педагогические науки

• Журавлёва Светлана Николаевна , магистр, студент
• Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева, г. Красноярск

• ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
• ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
• СТИЛИ РУКОВОДСТВА

В данной статье описывается исследование организационной культуры муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад «Улыбка» по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры», а также даются рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения.

• Производственная гимнастика, ее необходимость и важность в трудовой деятельности будущего экономиста
• Использование «невидимой» гимнастики в трудовой деятельности экономиста
• Возрастные особенности показателей физической подготовленности сотрудников отделов безопасности в УФСИН России по самарской области

Какое ДОУ можно назвать развивающим и развивающимся? На наш взгляд, это ДОУ, в котором создаются оптимальные условия для саморазвития детского и взрослого коллективов в целом, а также каждого ребенка, педагога и родителя.

Проектирование образовательного процесса в условиях обновленного образования требует от руководителей, педагогов, индивидуальных оригинальных решений и продуктивной деятельности. Чтобы грамотно организовать управления коллективом нужно знать тип организационной культуры этого коллектива, его ценности. Для этого мы провели исследование по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры».

Цель исследования: определить тип организационной культуры ДОУ и её состояние в целом, и, оценив человеческие ресурсы, выстроить дальнейшую стратегию поведения.

Метод исследования: Методика К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры»

Участники исследования: Педагогический коллектив МКДОУ д\с «Улыбка» в количестве 10 человек

Ход исследования: Сотрудникам коллектива была предложена анкета, содержащая шесть разделов с четырьмя вариантами утверждений.

Инструкция к методике: Заполнив предлагаемую анкету, можно получить картину того, каким образом работает учреждение и какими ценностями оно характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов. Каждый из шести вопросов, включенных в методику, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашему учреждению. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вас. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100. Проставьте баллы в колонке «Сейчас» - как Вы оцените свое учреждение таким, каким оно представляется Вам в настоящее время. В колонке «Предпочтительно» распределите баллы для оценки будущего желательного состояния организации.

Таблица 1. Результаты диагностики организационной культуры педагогического коллектива МКДОУ д\с «Улыбка»

Тип культуры / Параметр	Семейная		Инновационная		Результативная
		Предпочтительно		Предпочтительно		Предпочтительно		Предпочтительно
Общая характеристика
Общий стиль лидерства
Управление коллективом
Связующая сущность
Стратегические цели
Критерии успеха
Средний балл

Организационные профили по результатам проведения исследования по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры» в МКДОУ д\с «Улыбка»

Рисунок 1. Организационная культура МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 2. Общая характеристика организации МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 3. Общий стиль лидерства в МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 4. Управление работниками МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 5. Связующая сущность МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 6. Стратегические цели МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 7. Критерии успеха МКДОУ д\с «Улыбка

Результаты проведенного исследования показывают, что в коллективе преобладает семейная (клановая) культура это подтверждает сложившиеся в коллективе отношения, основанные на открытости и развитии человеческих ресурсов. Коллектив представляет собой сплоченную команду, действующую в бурной, быстро меняющейся среде. Основные особенности этих изменений - трудности в долгосрочном планировании, когда принятие решений сопряжено с некоторой неопределенностью и эффективным способом координации организационной деятельности становится несомненная уверенность в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности и цели. В коллективе преобладает высокая степень обязательности.

В меньшей степени и практически в равных долях представлены инновационная (адхократическая) и результативная (рыночная) организационные культуры. Это говорит о том, что педагоги готовы экспериментировать и рисковать. В организации делается акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Индивидуальная инициатива педагогов поощряется.

В то же время организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Организация связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива стратегического развития связывается с решением поставленных задач.

Наименее выражена в учреждении ролевая (иерархическая) организационная культура. При которой деятельность коллектива формализована и структурирована. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Учреждении важно поддержание плавного течения всех внутренних дел. Учреждение объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей жизни детского сада. Успех определяется как стабильность и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

Результаты оценки будущего желательного состояния организации оказались следующими:

В будущем коллективу представляется значительное усиление инновационной (адхократическая), где педагоги будут динамически и творчески работать, рисковать, профессионально расти, что позволит им в долгосрочной перспективе овладеть новыми образовательными подходами, технологиями и методиками результатом которых станет разработка новых методических продуктов, а, следовательно, предоставление обучающимся новых образовательных услуг.

