Увольнение по соглашению сторон в 1с зуп. Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении? Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.

Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как , но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.

Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что , дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.

И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.

Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.

Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.

Внимание! В данном случае существует одна особенность – допускается увольнение сотрудницы, которая находится в декрете или во время беременности, что в других случаях делать категорически запрещено.

Инициатором выступает работник

Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:

  • Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования

Работнику следует заранее продумать условия и возможно воспользоваться услугами юриста при составлении такого требования.

Инициатором является работодатель

В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:

  • Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
  • Указать основание увольнения
  • Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений

В случае если работник не согласен с выставленными условиями, тогда он может написать ответное письмо с указанием своих условий расторжения трудовых отношений. Но лучше и быстрее решить эти вопросы «за столом переговоров» по их результатам необходимо составить документ, отражающий договоренности сторон.

Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:

  • Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
  • Реквизиты действующего трудового договора
  • Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
  • Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
  • Иные существенные условия
  • Подписи сторон переговоров

Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году

Преимущество от увольнения по соглашению

В качестве преимуществ можно отметить:

  • Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
  • Не обязаны указывать причину увольнения
  • Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
  • Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
  • Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
  • Можно договориться в том числе и устно
  • Такая запись не портит работнику трудовую книжку
  • Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
  • Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Трудовой кодекс предусматривает несколько случаев для увольнения работников. Один из таких случаев – это взаимное соглашение сторон . Увольнение по соглашению сторон руководствуется ст. 78 ТК РФ. В данной статье мы разберем как осуществляется увольнение работника по соглашению сторон, оформление увольнения сотрудника в 1С Бухгалтерия.

Наряду с увольнением по соглашению сторон, работник может быть , или по собственному желанию.

Увольнение работника по соглашению сторон

Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон в чем-то схоже, в то же время имеются важные отличия. Прежде всего, если сотрудник увольнения по взаимному соглашению с работодателем, то нет необходимости отрабатывать две недели. Срок отработки и последний рабочий день оговаривается в соглашении, которое направляется одной из сторон другой стороне. В соглашении прописываются условия увольнения. Именно это письменное соглашение и будет являться основанием для оформления увольнения.

Заявление работнику при этом писать не нужно. составляется на основании соглашения.

Работник, уволенный по соглашению сторон, имеет некоторые преимущества при постановке на учет в службе занятости по сравнению с работником, уволенным по собственному желанию. Пособие по безработице он будет получать больше, период получения пособия также увеличивается.

Видео-справка “Увольнение работника по соглашению сторон: основные аспекты”

Инициатива по оформлению соглашения может исходить как от работника, так и от работодателя. При этом сторона, которая является инициатором увольнения, направляет другой стороне уведомление, в котором предлагает расторгнуть трудовой договор. После этого уже оговариваются условия увольнения, оформляется приказ и производится окончательный расчет с сотрудником.

Как и в любом другом случае, необходимо выплатить работнику остатки заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск (К). Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Поводы для выплаты выходного пособия прописаны в .

Если в соглашении прописана необходимость выплаты еще каких-либо сумм, то они также выдаются работнику при увольнении. В личной карточке работника делается соответствующая отметка.

В трудовую книжку делается запись в соответствии с правилами, приведенными . Необходимо сделать следующую запись в трудовой книжке: «Уволен по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Видео-урок. Увольнение сотрудника по соглашению сторон, офрмление в 1С Бухгалтерия 8.3: пошаговая инструкция

Видео-урок от эксперта сайта “Бухгалтерский учет для чайников” Ликиной Ольги, бухгалтера по заработной плате ООО “М.видео менеджмент”. На практическом примере рассматривается пошаговая инструкция для проведения увольнения работника в 1С Бухгалтерия 8.3.

Видео-справка “Причины увольнения работника по согласованию сторон”

Видео-справка “Преимущества увольнения работника по соглашению сторон”

Видео-справка “Минусы и недостатки увольнения по соглашению сторон”

Доброго времени суток! Посмотрите пожалуйста на примере из трех вариантов начисление и выплату выходного пособия.

Начисление и расчет выходного пособия выполняется с помощью документа .

