, куда «присесть» в областном центре, местные сети активно движутся в область. Нижегородские сети стремятся открывать новые продовольственные магазины в области – супермаркеты «Райцентр» (компания ВКТ), ТД Народный (Супермаркеты «Новый век»).
      В Москве начинает развиваться формат небольших магазинов площадью 150-500 кв. м, в которых могли бы делать покупки жители соседних домов. Тоже пытаются делать и в Нижнем (проект «Точка» от ВКТ).
      Лидеры рынка (Перекресток, Метро, SPAR) – будут выводить на рынок новые форматы торговли.
      Кризис и ритейл. Согласно исследованиям Retail.ru, практически все федеральные сети в начале 2008 г. столкнулись с подорожанием кредитных ресурсов - главного инструмента для развития розничного бизнеса, что вынудило многих притормозить стремительное наращивание площадей.
Основные игроки сетевого ритейла в Нижегородской области.
Среди продовольственных сетей, работающих в Н.Новгороде и области можно выделить три группы:
      Транснациональные бренды и сети (международный бизнес). Ашан, Метро-Реал, SPAR.
      Федеральные сети (общероссийский бизнес). Рамстор, Перекресток – Пятерочка, Лента, Карусель, Магнит, Копейка, Росмарт (Мосмарт)
      Региональные сети (нижегородский бизнес). Новый век + Народный (24 магазина), Страна Калинка +Малинка (17 магазинов), Медведь (30+19 магазинов + мини-маркетов), EURO + Андреевский (7магаинов), Райцентр (30 магазинов), Мясновъ + Отдохни (80 магазинов), Олсон (гипермаркет 1), «Гипермаркет XXI век» (3 магазина), Ассорти (НТА -12 магазинов), Апельсин (3 магазина), Азбука вкуса, Лебединка (из Выксы), Нагорный универсам (одиночный магазин)
Лидеры рынка продовольственного ритейла.
По соотношению цена/качество/ ассортимент/сервис первое место в Нижнем Новгороде занимают суперсторы и гипермаркеты – Ашан, Реал, Лента, Карусель. Для этих магазинов характерны низкие цены, широкий ассортимент и качественный торговый сервис. Лидером качественного сервиса можно считать - Евроспар.
Рассматривая привлекательность и динамику рынка, стоит сказать и о проблемах, имеющих быть на нем.
Низкий уровень консолидации рынка - три крупнейших продуктовых ритейлера в России Metro Cash & Carry, "Магнит" и "Пятерочка " занимают около 4% рынка, в то время как в странах Восточной Европы этот показатель составляет 10-30%.
Коммерческая недвижимость – нехватка торговых площадок - для развития торговых сетей важным фактором является наличие свободных арендных площадей по приемлемым ставкам. Практически вся торговая недвижимость в НН разобрана, а высокие арендные ставки делают ритейл не рентабельным.
«Федералы» не могут найти площади для своих гипермаркетов. Несколько лет подряд на Нижегородский рынок пыталась выйти сеть универсамов «Патэрсон», но цены и качество нижегородской недвижимоси не смогли устроить руководство сети. Компания ВКТ два года назад заявляла о создании сети «магазинов у дома» «Точка» в количестве 50. Эти планы также не были полностью реализованы. В Нижнем Новгороде продолжают успешно работать крупные не сетевые супермаркеты, например «Универсам НАГОРНЫЙ». Несмотря на то, что число киосков и мини- маркетов объявленных «в не закона» значительно сократилось, формат прилавочного магазина вовсе не исчез. Предприниматели выкупают квартиры на первых этажах многоквартирных домов и открывают в них «магазин у дома» прилавочного типа. Даже создают сети подобных квартирных магазинов, например, «Лебедянка» (сеть родом из Выксы).
Проблемы реструктуризации розницы - с одной стороны федеральные сети стремятся выйти в регионы и готовы покупать региональные бизнесы, с другой стороны о готовности продать свои сети и активы неоднократно заявляли многие нижегородские. Но, как правило, стороны не могут договориться, и дело не только в цене. Например, «Гипермаркет XXI век» (компания владела 3-4 магазинами) «закрывался на продажу», но после нескольких месяцев простоя открылся вновь.
Локальные продовольственные сети пытаются договориться между собой. В начале 2007 г. местные оптово-розничные компании «Калинка», «Медведь» и «Райцентр» объединились, чтобы диктовать цены производителю, аргументируя это более крупными закупками, которые их «торгово-закупочный союз» производит консолидированно. Союз существует до сих пор, однако оценивать его эффективность участники пока не берутся.
Для консолидации рынка было бы логично полное слияние компаний в одну единую структуры, объединенную под одним сильным брендом. Слияние и поглощение - является проблемой дня российского бизнеса и указывает на неразвитость в России рыночных отношений. Купить и продать бизнес в России пока очень трудно.
В Нижнем Новгороде этот формат развивает сеть «Мясновъ-Отдохни». Несмотря на успех этой сети, другие игроки не спешат перенимать позитивный опыт, так как это требует «европейского уровня» ведения бизнеса. Региональные сети представляют собой плохо структурированный бизнес, который пытается развивать два основных формата «супермаркет» и «магазин у дома» (Например, ТД Народный и Райцентр). Почему? Просто на тех площадях, которые местным бизнесменам удается приобрести или арендовать, ничего другого сделать невозможно.
Таким образом, на рынке присутствуют следующие проблемы:
      неспозиционированость – характерно для всех региональных и федеральных сетей
      федеральные игроки испытывают нехватку торговых площадей и финансовых ресурсов.
      почти все сети имеют разнокалиберные магазины и развивают несколько форматов сразу.