В то же время, в желаемом будущем организации значительно снижены семейная (клановая) и результативная (рыночная) организационные культуры за счет готовности экспериментировать и рисковать, быть новаторами способными к профессиональному поиску. Эти два типа культуры, а также, и ролевая организационная культура представлены в желаемом образе учреждения приблизительно в равных невысоких долях.

Если рассмотреть все шесть вопросов анкеты по отдельности, то можно отметить следующее:

По своим общим характеристикам дошкольное образовательное учреждение ориентировано на семейную организационную культуру. Элементы результативной и ролевой культур гораздо менее выражены. В дальнейшем коллектив видит преобладание инновационной культуры при снижении семейной, и увеличении результативной.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства характеризуется преобладанием семейной культуры при менее выраженной инновационной, результативной. Ролевая же культура выражена слабо. Лидер наставник способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения. Лидер прогнозируемого будущего - это новатор, способный к профессиональному росту. (преобладание инновационной культуры).

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением как совместной групповой работы при решении поставленных задач, а также индивидуальная инициатива и свобода педагогов. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. В желаемом будущем респонденты отмечают еще более сильную инновационную организационную культуру, совмещаемую с семейной, при значительном снижении результативной культуры.

Дошкольное учреждение связывают воедино стремление к высоким образовательным результатам, динамическая и творческая организация деятельности, преданность общему делу, духу эксперимента и новаторства, а также взаимное доверие. Учреждение стремится быть идейным и методическим лидером. Таким образом, связующая сущность учреждения опирается в основном на ценности результативной, семейной, инновационной организационных культур, с малой долей признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет понижения семейной, результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно экспериментировать, осваивать новые методики, подходы, технологии, разрабатывать новые методические продукты и предоставлять новые образовательные услуги. В меньшей степени сущность учреждения должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время в дошкольном учреждении наибольшее значение в стратегическом планировании придается решению поставленных задач, высокой степени обязательности, высоким образовательным результатам, делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников. Таким образом, видно преобладание семейной и результативной организационных культур. Стратегическими целями в желаемом будущем видится приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик.

Критерии успеха в настоящее время учреждение определяет на основе характеристик семейной и инновационной культур (добрые чувства и забота о каждом воспитаннике) при значительном стремлении в будущем к инновационной организации, где будет цениться стремление быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура, или старое традиционное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

1. Развитие инновационного типа организационной культуры:
   • формирование творческих групп для решения стратегических задач развития учреждения;
   • поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.
   • поощрение индивидуальной инициативы педагогов.

Список литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980.
2. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегии принятия самостоятельных решений. Четыре правила для высокоэффективных людей. СПб.: Сильван, 1995.
3. Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973.
4. Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6 тт. Т. 2. Проблемы общей психологии. М., 1982.
5. Донцов А. И. О ценностных отношениях личности // Советская педагогика. 1974. №
6. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.
7. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.
8. Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
9. К. Камерон, Р. Куинн К18 Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Основные элементы в формировании корпоративной культуры организации (на примере Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка – детский сад № 152 "Аистенок")

Введение

Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятия и сущность корпоративной культуры организации

2 Элементы корпоративной культуры. Система ценностей и стандарты поведения

3 Становление и сущность корпоративной культуры в системе образования

Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок»

1 Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

2 Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»

3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры организации.

) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.

) Дать характеристику корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152.

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

В первой главе работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и основные элементы. Описаны понятия философии организации, этика организации, миссия организации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок». Разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок».

Сделаны основные выводы по результатам исследования.

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

1. Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается большое количество понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды <#"justify">1.2 Элементы корпоративной культуры организации. Система ценностей. Стандарты поведения

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие - видимые внешние факты. Информацию с этого уровня получают, если посмотреть на главный офис. Информативен также и внешний вид сотрудников: во что они одеваются, как передвигаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

Видение - это привлекательная для первых лиц картина будущего организации.

Миссия компании - утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы согласно определенным правилам.

1.Цели должны быть предельно конкретными. В примере с целью «заработать много денег» необходимо как можно более конкретно представлять себе, каким образом человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной области он собирается это делать; что для него вообще означает слово «заработать». Убедиться в конкретности цели можно, познакомив с ней разных людей. И если формулировка не вызовет разночтений, цель можно будет признать конкретной.

2.Цель должна быть измерима, только так мы сможем точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить «много» денег? Человек, поставивший себе такую цель, никогда ее не достигнет. Цель - это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но вовсе не обязательно прийти. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.

.Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо обратиться как к своему опыту, так и к опыту других людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Это может определить степень реалистичности цели. Кроме того, необходимо провести анализ внешних условий и внутренних ресурсов: каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели.

