Увольнение при сокращении в настоящее время - вовсе не редкость. В связи с этим трудящемуся необходимо быть грамотным в вопросах сокращения, в частности знать, в каких случаях у сотрудника есть право оставления на работе.

Критерии решения вопроса о сокращении

При изучении указанного вопроса стоит обратиться к с комментариями, согласно которой преимущественное право оставления на работе при сокращении отдается работникам в соответствии с двумя критериями: производительность и квалификация.

Чтобы избежать непредвиденных последствий, в частности исковых заявлений от уволенных сотрудников, работодателю следует составить объективную картину о квалификации и достижениях работников, подлежащих дальнейшему сокращению.

При решении вопроса о ценности квалификации работодателю стоит пользоваться утвержденным Квалификационным справочником должностей, при помощи которого определяется положение работника в той или иной организации. В случае отсутствия должности в справочнике следует оценивать положения трудового и коллективного договоров. Оценка при этом производится комплексно: учитывается и стаж работы, и семейное положение, и уровень образования, и наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Однако в некоторых случаях обязанность по выявлению преимуществ у работодателя отсутствует.

Процедура проведения оценки

Порой у работодателя нет прописанной обязанности по оценке квалификационных качеств работника. К примеру, при сокращении должностей целой структурной части, отдела, поскольку сравнивать не с кем - отдел полностью расформировывают. Если же увольнение происходит по определенной должности, то сокращение считается обязательным. Несоблюдение процедуры проведения оценки обычно завершается тем, что суд восстанавливает работника в организации, поэтому в интересах работодателя провести эту процедуру с особой тщательностью. При этом выбор способа установления значимости сотрудников остается за проводящим проверку.

Комиссия по оценке профессионального уровня сотрудников

В подобной ситуации на предприятии создается специальная комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, такая форма наиболее предпочтительна для судов Российской Федерации. Комиссия составляется из кадровых работников, руководителей подразделений, из которых осуществляется увольнение, членов профсоюза и юристов (в случае отсутствия такой позиции в организации лучшим выходом будет дополнительная консультация юриста, дабы избежать правовых ошибок). Создание комиссии стоит утвердить соответствующим приказом с разъяснением полномочий каждого из участников. Руководитель, как никто другой, знает, как охарактеризовать сотрудника, юрист сможет грамотно составить правовое заключение, кадровик лучше всех знаком с личным дело работника.

Любая комиссия оформляет заседание протоколом, отражая в нем основные данные: информацию о присутствующих и отсутствующих, вопросы на повестке дня, претенденты на сокращение, полные сведения о сотрудниках и решение комиссии.

Удобной формой для проведения анализа будут статистические карточки или сравнительные таблицы, скомпонованные по определенным критериям.

Критерии оценки для выявления преимуществ

Работника обычно оценивают по опыту и качеству знаний. В качестве объективных показателей рассматривают соблюдение норм выработки, выполнение плановых показателей, отдельных заданий.

К признакам квалификации относят умения, опыт, навыки сотрудника. При оценке также учитывают уровень образования, наличие дополнительных характеристик, качество и объем проделанной работы, во внимание принимают взыскания и поощрения на работе, иные обстоятельства. В случае судебного разбирательства учет указанных обстоятельств склонит мнение судьи в пользу работодателя, поскольку при увольнении соблюдались правила ст. 179 ТК РФ. С комментариями суда становится ясно, по какому пути идет практика, как выявляются преимущества при сокращении.

Учет стажа при увольнении

Профессиональный путь работника напрямую отражен в таком документе, как трудовая книга. Порядок подтверждения стажа регулируется двумя законами - «О трудовых пенсиях» и «Об индивидуальном персонифицированном учете». Также в данной сфере действуют «Правила подсчета и подтверждения трудового стажа для установления трудовых пенсий» (22.07.02, Постановление Правительства № 555), «О порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий» (24.08.90, Постановление № 848).

Подтверждение неучтенного опыта (например, при утрате книги или совмещаемой работе) можно осуществить с помощью трудовых договоров, приказов директора, справок. Периоды работы по гражданско-правовому договору могут быть засвидетельствованы как самим соглашением на оказание услуг, так и документами об оплате. Также о трудовом стаже можно узнать, сделав соответствующий запрос в органы пенсионного фонда, при наличии военных билетов, справок из комиссариатов, архивов, подразделений. Совсем уж крайний вариант - при бедствиях и катастрофах периоды трудовой деятельности подтверждаются свидетельскими показаниями.

С развитием электронных баз усовершенствовалась и система персонифицированного учета - в последние годы вся информация переведена в цифровой формат, созданы службы вроде «Госуслуг».