Таким образом, ООО ТД « Народный» является, на данный момент, развивающимся успешным холдингом. Входящая в него сеть магазинов розничной торговли «Новый век» так же заняла прочные позиции на нижегородском рынке. Конечно, она не является лидером рынка, но и не находится в рядах отстающих. В настоящее время сеть успешно завоевывает областной рынок, что, несомненно, скажется положительным образом на развитии холдинга в целом.

2. Анализ проблемы маркетинга персонала

2.1 Организационная структура и система управления персоналом на предприятии

Организационная структура управления фирмой характеризует состав и взаимосвязь ее подразделений и отдельных должностных лиц. Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач. Наиболее эффективной считается та структура, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
В больших компаниях с быстро меняющейся рыночной средой наиболее эффективной является дивизиональная структура управления. Именно такая структура у ООО ТД «Народный» (см. приложение В).
Дивизиональная структура управления - это деление организации на элементы и блоки по продуктовому или региональному принципу, также учитывающее различные группы потребителей.
В таких структурах в качестве основного структурного элемента в аппарате управления выделяются автономные производственные отделения, выпускающие определенные виды продукции. Причем они несут полную ответственность за разработку, производство и сбыт этой продукции. В этих отделениях формируется свой аппарат управления и производственные подразделения.
Преимущества и недостатки дивизиональной структуры
Различные типы дивизиональной структуры имеют одну и ту же цель – обеспечить более эффективную реакцию предприятия на тот или иной фактор окружающей среды.
Продуктовая структура позволяет легко справиться с разработкой новых видов продукции, исходя из соображений конкуренции, совершенствования технологии или удовлетворения потребностей покупателей. Региональная структура позволяет более эффективно учитывать местное законодательство, социально-экономическую систему и рынки по мере географического расширения рыночных зон. Что касается структуры, ориентированной на потребителя, то она дает возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых предприятие более всего зависит. Таким образом, выбор дивизиональной структуры должен быть основан на том, какой из этих факторов наиболее важен с точки зрения обеспечения реализации стратегических планов предприятия и достижения его целей.
Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.
В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т.е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней управления для координации работы отделений, групп и т.п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете привело к росту затрат на содержание управленческого аппарата.
Во главе холдинга стоит генеральный директор.
Генеральный директор – является контролирующим органом и «лицом» холдинга, учредителем данного ООО. В его обязанности входит заключение крупных сделок и решения по поводу развития холдинга. Ему подчиняются непосредственно исполнительный директор и заместитель директора по развитию.
Заместителю директора по развитию подчинены руководители арендного отдела и организационно-договорного отдела.
Арендный отдел отвечает за аренду помещений.
Организационно-договорной – сопровождает юридическую деятельность предприятия.
Исполнительный директор - исполнительный орган ООО. Он осуществляет текущее руководство деятельностью и подотчётен совету директоров и общему собранию акционеров. К компетенции исполнительного органа общества относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов управления обществом, определяемых уставом ООО. В его подчинении находятся:
    сервисная поддержка холдинга
    склад – хранение продукции
    отдел логистики – отвечает за оптимальное распределение продукции по магазинам, за эффективное распределение нагрузки на транспорт
    служба внутреннего контроля – отвечает за охрану персонала и оборудования
    отдел эксплуатации торгового оборудования – ремонт и обучение пользованием торговым оборудованием.
    отдел научно-технического управления – отвечает за внутриорганизационную коммуникативную связь, настройку компьютеров и локальной/местной сети Интернет.
    корпоративный центр , состоящий из:
    отдела финансово-экономического управления – отвечает за финансовую составляющую бизнеса.
    бухгалтерии – ведет операционно-расчетные работы, выдача денег, оплата дополнительных расходов, отчисление налогов.
    отдела управления персоналом – отвечает за подбор персонала, управление карьерой персонала.
    органы управления организаций , входящих в состав холдинга.
Стоит отметить немаловажный факт в структуре управления холдингом – лишь сеть магазинов «Новый век» напрямую управляется главным офисом. Остальные организации имеют свой аппарат управления.

