Планирование фонда заработной платы. Детальное планирование фонда заработной платы
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.
Целью планирования фонда заработной платы является определение его оптимального размера исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия.
Планирование включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
К исходным данным для планирования ФЗП относятся:
Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, трудоемкость;
Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
Действующая тарифная ставка, должностные оклады;
Формы и системы оплаты труда;
Нормы, законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена одним из способов, представленных на рис. 7.5.
Рис. 7.5. Способы планирования величины заработной платы
Норматив заработной платы определяется по формуле:
где d з – удельная заработная плата на 1 руб. продукции в отчетном периоде, руб.;
ΔП – прирост производительности труда в планируемом периоде в сравнении с уровнем отчетного периода, %;
j – прирост заработной платы в расчете на 1 % повышения производительности труда в планируемом периоде.
Состав фонда заработной платы (ФЗП) определен инструкцией о составе ФЗП и прочих выплат, утвержденный приказом министра статистики и анализа РБ № 293 от 11.12.1998 г. В связи с необходимостью международной сопоставимости статистических показателей по заработной плате. И только заполнения статистической отчетности по труду в состав ФЗП включаются, начисленные предприятием, а также учреждениями и организациями (всех форм собственности), следующие выплаты:
– заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
– поощрительные выплаты;
– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
– оплата за неотработанное время;
– отдельные выплаты социального характера;
– прочие выплаты.
В заработную плату за выполненную работу и отработанное время включается:
– заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции, работ, услуг;
– индексация или пеня заработной платы за несвоевременную выплату;
– стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
– заработная плата за продукцию, работу, услугу, признанную браком, но не по вине работника;
– выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе, в случае перевода работника на ниже оплачиваемую должность в связи с профессиональной болезнью или производственной травмой;
– заработная плата работников, состоящих в списочном составе предприятия за выполнение кроме основной работы по совместительству.
Поощрительные выплаты включают: регулярные поощрительные выплаты:
– надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, учетную степень, за сложность и напряженность работы и за применение иностранных языков;
– ежемесячные ли ежеквартальные надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;
– премии и вознаграждения, носящие регулярный или эпизодический характер, выплачиваемые ежемесячно или ежеквартально независимо от источников их выплаты;
единовременные поощрительные выплаты:
– вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;
– премии за содействие изобретательству и рационализаторству;
– вознаграждение к юбилейным датам, праздникам;
– материальная помощь к отпуску и дополнительные выплаты при предоставлении трудового отпуска;
– суммы чистой прибыли, выплаченные членам коллектива.
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда включают:
– доплаты за работу в особых неблагоприятных условиях труда;
– доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части;
– надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным характером работы;
– оплата за работу в выходные и праздничные дни в сверхурочное время;
– денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Оплата за неотработанное время включает:
– оплата ежегодных, основных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (без денежных компенсаций за неиспользованный отпуск);
– оплата дополнительно предоставленного по коллективному договору отпуска работнику;
– оплата льготных часов подростков;
– оплата служебных перерывов;
– заработная плата за период обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучению второй профессии и повышение квалификации;
– оплата за время вынужденного прогула;
– оплата простоев не по вине работника и др.
Отдельные выплаты социального характера включают:
– оплата полная или частичная стоимости питания работников предприятия, а также средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг и найму жилья;
– стоимость льгот по проезду работников железной дороги, авиационного, речного, автомобильного и городского транспорта;
– оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсию;
– частичная или полная оплата абонементов в группу здоровья и различные спортивные секции.
Прочие выплаты включают:
– командировочные расходы, включая суточные за время служебных командировок;
– вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;
– стоимость выданной спец. одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;
– материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями;
– материальная помощь и другие выплаты, предоставленные лицам, не работающим на данном предприятии (пенсионеры, инвалиды, семьи погибших) и т.д.
В составе фонда заработной платы не учитываются:
Надбавки к пенсиям,
Единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию;
Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;
Пособия по государственному социальному страхованию и пособия семьям, воспитывающим детей старше 3-х лет;
Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.) и т.п.
Источники формирования фонда заработной платы представлены на рис. 7.6.
Рис. 7.6. Источники формирования фонда заработной платы
Экономия (перерасход) фонда заработной платы:
Э зп = 100 - (ТР з: ТР п)× 100,(7.13)
где ТР з и ТР n – темп роста соответственно заработной платы и производительности труда в сравнении с базовым периодом.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра организации производства и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Планирование фонда заработной платы»
В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».
Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.
Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.
Таким образом, ввиду важности планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данного реферата:
Рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия.
Из этого следуют такие задачи реферата:
определение состава, принципов и методов планирования фонда заработной платы;
рассмотрение методов планирования фонда заработной платы;
рассмотрение процесса планирования фонда заработной платы подетально.
В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие:
Оплата за отработанное время:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;
периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;
доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;
оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;
комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.
Оплата за неотработанное время:
оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
оплата льготных часов подросткам;
оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;
оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;
Единовременные поощрительные выплаты:
единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;
материальная помощь и дополнительные выплаты;
стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;
Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.
Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.
Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.
Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.
Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.
Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление (см. Рисунок 2) требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов (см. Рисунок 1)
Рисунок 1. Основные факторы изменения фонда заработной платы на предприятии
 |
|||||
С/С − себестоимость продукции;
ЧП − чистая прибыль;
СПс/с − средства на потребление в составе себестоимости;
ОРВ − оплата отработанного времени;
ОНВ − Оплата неотработанного времени;
ЕВ − единовременные поощрительны выплаты из чистой прибыли или входящие в себестоимость
ВСХ − выплаты социального характера;
ФП − фонд потребления.
Рисунок 2. Структура средств направляемых на потребление и источники их финансирования
Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.
Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.
Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде :
ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,
где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п – индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.
Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:
ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,
где i = 1, 2, …, п – категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п – количество категорий персонала.
При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:
ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп,
где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал – индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.
Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.
В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.
Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. грн. продукции.
При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):
Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв
При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.
Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.
Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:
∆ПТ = (Эч / (Чисх – Эч)) * 100,
где Эч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.
При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом:
ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз) * ФРВпл,
где ЗПпл, ЗПбаз – заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах в грн., ФРВбаз, ФРВпл – фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени, чел.
Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:
ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз) * Тпл,
где ЗПпл, ЗПбаз – заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периодах, грн., Тбаз, Тпл – трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах, н/ч.
Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула:
ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд)
ЗПпл = -------------
ЗПбаз тар + ЗПбаз сд
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.
Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, большой стаж работы) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:
ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,
где Iрост – среднегодовой индекс роста размера стажевых выплат, доли ед.
В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч.р.):
ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,* Iч.р
Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются.
Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:
ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл) / ФРВбаз,
где ФНВпл, ФРВбаз – фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.
В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.
Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой.
По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня.
Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл*) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле:
ЗПпл* = ((ЗПбаз* * ФВОпл*) / ФВОбаз*,) * Iрост*,
где ЗПпл*, ЗПбаз* − оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, грн., ФВОпл*, ФВОбаз*, – фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах чел.-дн.; Iрост* − индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года, доли единицы.
Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров.
Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде.
Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.
Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия.
3. Экономика труда и социально-трудовых отношений − Донецк: ЮНИТИ-ДАНА− 2006. − 456 с.
Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во-первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции. Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время. Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.
При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:
- на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;
- на предприятиях с большой номенклатурой продукции рас-считывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;
- на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщиков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.
При повременной форме оплаты труда плановый фонд заработной платы рассчитывается умножением численности рабочих на плановый фонд их рабочего времени и на тарифные ставки рабочих.
К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм. Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):
- Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
- Фонд часовой заработной платы, в который полностью включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные дни (на производствах непрерывного действия), за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.
- Фонд дневной заработной платы, в который полностью включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
- Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в который включается полностью фонд дневной заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных обязанностей и др.
- среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднесписочному числу рабочих;
- среднюю часовую заработную плату — отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;
- среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;
- среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.
Помимо указанных элементов в отчетном фонде заработной платы могут быть и непланируемые доплаты: за сверхурочные работы; за не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни; при отклонениях от нормальных условий производства работ; за вынужденные простои и другие выплаты, вызванные недостатками организации производства и труда.
Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.
Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда заработной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:
- оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
- доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;
- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.
Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время дает общий фонд заработной платы рабочих. Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.
Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.
Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год.
Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.
Фонд заработной платы работников непромышленной группы рас-считывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд заработной платы внештатного состава определяют на основе тщательного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те виды работ, которые не могут быть выполнены штатным персоналом.
Планирование заработной платы предусматривает расчет ее фонда по каждой категории работников, а также определение ее среднего уровня.