.Важно, чтобы цель была не случайна, чтобы она не расходилась с генеральными целями компании или другими жизненными целями человека.

.Цель должна иметь ограничения во времени - конкретные сроки и даты, по достижении которых вы могли бы абсолютно четко сказать, реализовали вы ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии -ценности.

Корпоративные ценности - емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Последний из названных уровней корпоративной культуры - глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.

У каждого предпринимателя, создавшего свой бизнес, есть свои глубинные убеждения, вынесенные из детства и накладывающие отпечаток на всю его деятельность. В том числе и на то, как он будет управлять своей компанией.

Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

IBM - означает сервис;-Хорошо там, где мы есть

Электролюкс - сделано с умом и т.д.

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы, мероприятия, традиции

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: Какие поставленные цели наиболее существенны?; Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.

Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

Научно-теоретическое осмысление темы исследования связано с анализом организационной культуры педагогического работник: с позиций сущностных, содержательных, функциональных и структурных характеристик. Выявление сущностных характеристик организационной культуры основано на рассмотрении базового основания личности педагога, соединяющего в себе субъективно значимое отношение к профессии и владение профессиональной деятельностью на индивидуальном уровне. Анализ сооержателъ-ных характеристик организационной культуры педагога связан с выявлением системообразую щих элементов в структуре личности субъекта. Функциональные характеристики организрцион-ной культуры основаны на анализе качественных особенностей, которые характеризуют профессиональную деятельность педагога, обладающего организационной культурой, и позволяю! ему эффективно реализовывать требования оЬразо-вательного процесса. Структурные характеристики организационной кулыуры требуют эас-смо-рения динамического с гру кту рно-уровнево-го аспекта, в котором выделяются отдельные единицы (модули, компоненты, системообразу ющие элементы).

Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Следует отметить что в одной организации может быть много «локальных» субкультур, при этом одна из них может преоб-

ладать нар другими и иметь части (уровни; подразделения" профессиональные, региональные, национальные, возрастные, половые и другие группы). Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находит ься в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В организации могут существовать и контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры: оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Выделяют три фактора, которые играют определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена и методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационном)" окружению в процессе профессиональной деятельности. Рассмотрим подробнее последний фактор - методы.

Метод - (от греч. шеШойоБ - путь исследования или познания) - «совокупность относительно однородных приемов, операций практического или теоретического освоения действительности, подчиненных решению конкретной "адачи» .

Выделяю, три группы методов формирования эффективной организационной культуры. К основным группам методов относят: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководителей; реакция руководства на критические стуации и организационные кризисы; моделирование ролей, обучение и тренировка; критерии определения вознаграждений и статусов; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядность . Кроме основных методов существуют оополнительные методы эффективной организационной культуры: концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач; снисходительное отношение к ошибкам и поражениям; работа путем вовлечения, а не принуждения . С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпевать изменения. К методам изменения организационной

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова, 2007, Том 13

Организационная культура как условие качества профессиональной деятельности

культуры относят: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности. Использование методов формирования эффективной организационной культуры педагогов в процессе профессиональной деятельности оказывает злияние на качество работы, играет важную роль в реализации поставленных целей и задач, в конечном успехе дошкольного образовательного учреждения в целом.

Для теоретического обоснования и организационно-практического обеспечения нами разработана комплексная программа, которая представляет собой ьзаимосвязанный и взаимообусловленный комплекс, в рамках которого целевой компонент отражает логику освоения технологии эффективной организационной культуры; содержатрчьный компонент определяет объем и характер необходимых теоретических знаний; операционный компонент задает динамику усложнения практъ веских навыков; диагностический компонент выявляет реальности достижения целей на основе системы специально разработанных контрольных срезов; результативный компонент фиксируем уровень освоения данной технологии и сформированность организационной культуры в учреждении.

При выборе методов формирования эффективной организационной культуры педагогов в процессе профессиональной деяте льности приоритет был отдан следующим: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководства учреждения; моделирование ролей, обучение и тренировка; критерии определения вознаграждений и статутов; организационные символы и обрядность; концентрация на достижение успеха.