Также исполнительному директору подчиняется директор по торговле.
Директор по торговле занимается деятельностью сети магазинов «Новый век». В его подчинении находятся:

    коммерческий директор;
    заместитель директора по торговле;
    начальник отдела развития (маркетинга);
    начальник производственного отдела.
Коммерческий директор возглавляет коммерческий отдел, который занимается сбытом продукции и поиском новых поставщиков и оптовых покупателей.
Заместитель директора по торговле координирует и контролирует работу сети магазинов «Новый век».
Начальник отдела развития (маркетинга ) работает с рыночной средой иокружением магазинов «Новый век», занимается определением целевых сегментов, маркетинговой политикой магазина.
Начальник производственного отдела отвечает за работу цехов по изготовлению собственной продукции в ТЦ «Сочи» и ТЦ «Новый век».

На каждый из имеющихся отделов на предприятии разработано и действует положение об отделе.
Положение об отделе – это правовой акт, устанавливающий статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений
В данном отчете представлено положение об отделе маркетинга (см. Приложение Г).
Положение об отделе включает следующие разделы:

    общие положения;
    основные задачи
    структура;
    функции;
    права;
    ответственность;
    взаимоотношения.
В разделе «Общие положения» указываются, чем руководствуется подразделение в своей деятельности и кому подчиняется.
Раздел «Основные задачи» – это перечень крупных задач, решаемых подразделением и определяющих характер и направления деятельности подразделения.
В разделе «Структура» указывается кем утверждается структура и штаты отдела.
В разделе «Функции» перечисляются действия или виды работ, которые должно выполнять подразделение для осуществления поставленных перед ним задач. Функции должны полностью отражать специфику деятельности подразделения.
В разделе «Права» перечисляются права, которыми должен обладать руководитель для эффективной деятельности.
Раздел «Ответственность» устанавливает виды дисциплинарной, административной и (при необходимости) уголовной ответственности, которую может нести руководитель подразделения в случае невыполнения подразделением своих обязанностей.
В разделе «Взаимоотношения» регламентируются информационные и документационные потоки подразделения; основные документы, создаваемые им; указывается, с какими подразделениями и организациями осуществляется взаимодействие, какую информацию получает и представляет подразделение; устанавливаются периодичность и сроки представления; в каком порядке и кем рассматриваются возникающие разногласия.