Фонд заработной платы - это часть национального дохода, предназначенная для личного потребления трудящихся и распределяемая по количеству и качеству затраченного труда. Планирование заработной платы имеет целью обосновать необходимый размер денежных средств для оплаты труда работников предприятий, стимулирующий безусловное выполнение плановых заданий по выпуску продукции при максимальном повышении производительности труда.
Фонд заработной платы определяют раздельно по категориям работников предприятия. Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы работников предприятия занимает заработная плата рабочих.
Фонд заработной платы рабочих складывается из различных элементов, поэтому в зависимости от их состава определяют: тарифный, часовой, дневной и месячный фонды.
Тарифный фонд - это заработная плата рабочих, начисленная по сдельным расценкам за выполненную работу и по тарифным ставкам за часы повременной работы.
Часовой фонд включает в себя тарифный фонд и все другие виды заработной платы, начисленные рабочим за часы, фактически отработанные на производстве: сдельный приработок, премии по действующим на предприятии положениям, доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.
В состав дневного фонда входят часовой фонд заработной платы и все виды доплат за неиспользованное рабочее время: оплата перерывов, установленных для кормящих матерей, доплата подросткам за сокращенный рабочий день, оплата внутрисменных перерывов, связанных с выполнением государственных обязанностей.
Месячный фонд состоит из дневного и всех остальных видов заработной платы: оплаты очередных и дополнительных отпусков, невыходов на работу в связи с выполнением государственных обязанностей, выходных пособий, вознаграждения за выслугу лет, надбавки по районному коэффициенту.
Таким образом, в состав фонда заработной платы входят основная заработная плата (оплата выполненных работ) и дополнительная, т. е. различные доплаты, предусмотренные трудовым законодательством.
Для расчета фонда заработной платы рабочих необходимы следующие исходные данные: расстановка рабочих по цехам, участкам, рабочим местам; распределение рабочих по тарифным разрядам; плановый бюджет времени.
Расчет планового фонда заработной платы начинают с определения тарифного фонда заработной платы З т "сдельщиков и повременщиков, величина которого составляет
где С™ - часовая тарифная ставка рабочего (сдельная или повременная) соответствующего разряда, руб.; Ф Э {- эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; 4 pt - численность рабочих соответствующего разряда; п - число тарифных
разрядов.
Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы по тарифу можно определить по сдельным расценкам на единицу продукции или исходя из норм затрат труда на производственную программу в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки.
Фонд заработной платы, определяемый по сдельным расценкам, равен
где Q - объем производства в натуральном измерении; Р С д - сдельная расценка на единицу продукции, руб.
Если известна трудоемкость производственной программы (в нормо-часах), то тарифный фонд будет равен
где Стер - средняя часовая тарифная ставка, равная произведению тарифной ставки первого разряда на средний тарифный
коэффициент, руб.
В буровых и нефтегазодобывающих предприятиях в основном определяют тарифный фонд, пользуясь тарифными ставками.
Все прочие элементы фонда заработной платы рассчитывают в процентах от тарифного фонда. Расчет ведут по каждому элементу отдельно.
1. Сдельный приработок
где П\ - планируемый процент сдельного приработка.
При планировании сдельного приработка исходят из фактического процента сдельного приработка за предыдущий год с учетом проектируемых мероприятий по снижению затрат
2. Премиальные доплаты 
по действующим положениям
где «2 - премия, %
3. Доплаты по районному коэффициенту
где К Р - районный коэффициент, отражающий условия труда.
4. Доплата за работу в ночное время (при семичасовом ра
бочем дне) где /ц.в - продолжительность ночной вахты; В
н
- число ночных вахт.
5. Доплата за работу в праздничные дни
где С т, - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда с учетом сдельного приработка; ^„р.д - число часов, отрабатываемое одним рабочим в праздничные дни.
6. Доплата неосвобожденным бригадирам
где Б{ - число неосвобожденных бригадиров, имеющих определенный разряд; д - доплата за руководство бригадой, %.
7. Доплата за обучение учеников
где Ч у - число учеников, предусмотренное в плане подготовки кадров; З у - размер оплаты за обучение одного ученика, руб.
8. Доплата за очередные отпуска
где 3 0 i - основной фонд заработной платы данной группы рабочих, руб.; 4 pi - число рабочих; t O i - продолжительность отпуска данной группы рабочих; Ф э % - эффективный фонд рабочего времени данной группы рабочих, дни.
9. Прочие доплаты (кормящим матерям за сокращенный рабочий день, оплата льготных часов подростков, доплата за время выполнения государственных обязанностей и др.) определяют на основании анализа фактических данных за предыдущий период и установления процента этих доплат в планируемом году от основной заработной платы.