Реализация комплексной программы освоения технологии орг анизационной культуры осуществлялась на базе МДОУ «Детский сад об-щеразвивающего вида № 84» г. Вологды и включала три этапа:

На первом этапе (2003-2004 гг.) экспериментальной раооты функционирование разработанной комплексной программы направлялось преимущественно на развитие мотивационного компонента организационной культуры как ба-

зового основания личности педагогов (мотивы, интересы, установки, ценностные ориентации). Это реализовывалосъ через постановку соответствующих целей обучения и организацию познавательных действий, формирующих убеждение в значимости технологии организационной культуры как эффективного метода в профессиональной деятельности.

На вторам этапе (2004 2005 гг.) основной упор был сделан на развитие операционного компонента организационной кульгуры педаго! *гчес-кого работника, что отражало содержательный уровень освоения ее технологии. В целях этого педагоги прослушали специализированный курс «Организационная культура в дошкольном об-разивательном учреждении». Методика работы в рамках спецкурса основывалась на применении организационной культуры в учреждении, в ходе котопой осуществлялось моделирование профессиональной деятельности педагогов.

На третьем этапе (2005-2006 лг.) работа была направлена на развитие рефлексивной как значимой интегративной характеристики в структуре организационной культуры педагога. С этой целью были намечены эффективные пути внедрения организационной культуры средствами обучения: одновременно на практике создавались условия для формирования адекватной самооценки педагогом ~,ебя как части коллектива, реализующего организационную культуру в учреждении.

Данные, полученные в ходе экспериментальной работы, отражают положительную динамику освоения и реализации организационной культуры в дошкольном образовательном учреждении. Так, на заключительном этапе продуктивного уровня сформированное™ эффективной организационной культуры достигли 76 % педагогов (на начальном этапе было - 34 %); удовлетворенность обучением на спецкурсе составила 95 % человек. Данное обстоятельство позволяет признать проведение теоретического исследования и практической реализации успешным, а целесообразность и эффективность внедрения комплексной программы освоения данной технологии как условия формирования организационной культуры педагогических работников в процессе профессиональной деятельности подтвержденными.

Культурные образцы, принятые и усвоенные в МДОУ «Детский сад общеразвивающего вида

Педагогика Психология Социальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 4, 200"?

№ 84». оказывают значительное влияние на качество профессиональной деятельности педагогов и различные другие стороны (.на властные отношения и отношения контроля; отношение к педагогической работе; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; технологии, мотивацию и т.д.) Мы считаем, что критериями сформированности организационной культуры у педагогических работников следует считать а) объем теоретических знаний и сложность практических умений в освоении тех нологии эффективной организационной культуры; б) характер потребности в применении данной технологии на практике; в) адекватность самооценки педагогом себя как субъекта профессиональной деятельности, использующего технологию эффективной организационной культу-оы для реализации требований образовательного процесса.

Успешную реализацию комплексной программы во многом обеспечили высокая степень совместимости стратегии и методов формирования эффективной организационной культуры. При этом руководство учреждения придерживалось следующих подходов: игнорировалась культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивалась под существующую в учрежде-

нии культуру; осуществлялась попытка изменить ооганизационную культуру в соответствии с выбранной стратегией. Реализация данной комплексной программы позволила достичь существенных положительных внутренних и внешних изменений, связанных с качеством профессиональной деятельности педагогов.

Таким образом, методы формирования эффективной организационной культуры представляют собой важный компонент управления дошкольным образовательным учреждением, являются одним из условии качества профессиональной деятельности педагогов.

Библиографический список

1. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

2. КарташоваЛ.В., Никонова Т.В., Соламан-дина Т.О. Поведение в организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 1999 - 220 с.

3. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь: Для студ.высш.и сре-д.учеб.заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 176 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник." под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. цо-п.и перераб. - М.: ИНФРА-М - 638 с.

Ю.Ю. Наумов

ПЕДАГОГИЧЕСКИИ РИСУНОК ГЕОМЕТРАЛЬНЫМ МЕТОДОМ НА ОСНОВЕ ПРОПОРЦИОНИРОВАНИЯ

Применение на уроках ИЗО педагогического рисунка по методикам А.Е. Терентьева, H.H. -Ростовцева А.В Карлсона - важнейшая составляющая повышения качества обучения. Однако овладение навыками работы по этому наглядному методу требует от учителя постоянной тренировки. Проведенное нами исследование на уроках ИЗО в сельских школах показало, что на первых ступенях обучения изобразительным навыкам педагогический рчеунок мало эффективен, что не умаляет его достоинства в последующем. Детям, не умеющим от руки проводить и использовать в рисунке основополагающие линии (горизонталь и вертикаль), анализировать пропорциональные отношения предметов, построения, выполнен-

ные «на глаз» с использованием овалов различной формы и величины, представляются сложными, а для некоторых невыполнимыми

Чтобы сделать этот метод более простым в применении учителем и понятным для учеников, мы его преобразовали. Схематическая основа педагогического рисунка была до предела упрощена, в основу взят геометральный метод построения и прием - пропорционирование Отсюда возникло название метола - педагогический рисунок геометральным методом на основе про-порционирования, сокращенно - ПРГМ .