Так как предприятие является торговым то, можно рассмотреть, как происходит взаимодействие магазинов с центральным офисом и складом.
Все магазины полностью подчиняются центру в плане подбора персонала, система закупок тоже единая. Существуют две продовольственные базы, единый отдел информационного обеспечения. Все поставки стекаются в распределительный центр. Заведующие делают заказы на базу. Через распределительный центр проходит 70–80% всех заявок. Хотя существует возможность крупным магазинам делать так называемые дозаявки на местах. Там заказывают деликатесы, которые требуются только в четырех магазинах из девятнадцати. Какая-нибудь диковинная красная рыба или королевские креветки в небольшом магазине совершенно ни к чему, а в супермаркетах самообслуживания, которые рассчитаны на покупателей с более высоким уровнем дохода, просто необходимы.

2.2 Анализ практики маркетинга персонала

Основным документом, отражающим весь штат сотрудников, имеющиеся на предприятии должности и их оклады, является штатное расписание (см. Приложение Д). Численность сотрудников ООО ТД «Народный» 2200 человек, более половины, из которых работают в сфере розничной торговли. Что касается требований к оформлению штатного расписания, то они предъявляются в соответствии с введенной унифицированной формой № Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).
Средний возраст сотрудников от 30 до 50 лет, моложе этого возраста встречаются в розничной торговли. Управленческий аппарат в основном имеет высшее образование, и даже отдельные специалисты имеют опыт зарубежной стажировки. Среди сотрудников немало тех, кто верен компании на протяжении многих лет. Это люди, преданные своей профессии и компании, настоящие профессионалы. Поэтому руководители стараются привлекать на работу в компанию специалистов с хорошим образованием и большим опытом работы, а также молодых специалистов, выпускников вузов, имеющих хороший потенциал для развития и желание стать настоящими профессионалами. Именно поэтому ООО ТД «Народный» налаживает отношения с нижегородскими ВУЗами. Основными поставщиками кадров являются вузы Нижнего Новгорода, которые ежегодно выпускают порядка 3000 специалистов различных профилей. На предприятии работают в основном выпускники таких вузов, как Нижегородский государственный университет имени Н. И. Лобачевского, Нижегородский государственный технический университет имени Р.Е. Алексеева, Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия, Государственный университет Высшая школа экономики Нижегородский филиал, Нижегородский коммерческий институт.
Как говорит сам генеральный директор ООО ТД « Народный» «кадровая политика в ТД “Народный” – сфера особая, своего рода “зона повышенного внимания”. Основная задача руководителя заключается в том, чтобы сначала найти хороших работников, а затем заставить их полностью раскрыть свой потенциал. Работа эта сродни труду золотодобытчика. Собственно, найти человека – дело само по себе несложное. Гораздо труднее суметь проявить в человеке личность, то есть все то положительное и конструктивное, что заложено в нем природой. С этими целями в магазинах ТД “Народный” проводились подробное анкетирование и социологические исследования. Кстати, таким образом осуществляется и обратная связь с руководством (довольно редко встречающийся грамотный подход к проблеме). В результате появились должности младшего и старшего продавцов и, соответственно, кассиров. Основной критерий соответствия персонала занимаемой должности – культура обслуживания. Затем оцениваются профессионализм, коммуникабельность и т.д. Условия жесткие. За любым обманом, обвесом, следует мгновенное увольнение. С другой стороны, поощряется также и инициативность работников. В чести, например, золотой суворовский принцип: "Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом". Существует также внутреннее положение "О материальном стимулировании работников ТД "Народный", проработавших на предприятии не менее 6-ти месяцев", где предусмотрено большое количество льгот и единовременных пособий по случаю. Здесь удобные условия работы, но над всем этим – постоянный, неусыпный и жесткий контроль. Иначе нельзя».
Поиском специалистов занимается отдел управления персоналом. Прием на работу, а точнее сам процесс собеседования проводиться начальником кадрового отдела отдела. Все документы, касающиеся приема на работу, оформляются юристом.
Прием на работу происходит следующим образом:
    собеседование;
    объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;
    ознакомление кандидата с условиями договора;
    оформление кандидатом заявления о приеме на работу;
    согласование условий трудового договора;
    оформление трудового договора, подписание его обеими сторонами трудовых отношений;
    оформление приложений к трудовому договору;
    издание приказа о приеме на работу;
    оформление трудовой книжки.