10. Вознаграждение за выслугу лет
где в - средний размер вознаграждения за выслугу лет, доли месячной тарифной ставки.
Суммированием заработной платы по тарифу и всех видов доплат определяют годовой (месячный) фонд заработной платы рабочих.
Плановый фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны рассчитывают на основе утвержденных штатных расписаний,
Для расчета планового фонда заработной платы указанной категории работников пользуются формулой
где 4
ii
- число штатных 
единиц по определенной должности; Мог
- месячный должностной оклад, руб.; 7\- планируемое число месяцев; Кс
- поправочный коэффициент, учитывающий оплату дней болезни за счет средств социального страхования; Дг - различные доплаты, предусмотренные законом (доплата за замещение во время отпуска некоторых работников, вознаграждение за выслугу лет, оплата работы младшего обслуживающего персонала в праздничные дни).
Фонд заработной платы учеников определяют исходя из числа учеников и их ставок с учетом приработка, если их работа оплачивается сдельно.
После расчета фондов заработной платы по всем категориям
работников определяют среднюю заработную плату на пла
новый.период, т. е. размер заработной платы, приходящейся
в среднем на одного человека за данный период. ,
Среднемесячную заработную плату рассчитывают делением годового фонда заработной платы на число человеко-месяцев работы, среднедневную - делением годового фонда на число человеко-дней работы, а среднечасовую - делением годового фонда на число человеко-часов работы.
Различные виды средней заработной платы определяют для сопоставления показателей оплаты труда с соответствующими показателями производительности труда.
Планируемый рост средней заработной платы необходимо сопоставлять с планируемым повышением производительности труда по отдельным участкам и цехам предприятия. При этом должно быть обеспечено превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
Важным этапом совершенствования разработки плана по труду является переход на нормативный метод планирования
заработной платы.
Планирование заработной платы по нормативам па рубль продукции имеет целью обеспечить экономически обоснованную связь между объемом производства и суммой средств, расходуемой на оплату труда. Это дает возможность усилить зависимость заработной платы работника и всего коллектива предприятия от повышения производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Нормативный метод планирования заработной платы используют на предприятиях, перешедших на оценку объема производства по нормативной чистой продукции.
Норматив заработной платы устанавливают в копейках на 1 руб. нормативной чистой продукции. В норматив включают затраты на оплату труда только промышленно-производственного персонала предприятия, фонд заработной платы непромышленного персонала планируется отдельно. Нормативы заработной платы устанавливают по годам пятилетки министерством, изменяются они только в случае отклонения условий работы предприятия от запланированных на пятилетку.
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия на год (ФЗП ПЛ ) равен произведению норматива заработной платы (Я: ,. п) на объем нормативной чистой продукции (НЧП)
Предприятия заинтересованы в экономии планового фонда заработной платы тем, что экономия в конце года может быть перечислена в фонд материального поощрения.
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Факультет заочного образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: "Планирование на предприятии"
Выполнил студент
ПАВЛОВ П.Н.
Шифр Э - 02 - 76 - М
Специальность 0060800
"Экономика и управление на предприятии"
НОВОСИБИРСК 2006
Используемая литература
Планирование фонда заработной платы на предприятии. Характеристика основных подходов к планированию
В нормативных актах, утвержденных Правительством РФ, видное место в составе затрат, образующих себестоимости продукции (работ, услуг), выделенных в отдельную группу, занимают затраты на оплату труда. Это одна из основных статей издержек обращения любого предприятия. Как известно, все издержки, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от деятельности предприятия.
Порядок формирования расходов на оплату труда определяется положением "О составе затрат по производству и реализации (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов на предприятиях торговли, общественного питания и производства" и инструкцией Госкомстата России "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера".
На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера. Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.
Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (КЗоТ РФ "О минимальной заработанной плате", "О единой тарифной системе " и др.), инструкционными материалами ("Положение о составе затрат", "Инструкция о составе фонда заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства") и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информацией по величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статорганами, предприятий по изучаемым процессам.
План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам, производственным цехам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и оплат социального характера.
При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного и оптового товарооборота, объема выпускаемой продукции в производстве) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота, выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.
В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда . Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет нормы затраты труда.
Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в России до 1992 года. Они и сегодня находят применение в странах с развитой экономикой (ФРГ, Италия и др.). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговых предприятий (продавцов, кассиров-контролеров, кассиров, бухгалтеров, уборщиков, грузчиков и т.п.) дифференцированы по типам магазинов, в зависимости от среднемесячного товарооборота по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными ил без выходных дней и количества рабочих часов в сутки).
Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнение работ. В торговле возможно установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате при повременной системе, Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.
Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.
Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Эти расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину, цеху и основывается на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах, с примерно одинаковым товарооборотом и возможностями его роста (зона местонахождения, торговая площадь и т п), имеющаяся норма численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.
По действующим предприятиям изучают существующие организационно - технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможность по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников. По многим магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период численность сохраняется неизменной.
Плановая численность работников является среднесписочной . При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется в зависимости от притока покупателей в отдельные дни, часы. Численность и штатное расписание управленческого аппарата предприятия также утверждается самостоятельно. Плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков, численность работающих и другие факторы.
Путем суммирования численности магазинов, производственных цехов, руководителей, специалистов и служащих определяется общая численность работников предприятия. Затем её тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований и рассчитывают изменение в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности и другие факторы. После этого утверждают плановую численность работников, штатное расписание, основанные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
Предприятие самостоятельно устанавливает фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:
Размеры расценок оплаты труда за 100 рублей товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;
Выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (сдельно - премиальная, повременно - премиальная и т.п.);
Фонд оплаты труда и его использование;
Положение о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;
Размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.
Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Руководство предприятия должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.
Плановую величину расходов устанавливается различными методами. Плановую величину расходов труда руководителей, служащих, специалистов определяют в соответствии со штатным расписанием и месячными окладами.
Отдельно рассчитываются доплаты, надбавки и повышенные оклады, которые составляют на предприятиях торговли 6- 7процентов от всей суммы расходов на оплату труда.
Отдельные предприятия величину расходов на оплату труда устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного периода и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда.
Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста средней заработной платы.
Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный период, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.
Предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизацию ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов на оплату труда и образование прибыли.
Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы - издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают в нем долю расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.
Ранее (до 1992 года) централизованно устанавливался норматив суммы фонда оплаты труда в процентах к хозрасчетному доходу. Этот метод и сегодня может быть использован предприятием, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчетный год и в динамике.
Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятие осуществляет в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда. Положениями о премировании работников за основные результаты деятельности, о выплате надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положением о коллективных договорах (контрактах) и т.п.
По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда. Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками.
Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату. Это положение распространяется и на работников прилавка (продавцов). Плановый фонд оплаты труда продавцов рассчитывается путем суммирования по магазинам, а по каждому магазину расчет выполняется отдельно по кварталам и в целом за год. Методика этих расчетов идентична методике начисления заработной платы продавцам и другим работникам магазина. Исходя из среднемесячного фонда оплаты труда и среднемесячного планового (фактического) товарооборота можно рассчитать, сколько стоит реализация товаров на 100 (1000) рублей и подумать об обоснованности форм и систем оплаты труда.
В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для премирования работников предприятия за основные показатели хозяйственной деятельности, для единовременного поощрения за производственные достижения в работе и выполнения особо важных заданий.
Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями.
Часть средств на оплату труда используют для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляется с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы выплаты, по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.
Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. И вновь, в данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменений конкретных показателей, (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпом роста расходов на оплату труда). Обеспечить снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения.
Задачи
Задача № 1. Определить на планируемый период возможный прирост производства продукции за счет увеличения количества действующего оборудования, а также теми изменениями планового объема производства продукции по сравнению с отчетным периодом.
Прирост производства за счет привлечения оборудования рассчитывается по формуле:
∆VO= (O н - О y) ×В пл
Где ∆VO - прирост производства продукции за счет привлечения оборудования;
O н, О y - оборудование, соответственно, наличное и установленное;
В пл - среднегодовая выработка продукции на единицу оборудования по плану;
В отчетном периоде объем производства продукции составил 98880р. На начало планируемого периода предприятие располагало 68 единицами технологического оборудования, из них 64 функционировали в отчетном периоде.
В плановом - предполагается привлечь в производственный процесс имеющиеся 4 единицы оборудование и среднегодовую выработку на единицу оборудования увеличить на 10,5%.
За счет других факторов объем производства должен возрасти на 4500р.