  1. Меню - Первичные документы - Расчет при увольнении сотрудника организаций .
  2. Нажмите на кнопку Добавить .
  3. В поле Организация рис. 1).
  4. В поле от
  5. В поле Месяц начисления
  6. Поле Ответственный
  7. В поле Сотрудник
  8. На закладке Условия в разделе Увольнение :
    • в поле Приказ выберите документ Увольнение из организаций Оформление увольнения ;
    • в поле Дата Увольнение из организаций .
  9. В разделе Отпуск :
    • поля За период работы с... по... Увольнение из организаций . В нашем примере с 12.09.2014 по 10.04.2015 - период работы сотрудника, за который компенсируются или удерживаются дни отпуска;
    • в поле Дней Увольнение из организаций . В нашем примере компенсация за неиспользованный отпуск составляет 9,33 дней;
    • в поле Порядок расчета укажите По календарным дням или По шестидневке По календарным дням ;
    • переключатель или Увольнение из организаций Компенсировать за неиспользованный .
  10. В разделе Компенсации при увольнении :
    • в поле Выходное пособие за укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается выходное пособие. В нашем примере - 10 рабочих дней;
    • в поле укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается сохраняемый заработок на период трудоустройства. В нашем примере - 0 дней, т.к. в нашем примере заработок на период трудоустройства не выплачивается. Более подробно о начислении заработка на период трудоустройства смотрите статью .
  11. Рассчитать
  12. Провести .

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Кузьмин И.С. был принят на работу 12.09.2011 и уволен 10.04.2015. Заработок сотрудника за 12 месяцев, учитываемый при исчислении среднедневного заработка, составляет 212 708,57 руб.

Количество дней, принимаемое в расчет среднедневного заработка для компенсации отпуска при увольнении, составляет 347,69 календарных дней. А количество дней, принимаемое в расчет среднедневного заработка для выходного пособия, составляет 241 рабочий день.

Составляет: 212 708,57 руб. / 347,69 дней = 611,78 руб.

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия составляет: 212 708,57 руб. / 241 день = 882,61 руб.

Печать и выберите (рис. 3).

Для просмотра более подробного расчета среднего заработка для расчета выходного пособия нажмите также на кнопку Печать и выберите Расчет среднего заработка (рис. 3).

Начисление выходного пособия в связи с сокращением штата сотрудников

Пример

Сотрудница ООО "Швейная фабрика" Касаткина И.А. уволена 10 апреля 2015 г. в связи с сокращением штата. При увольнении сотруднице полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохраняемый заработок на период трудоустройства также в размере среднемесячного заработка. Сотруднице следует выплатить выходное пособие за 18 рабочих дней, приходящихся на период с 11 апреля 2015 г. по 10 мая 2015 г., и сохраняемый заработок на период трудоустройства за 22 рабочих дня, приходящийся на период с 11 мая 2015 г. по 10 июня 2015 г.

Касаткиной И.А. также полагается компенсация за неиспользованный отпуск за 5,67 календарных дней, т.к. она не полностью использовала дни ежегодного отпуска за отработанное время.

Расчет и начисление выходного пособия

Согласно условию нашего примера Касаткиной И.А. начисляется выходное пособие за 18 рабочих дней. Начисление выходного пособия выполняется с помощью документа Расчет при увольнении сотрудника организаций .