Следует отметить, что прием на работу и оформление происходит в точном соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ. Трудовые отношения при поступлении на работу на ООО ТД «Народный» оформляются заключением письменного трудового договора на неопределенный срок для выполнения работы, которая носит постоянный характер. Допускается заключение срочного трудового договора (срок не более 5 лет) с вновь принятыми работниками в том числе и с пенсионерами, во всех случаях, предусмотренных законодательством. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в течение 3-х дней.
На предприятии проводится политика, направленная на повышение оплаты труда работников за счет роста эффективности производства, внедрения новой техники и технологии, прогрессивных систем заработной платы, режима экономии. Система зарплаты, размеры тарифных ставок, окладов, различных видов выплат установить в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда на предприятии повременно-премиальная и сдельная.
Повременно-премиальная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).
Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.
Система премирования регулируется Положением о надбавке по итогам работы за месяц, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.
Кроме того, на предприятии производится ряд доплат и надбавок.
Доплаты:
    доплата за совмещение профессий и временно отсутствующего работника работникам по согласованию сторон ст. 149 ТК РФ.
    доплата за совмещение профессий (должностей) временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ;
    рабочим, специалистам, руководителям, служащим не ниже 30%;
    уборщицам, дворникам 100% оклада тарифной ставки, оклада временно отсутствующего работника;
Установлены надбавки рабочим за: ненормированный рабочий день водителю легкового автомобиля – 25% ежемесячного оклада; водителям грузовых, легковых автомобилей и автобуса за отработанное в качестве водителя время за классность (1 класса – 25%,2 класса – 10%) и за километраж по данным путевых листов в размере 0,08 руб. за 1 км.
На предприятии в целях стимулирования разработаны и действуют:
    «Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» надбавки к заработной плате по итогам месяца».
    «Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» вознаграждения за общие результаты по итогам года».
    «Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» материального вознаграждения в связи с юбилейными датами».
В холдинге большое внимание уделяют управлению деловой карьерой -комплексу мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Конкретными целями управления карьерой являются:
    формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
    обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
    достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
    создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровой службой, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Система управления карьерой включает:
    выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
    определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
    планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
    организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
    активизацию карьерных устремлений руководителей;
    регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
    координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
    контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:
    способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
    схемы замещения должностей;
    стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
    способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
    пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
    организацию эффективной системы повышения квалификации;
    возможные направления ротации;
    формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Персонал компании работает на основе должностных инструкций (см. Приложение Е, Ж). Должностные инструкции являются обязательным документом для государственных организаций, а в коммерческих компаниях введение должностных инструкций - свободная воля руководителя, но без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации.
Обычно должностные инструкции являются типовыми. Должностная инструкция ООО ТД «Народный» содержит следующие пункты:
    цель должности – отвечает, для чего существует данная должность на предприятии;
    задачи должности – краткое описание основных направлений деятельности;
    функциональные обязанности – подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать;
    отчетность – список отчетов, предоставляемых специалистом;
    ответственность – описание зоны ответственности;
    взаимодействие внутри отдела – согласование работ с другими специалистами отдела;
    взаимодействие между отделами – согласование работ с отделами предприятия.