Определяем среднегодовую выработку продукции на единицу оборудования за отчетный период. В факт = объем пр-ва: на к - во единиц оборудования = 98880 тыс. руб.: 64 =15450руб.
| Показатели | Отчетный период | Плановый период |
|
| Объем производства | |||
| Технологическое оборудование | |||
| В том числе | | | |
| Функционированное оборудование | |||
| Резервное технологическое оборудование | |||
| Среднегодовая выработка на одну единицу технологического оборудования | |||
| Увеличение среднегодовой выработки на ед. технол. оборудования | | ||
| Объем производства за счет других факторов | |
1) Определяем плановый объём производства продукции на плановый период
1545 тыс. руб. × 68 ед. = 105060 тыс. руб.
2) Определяем прирост объема продукции за счет привлечения технологического оборудования по формуле:
∆VO= (68-64) ×1545= 6180 тыс. руб.
Определяем увеличение среднегодовой выработки на единицу оборудования:
1545тыс. руб. × 1,105 = 1707,23 тыс. руб.
Определяем плановый объем производства продукции на плановый период с учетом увеличения выработки
1707,23 тыс. руб. × 68 =116091,64 тыс. руб.
Общий объем производства продукции на плановый период составит
116091,64 тыс. руб. + 4500тыс. руб. = 120591,64 тыс. руб.
Задача № 2Объем реализации продукции по предприятию на планируемый период, исходя из задачи получения целевой прибыли. По расчетам целевая прибыль должна составить в планируемом периоде 540,5 тыс. руб.
Постоянные затраты на весь выпуск продукции запланированы в сумме 583,7 тыс. руб. Предполагаемые удельные переменные затраты - 2.51 тыс. руб. средняя цена реализации единицы продукции - 2.94 тыс. руб.
На какой размер (в натуральном и стоимостном выражении) будет отличаться объем реализации продукции, рассчитанный, исходя из целевой прибыли от критического объема реализации?
Для расчета критического объема реализации использовать формулу (1) из задачи 40:
Объем реализации, исходя из целевой прибыли (Vопт), рассчитать по формуле:
Где С опт - сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции,
П - целевая прибыль,
Р - средняя цена реализации единицы продукции,
С пер - удельные переменные затраты
Д - доход от реализации,
Д к - доход критический (безубыточный)
Р - цена реализации единицы продукции,
У ип - удельные переменные издержки (на единицу продукции),
Определяем критический объем реализации продукции по формуле
Тыс. руб.
2) Определяем объем реализации, исходя из целевой прибыли
Объем реализации продукции с учетом целевой прибыли 540,5 тыс. руб. должен быть выше критического объема реализации на 3695,5 тыс. руб.
Задача № 3Определить по предприятию, в каком месяце квартала оно может достичь рентабельной работы.
На второй квартал объем производства запланирован в количестве 120 тысяч единиц - по 300руб. за единицу.
Переменные затраты на единицу продукции - 220 руб.
Сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции -6630 тыс. руб.
Реализация товаров будет происходить равномерно в течение квартала.
Для расчета порога рентабельности воспользуетесь формулой из задачи 48.
где V б - безубыточный объем реализации; U пост - сумма постоянных затрат; V р - выручка от реализации продукции; Д м - доход маржинальный.
При равномерной реализации в течение периода срок достижения рентабельной работы (месяц) определяется по формуле следующим образом:
где t R - порядковый номер месяца в периоде (например, в третьем квартале число 1,45, означает, что это август и т.д.); К м - количество месяцев в периоде; V R - объем выпуска, обеспечивающий рентабельную работу; V - объем выпуска продукции на планируемый период.
| | показатели | Условное обозначение | Планируемый период |
| Объем реализации продукции, тыс. руб. | |||
| Переменные затраты, тыс. руб. | |||
| Постоянные затраты, тыс. руб. | |||
| Маржинальный доход (1-2) | |||
| "Порог" рентабельности |
Определяем объем производства в суммовом выражении на II квартал:
300 руб. × 120 тыс. ед. = 36000 тыс. руб.
2) определяем переменные затраты:
220 руб. × 120 тыс. руб. = 26400 тыс. руб.
3) определяем "порог" рентабельности:
4) определяем срок (месяц) достижения рентабельной работы:
следовательно, во втором квартале, это месяц - май
Используемая литература
1. Раицкий К.А. Экономика потребительской кооперации: Учебник. - М.: Экономика, 1987.
2. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Под. ред. А.С. Пелиха. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д, 2003. - 336 с.
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.
4. Горемыкин В.А. и др. Планирование предпринимательской деятельности: Методическое пособие - М.: 1992.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.