  1. Меню Расчет зарплаты по организациям - Первичные документы - Расчет при увольнении сотрудника организаций .
  2. Нажмите на кнопку Добавить .
  3. В поле Организация по умолчанию указывается организация, установленная в настройках пользователя. Если в информационной базе зарегистрировано более одной организации, то необходимо выбрать ту организацию, в которой сотрудник оформлен (рис. 1).
  4. В поле от укажите дату регистрации документа в информационной базе.
  5. В поле Месяц начисления укажите месяц, в котором будет отражено данное начисление (по умолчанию текущий месяц).
  6. Поле Ответственный заполняется по умолчанию - значение из настроек текущего пользователя.
  7. В поле Сотрудник выберите сотрудника, который увольняется и которому данным документом рассчитывается выходное пособие.
  8. На закладке Условия в разделе Увольнение :
    • в поле Приказ выберите документ Увольнение из организаций , которым в информационной базе регистрируется увольнение сотрудника из организации в подсистеме кадрового учета (приказ на увольнение). Более подробно об оформлении увольнения сотрудника в подсистеме кадрового учета смотрите в статье Оформление увольнения ;
    • в поле Дата автоматически указывается дата увольнения сотрудника на основании выбранного документа Увольнение из организаций .
  9. В разделе Отпуск :
    • поля За период работы с... по... заполняются автоматически на основании данных из документа Увольнение из организаций . В нашем примере с 01.02.2014 по 10.04.2015 - период работы сотрудника, за который компенсируются или удерживаются дни отпуска;
    • в поле Дней указывается количество дней отпуска, которое необходимо компенсировать или удержать. Данное поле заполняется автоматически из документа Увольнение из организаций . В нашем примере компенсация за неиспользованный отпуск составляет 5,67 дней;
    • в поле Порядок расчета укажите По календарным дням или По шестидневке учитывается компенсация за неиспользованный отпуск или удержание за использованный авансом отпуск. По умолчанию предлагается По календарным дням ;
    • переключатель Компенсировать за неиспользованный или Удержать за использованный авансом отпуск устанавливается автоматически на основании выбранного документа Увольнение из организаций . В нашем примере переключатель установлен Компенсировать за неиспользованный отпуск. Более подробно о начислении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении смотрите в статье Начисление компенсации за неиспользованный отпуск .
  10. В разделе Компенсации при увольнении :
    • в поле Выходное пособие за укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается выходное пособие. В нашем примере - 18 рабочих дней;
    • в поле Заработок на время трудоустройства за укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается сохраняемый заработок на период трудоустройства. В нашем примере - 22 рабочих дня. Более подробно о начислении заработка на время трудоустройства смотрите в статье Начисление сохраняемого заработка на период трудоустройства .
  11. Для расчета компенсаций нажмите на кнопку Рассчитать . В результате в форме документа отображаются данные о сумме всех начисляемых сотруднику при увольнении компенсаций и размере среднедневного заработка.
  12. Для сохранения и проведения документа нажмите на кнопку Провести .

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия и сохраняемого заработка на время трудоустройства исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Касаткина И.А. была принята на работу 01.02.2010 и уволена 10.04.2015. Доход сотрудника за 12 месяцев, учитываемый при исчислении среднедневного заработка, составляет 461 818,18 руб.

Количество дней, принимаемое в расчет среднедневного заработка для компенсации отпуска при увольнении, составляет 337,93 календарных дней. А количество дней, принимаемое в расчет среднедневного заработка для выходного пособия и сохраняемого заработка на период трудоустройства, составляет 235 рабочих дней.

Среднедневной заработок для расчета компенсации отпуска при увольнении составляет: 461 818,18 руб. / 337,93 дней = 1 366,61 руб.

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия и сохраняемого заработка на период трудоустройства составляет: 461 818,18 руб. / 235 дней = 1 965,18 руб.

Для просмотра более подробного расчета среднего заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении нажмите на кнопку Печать и выберите Расчет ср. заработка компенсации отпуска (рис. 3).

Для просмотра более подробного расчета среднего заработка для расчета выходного пособия и сохраняемого заработка на период трудоустройства нажмите также на кнопку Печать и выберите Расчет среднего заработка (рис. 3).

Начисление выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок

Пример

Заместитель генерального директора ООО "Швейная фабрика" Крючков С.М. уволен 30 апреля 2015 г. в связи с сокращением численности и штата сотрудников организации. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору при увольнении сотруднику полагается выходное пособие в размере четырехкратного среднемесячного заработка (за 83 рабочих дня):

  • май - 18 рабочих дней;
  • июнь - 21 рабочий день;
  • июль - 23 рабочих дня;
  • август - 21 рабочий день.

Ежегодный отпуск Крючков С.М. использовал полностью, компенсация за неиспользованный отпуск не начисляется.