2.3 Оценка эффективности маркетинга персонала

Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.
На основе оценки эффективности проводимых мероприятий окажется возможным принимать обоснованные решения, выявлять факторы роста, получать максимальную отдачу от вложенных средств. Определяя эффективность конкретного вида предпринимательской деятельности, можно выделить конкретные меры и отказаться от тех из них, которые не способствуют прогрессу.
Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют:
- отсутствие четкой системы оценок эффективности;
- неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности;
- отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.
Прежде чем перейти к рассмотрению методов оценки эффективности внутреннего маркетинга рассмотрим в табл. 1 основные подходы к определению внутреннего маркетинга, выделив в каждом подходе основные цели или результат, который необходимо достичь в ходе реализации мероприятий внутреннего маркетинга.
В табл. 1 представлены три подхода к определению внутреннего маркетинга, подразумевающих достижение принципиально различных целей, на основе которых можно выделить три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга.
    Акцент на удовлетворенности персонала
Согласно первому подходу, внутренний маркетинг - это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Цель внутреннего маркетинга - формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников.
В качестве методов оценки эффективности используются данные об удовлетворенности сотрудников компании. Наиболее распространенным методом оценки удовлетворенности персонала является анализ, предложенный Э.В. Новаторовым . В основе данного метода лежит метод для измерения удовлетворенности потребителей «важность-исполнение», адаптированный для внутреннего маркетинга.
Технология метода состоит из трех взаимосвязанных этапов:
На первом этапе путем проведения фокус-интервью с сотрудниками компании или с помощью оценок экспертов разрабатывается перечень мотивационных атрибутов работы. Э.В. Новаторов при проведении исследования использовал следующие атрибуты :
- быть лидером в своей группе;
- делать стоящую, интересную и качественную работу;
- иметь больше свободы на работе;
- достигать личных целей, относящихся к работе;
- иметь стабильную и надежную работу;
- быть информированным о результатах своей работы;
- участвовать в принятии решений.

Таблица 1. Подходы к определению внутреннего маркетинга

На втором этапе проводится анкетирование сотрудников для определения важности и степени исполнения по каждому атрибуту. После этого выводится средний балл по категориям «важность» и «исполнение» для каждого атрибута.
Заключительный этап включает в себя анализ полученных результатов, при котором сравниваются между собой показатели «важности» и «исполнения» каждого атрибута. Анализ результатов описан в табл. 2.
Данный метод позволяет определить области неэффективного вложения средств во внутренний маркетинг, а также определить приоритетные направления для будущих вложений. Однако этот метод оценки эффективности, как и сам подход к определению внутреннего маркетинга, не лишен недостатков - все внимание фокусируется на персонале фирмы и его удовлетворенности, конечный же потребитель и влияние мероприятий внутреннего маркетинга на его отношение к компании и уровень его удовлетворенности не рассматривается. Более того, данные показатели не связаны с финансовыми показателями компании и ориентированы на краткосрочный период, поэтому не могут дать представление об окупаемости ли вложенных средств.

    Акцент на удовлетворенность клиентов
В рамках второго подхода внутренний маркетинг рассматривается как деятельность, направленная на стимулирование сотрудников компании к высокому уровню обслуживания клиентов. Целью внутреннего маркетинга является высокий уровень обслуживания клиентов, удовлетворенность потребителей.
В рамках данного подхода для определения эффективности внутреннего маркетинга могут применяться любые методы оценки удовлетворенности потребителей и качества услуг.
Чаше всего используются следующие методы исследования:
    анализ «важность-исполнение»;
    опрос покупателей;
    метод «таинственный» покупатель.
Анализ удовлетворенности клиентов с помощью метода «важность-исполнение»
Данный метод осуществляется по той же технологии, что и описанный выше:
1.определяются основные запросы потребителей или свойства продукта путем проведения фокус-групп или глубинного интервью;
2. посредством проведения количественного исследования определяются степень присутствия и важности свойств, выделенных на первом этапе;
3. на основе полученных результатов дается общая оценка удовлетворенности потребителей (путем расчета простой средней, либо скорректированной на значимость оценки исполнения по выделенным атрибутам) .
Итоговый показатель позволит определить степень удовлетворенности потребителей и будет являться показателем эффективности мероприятий внутреннего маркетинга.
Таблица 2. Анализ результатов исследования методом «важность-исполнение»