В любом случае при рассмотрении отдельной кандидатуры следует руководствоваться нормам ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой работодателю стоит ознакомиться заранее, чтобы помнить, что стаж не является самым весомым аргументом при предоставлении права на оставление при сокращении.

Учет образования и профессиональных качеств

Исходя из положений Федерального закона «Об образовании», квалификация подтверждается дипломами, удостоверениями, сертификатами. Документы обычно предъявляются как при поступлении на работу, так и в случае если уже организована комиссия, а наличие диплома или сертификата может повлиять на решение об оставлении сотрудника на работе. Но если, согласно справочнику, для конкретной должности не требуется специальное образование, то имеющиеся свидетельства об окончании образования не будут считаться преимуществом. Конечно, работодателем будут учтены, скажем, курсы, позволяющие получить дополнительную квалификацию, языковые уроки, водительские навыки и другое.

Учет производительности

Ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой важно разобраться, одним из критериев определения преимуществ называет производительность труда. Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо собрать документы, которые могли бы подтвердить в суде, что тот или иной сотрудник выполнял работу более сложную, чем его коллеги, либо брал дополнительную работу, то есть исполнял поручения большего объема, что легко подтверждается соглашениями или приказами.

Самый удобный способ сравнения - это использование таблиц, бланков, в которые вносится каждое задание и результат за определенный отрезок времени. Подобный учет требует от работодателя аккуратности, от кадрового работника - эффективной работы на протяжении всего времени. В число факторов, влияющих на производительность, включены также дисциплинарные взыскания и поощрения.

Категории работников, увольнять которых запрещено законом

Есть ряд работников, увольнение которых запрещено даже с учетом того, что их показатели производительности и квалификация не так высоки. Это в первую очередь женщины, имеющие детей или только их ожидающие: беременные, с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет.

При этом Верховный суд в 2014 году определил, что одинокими женщинами признаются те, кто воспитывает ребенка без отца в связи со смертью, нахождением в тюрьме или лишением родительских прав.

Категории работников, имеющих преимущество при равной квалификации

Ч. 2 ст. 179 ТК РФ указывает на список работников, которые имеют преимущества при равенстве в оценке их квалификации и работы: это работники, которые имеют на содержании двух и более иждивенцев; граждане, получившие трудовые травмы или заболевания, связанные с вредной и опасной профессией; люди, получившие инвалидность в результате военных кампаний, связанных с защитой Отечества; инвалиды Великой Отечественной войны; работники, которые проходят курсы повышения квалификации по указанию работодателя без отрыва от производства, а также сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье.

Допускаемые ошибки при сокращении

К числу ошибок, допускаемых работодателем и приводящих к нарушениям законодательства, можно отнести решения об увольнении при отсутствии доказательств о недостаточно высокой квалификации, игнорирование норм коллективного договора, неприменение норм ч. 2 ст.179 ТК РФ. Судебная практика также диктует, что при выборе кандидата из сотрудников, имеющих равные условия и относящихся к категориям ч. 2 ст.179 ТК РФ, необходимо применить последовательность, указанную в законе. Так, лица с иждивенцами будут иметь приоритет перед гражданами с инвалидностью.

Вовремя полученная консультация юриста поможет исключить возникновение проблем с законом и избежать восстановлений работника в случаях, когда отношения с ним уже испорчены.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарии к ст. 179 ТК РФ

1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда - показатель эффективности деятельности работника - измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда - показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.

2. В соответствии со ст. ст. 21 - 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.

Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте "Информика".

3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Новая редакция Ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к Статье 179 ТК РФ

При сокращении штата существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другой комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. к ней). Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК РФ и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

• Вверх

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

1. Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

2. Закрепленное в ч. 2 ст. 179 понятие "иждивенцы" воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях .

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, в т.ч. в иностранных образовательных учреждениях, расположенных за пределами территории РФ, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами РФ, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок умершего кормильца, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца;

3) родители и супруг умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами;

4) дедушка и бабушка умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст. 179 работников, преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР"); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы"); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:

Лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии) (Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года; Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

Работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более трех лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2012 - 2014 годы);

Проработавшим в организации свыше 10 лет (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 - 2014 годы);

Несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

Двум работникам из одной семьи (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

Одиноким родителям (опекунам, попечителям, приемным родителям, патронатным воспитателям), воспитывающим ребенка (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года);

Руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы (Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 - 2014 годы);

Супругам, работающим в одной организации (Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 - 2015 годы);

Бывшим воспитанникам детских домов в возрасте до 30 лет (Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 - 2011 годы. Срок действия продлен на 2012 - 2014 годы).