Выполняются следующие действия:

  1. Расчет и начисление выходного пособия в размере, не превышающем трехкратный среднемесячный заработок .
  2. Настройка вида расчета для начисления выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок .
  3. Расчет и начисление выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок .
Расчет и начисление выходного пособия в размере, не превышающем трехкратный среднемесячный заработок

Согласно условию нашего примера Крючкову С.М. начисляется выходное пособие в размере четырехкратного среднемесячного заработка (за май, июнь, июль, август). Данное пособие делится на два вида начисления: выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка (за 62 рабочих дня: за период май - июль 2015 г.), которое не облагается НДФЛ и страховыми взносами, и выходное пособие в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок (за 21 рабочий день: за август 2015 г.), которое облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Начисление выходного пособия в размере, не превышающем трехкратный среднемесячный заработок, выполняется с помощью документа Расчет при увольнении сотрудника организаций . В данном документе по умолчанию выходное пособие не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

  1. Меню Расчет зарплаты по организациям - Первичные документы - Расчет при увольнении сотрудника организаций .
  2. Нажмите на кнопку Добавить .
  3. В поле Организация по умолчанию указывается организация, установленная в настройках пользователя. Если в информационной базе зарегистрировано более одной организации, то необходимо выбрать ту организацию, в которой сотрудник оформлен (рис. 1).
  4. В поле от укажите дату регистрации документа в информационной базе.
  5. В поле Месяц начисления укажите месяц, в котором будет отражено данное начисление (по умолчанию текущий месяц).
  6. Поле Ответственный заполняется по умолчанию - значение из настроек текущего пользователя.
  7. В поле Сотрудник выберите сотрудника, который увольняется и которому данным документом рассчитывается выходное пособие.
  8. На закладке Условия в разделе Увольнение :
    • в поле Приказ выберите документ Увольнение из организаций , которым в информационной базе регистрируется увольнение сотрудника из организации в подсистеме кадрового учета (приказ на увольнение). Более подробно об оформлении увольнения сотрудника в подсистеме кадрового учета смотрите в статье Оформление увольнения ;
    • в поле Дата автоматически указывается дата увольнения сотрудника на основании выбранного документа Увольнение из организаций .
  9. В разделе Отпуск:
    • поля За период работы с... по... заполняются автоматически на основании данных из документа Увольнение из организаций . В нашем примере с 05.05.2014 по 30.04.2015 - период работы сотрудника, за который компенсируются или удерживаются дни отпуска;
    • в поле Дней указывается количество дней отпуска, которое необходимо компенсировать или удержать. Данное поле заполняется автоматически из документа Увольнение из организаций . В нашем примере количество дней за неиспользованный отпуск составляет 0 дней, т.к. сотрудник использовал все дни положенного ему ежегодного отпуска;
    • в поле Порядок расчета укажите По календарным дням или По шестидневке учитывается компенсация за неиспользованный отпуск или удержание за использованный авансом отпуск. По умолчанию предлагается По календарным дням ;
    • переключатель Компенсировать за неиспользованный или Удержать за использованный авансом отпуск устанавливается автоматически на основании выбранного документа Увольнение из организаций . Более подробно о начислении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении смотрите в статье Начисление компенсации за неиспользованный отпуск .
  10. В разделе Компенсации при увольнении :
    • в поле Выходное пособие за укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается выходное пособие. В нашем примере 62 рабочих дня, что соответствует сумме рабочих дней за период с мая по июль 2015 г. (3 месяца);
    • в поле Заработок на время трудоустройства за укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается сохраняемый заработок на период трудоустройства. В нашем примере заработок на время трудоустройства не выплачивается.
  11. Для расчета выходного пособия нажмите на кнопку Рассчитать . В результате в форме документа отображаются данные о сумме всех начисляемых сотруднику при увольнении компенсаций и размере среднедневного заработка.
  12. Для сохранения и проведения документа нажмите на кнопку Провести .
Настройка вида расчета для начисления выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок

Вид расчета, используемый для начисления выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок, для целей налогообложения описывается в плане видов расчета Дополнительные начисления организации .