Таблица 3. Оценка качества товаров

Опрос покупателей
Для определения удовлетворенности покупателей применяют опрос. На первом этапе в ходе общения с покупателями выявляются ключевые показатели удовлетворенности покупателей. На втором этапе потребителей просят оценить продукт/компанию по данным показателем.
В табл. 3 представлена унифицированная форма вопросника для исследования удовлетворенности потребителей.
Анализ полученных в ходе опроса результатов позволяет не только оценить степень удовлетворенности потребителей, но и выделить «проблемные» зоны в обслуживании клиентов, обратить внимание на те направления деятельности, которыми недовольны клиенты.
Метод «таинственный покупатель»
Данный метод используется преимущественно для оценки качества услуг.
Использование метода «Таинственный покупатель» (Mystery shopping), предполагает оценку качества обслуживания с помощью специалистов, выступающих в роли покупателя (клиента). Качество предоставляемых услуг оценивается на основании предварительно разработанных критериев во время личного посещения магазина или по телефону в соответствии с подробным сценарием поведения « таинственного покупателя». На основе полученных в результате исследования данных определяется оценка качества .
Этот метод позволяет собирать внутреннюю информацию, необходимую для анализа сильных и слабых сторон персонала, а также определить направления деятельности в области внутреннего маркетинга, которые требуют корректировки. В результате окажется возможным оценить - удалось ли при помощи реализации мероприятий внутреннего маркетинга повысить уровень удовлетворенности клиента. Однако на удовлетворенность клиента могут влиять и другие факторы, поэтому попытки оценить эффективность мероприятий при помощи одного или нескольких обособленных показателей чаще всего оказываются неудачными.
Деятельность любой компании подразумевает выполнение множества функций по большому количеству направлений, из которых деятельность в области внутреннего маркетинга является лишь одним из направлений для достижения общих целей организации. Поэтому для получения комплексной оценки эффективности необходимо использование многоуровневой системы взаимосвязанных показателей. Использование комплексной системы показателей способствует решению и других методик оценки эффективности деятельности в области внутреннего маркетинга. Полученные оценки виртуальны и их нельзя выразить через финансовые показатели и сопоставить с затратами.
Данную проблему можно решить, если рассматривать оценки эффективности мероприятий внутреннего маркетинга не обособленно, а в системе взаимосвязанных показателей эффективности. Данный подход соответствует третьему подходу по определению внутреннего маркетинга.

Рисунок 3. Система взаимосвязанных показателей эффективности предприятия
    Акцент на достижение целей организации
Согласно третьему подходу, внутренний маркетинг рассматривается как способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у всех сотрудников, понимание стратегии развития компании, ее целей и ценностей, чувство гордости за компанию - все это способствует появлению синергетического эффекта при развитии компании в целом и каждого ее сотрудника в отдельности. Задачей внутреннего маркетинга в рамках данного подхода является достижение целей организации.
Для оценки эффективности требуется использование многоуровневой системы взаимосвязанных показателей. Разработать единую для всех компаний систему показателей эффективности невозможно. Однако можно представить некую универсальную схему, которая будет применима для всех компаний (см. рис. 3).
При рассмотрении показателей эффективности внутреннего маркетинга можно установить взаимосвязь между финансовыми и маркетинговыми показателями. Например, можно определить, как проведенные мероприятия внутреннего маркетинга повлияли на объем продаж и прибыль компании. Это позволит сопоставить полученный от проведения мероприятий внутреннего маркетинга эффект с затратами, то есть получить количественную оценку эффективности проведенных мероприятий.
Можно рассматривать внутренний маркетинг как интегрирующий механизм, необходимый для достижения целей предприятия. Для определения эффективности внутреннего маркетинга требуется рассмотрение целой системы показателей и определение взаимного влияния данных показателей. При этом главная цель оценки эффективности в том, чтобы выявить сферы, которые в наибольшей степени повлияют на результативность деятельности предприятия, что позволит оптимальным образом вкладывать имеющиеся ресурсы для достижения конечных целей организации.

Таким образом, проанализировав внутренний маркетинг, можно сказать, что в целом, кадровая политика на предприятии направлена на удовлетворении потребностей сотрудников. Хорошо спланирована программа приема на работу, разработаны способы стимулирования и премирования работников. Однако, слабо уделено внимание оценке эффективности программы маркетинга персонала.
и т.д.................