7. На закладке Использование положение переключателей не изменяется, используются значения, установленные программой по умолчанию (рис. 6).

8. На закладке Бухучет и ЕНВД укажите способ отражения начисления в регламентированном учете. В нашем примере выберите способ по данным о сотруднике и его плановых начислениях (рис. 7).

9. На закладке Налоги производится настройка налогообложения начисления (рис. 8):

  • в разделе НДФЛ установите переключатель Облагается и укажите код дохода 4800 "Иные доходы". Т.к. согласно законодательству выходное пособие, превышающее трехкратный размер среднемесячного заработка или шестикратный размер среднемесячного заработка для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, облагается НДФЛ;
  • в разделе Налог на прибыль, вид расхода по ст. 255 НК РФ установите переключатель Учитывается в расходах на оплату труда по и выберите пп. 9, ст.255 НК РФ . Согласно пп. 9 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления сотрудникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников организации, что соответствует условию нашего примера.

10. На закладке Взносы настраивается порядок обложения начисления страховыми взносами (рис. 9):

  • в разделе Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС в поле Вид дохода выберите Доходы, целиком облагаемые страховыми взносами . Т.к. согласно законодательству выходное пособие, превышающее трехкратный размер среднемесячного заработка или шестикратный размер среднемесячного заработка для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, облагается страховыми взносами;
  • положение переключателя в разделе ФСС, страхование от несчастных случаев (до 2011 года) на исчисление взносов в ФСС от НС и ПЗ с 2011 г. не влияет. С 2011 г. поле Вид дохода в разделе Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС используется и для настройки обложения начисления взносами на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • в разделе ЕСН (до 2010 года) укажите порядок включения начисления в налоговую базу для исчисления ЕСН. С 2010 г. ЕСН не используется.

11. На закладке Упр. учет укажите способ отражения данного начисления в управленческом учете.

12. Закладка Прочее не заполняется.

13. Для сохранения вида расчета нажмите на кнопку ОК .

Расчет и начисление выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок

Согласно условию нашего примера Крючкову С.М. начисляется выходное пособие в размере четырехкратного среднемесячного заработка за 83 рабочих дня. Для расчета выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок, используется среднедневной заработок, рассчитанный ранее при начислении выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка за 62 рабочих дня. Среднедневной заработок равен 4 446,64 руб.

Выходное пособие в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок, начисляется за 21 рабочий день (83 дня - 62 дня) и составляет: 4 446,64 руб. * 21 день = 93 379,44 руб. Данное пособие облагается НДФЛ и страховыми взносами согласно законодательству.

Т.к. начисление выходного пособия в размере, превышающем трехкратный среднемесячный заработок, как правило, носит разовый характер, то специальным образом (в плановом порядке) оно не назначается. Начисление производится с помощью документа Регистрация разовых начислений сотрудников организаций .

Расчет страховых взносов за текущий месяц производится документом Начисление страховых взносов (меню Расчет зарплаты по организациям - Налоги и взносы - Начисление страховых взносов ).

Выходное пособие, начисленное в размере четырехкратного среднемесячного заработка, составляет: 275 691,68 руб. (сумма, не облагаемая НДФЛ и страховыми взносами) + 93 379,44 руб. (сумма, облагаемая НДФЛ и страховыми взносами) = 369 071,12 руб. (рис. 11).

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

  1. Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
  2. Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
  3. Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения - сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон , о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.


○ Увольнение по соглашению сторон.

✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

  • Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
  • Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
  • Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

  • Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
  • Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
  • Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность . По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

  1. И так, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
  2. С ледующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
  3. П осле того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении.
    Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.
    Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.
  4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8. Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
  5. П осле того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

✔ Компенсации и выплаты.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

  • Зарплата за отработанные дни месяца.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
    Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г.) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

  • Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
  • Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
  • Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

  1. Е сли инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
  2. П ри увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
  3. Н о в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
  4. С оглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
  5. Н екоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
  6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
  7. Б олезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
  8. Н аконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.