В отличие от традиционного педагогического рисунка с помощью предлагаемого нами метода, используя прием - пропорционирование, учитель может разъяснять построение рисунка

Вестник КГУ им H.A. Некрасова 2007, Том 13

Анализ процесса развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»

В дошкольных образовательных учреждениях корпоративная культура очень часто складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций, поэтому, приступая к работе по поддержанию и развитию корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние.

Не существует таких абсолютных оценок, по которым корпоративная культура оценивается как «плохая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки.

Для анализа процесса развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник» будут использованы следующие методы:

• - определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Ч. Хэнди;
• - метод поэлементной качественной оценки;
• - метод опроса с использованием анкеты «Корпоративная культура ДОУ»;
• - анкетирование по методу И.М.Синяевой.

Для определения типа корпоративной культуры Ч.Хэнди разработал анкету, по результатам которой можно понять какой видят сотрудники МБДОУ№20 «Подснежник» свою корпоративную культуру [Лапина, 2005, с. 39].

Анкета включает в себя следующие вопросы:

• 1. Решения принимаются теми, кто: а) имеет большую, чем у других власть; б) уполномочен по должности; в) более компетентен в вопросе; г) стремится принять на себя ответственность.
• 2. Ресурсы распределяются, исходя из: а) единоличного решения руководства; б) существующих правил и процедур; в) интересов дела; г) удобства исполнительной работы.
• 3. Хороший сотрудник - это: а) исполнительный, дисциплинированный; б) четко исполняющий свои обязанности; в) инициативный, мотивированный на результат; г) лояльный, приятный в общении.
• 4. Поощрения и наказания определяются, исходя из: а) решения руководителя; б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; в) специфики ситуации и типа личности сотрудника; г) интересов персонала.
• 5. Хороший коллектив - это: а) дисциплинированный; б) хорошо структурированный и профессиональный; в) профессиональный с атмосферой взаимопомощи и поддержки; г) дружный, веселый.
• 6. Успеха добиваются сотрудники: а) хорошо понимающие установки руководства; б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; в) мотивированные и развивающиеся; г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми.
• 7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: а) недостаточно контроля; б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; в) сотрудник недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; г) ему не предоставили ресурсов или он чем-то недоволен.
• 8. Хороший руководитель: а) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; в) умеющий мотивировать и развивать людей; г) создающий позитивную атмосферу в коллективе.

В соответствии с этой классификацией корпоративная культура МБДОУ №20 «Подснежник» относится к типу «Культура Роли». Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. МБДОУ №20 «Подснежник» с такой корпоративной культурой имеет низкую степень адаптивности.

Анализируя корпоративную культуру МБДОУ №20 «Подснежник», используя метод поэлементной качественной оценки, следует выделить основные ее элементы, представленные в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1.

Оценка элементов корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры	Характеристика элементов
Философия МБДОУ №20	Развитие воспитанников с учетом индивидуальных особенностей. Сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей. Организация дошкольной образовательной деятельности с приоритетным художественно-эстетическим развитием. Миссия направлена на реализацию внутреннего потенциала сотрудников банка, что нераздельно связано с процветанием МБДОУ №20. Ценности детского сада представляют собой набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому сотруднику. Ценности детского сада представляют собой свод принципов, исходя из которых, устанавливаются цели и задачи организации. Данные ценности являются основой для взаимоотношений между персоналом, с окружающим обществом, клиентами (родителями или опекунами воспитанников), спонсорами, административными органами. Осознание и разделение философии и ценностей детского сада принципиально важно для перехода МБДОУ №20 на новый качественный уровень развития.
Ценностно-нормативная культура	Общепринятые нормы и ценности МБДОУ №20 «Подснежник» отражены в Уставе организации, который подробно разъясняет миссию, цели и задачи организации. В должностных обязанностях подробно указывается не только то, что должен выполнять любой сотрудник детского сада, но и нормы поведения каждого сотрудника в отдельности, взаимоотношений сотрудников между собой, с клиентами и потенциальной аудиторией.
Культура внешней идентификации	Фирменный стиль МБДОУ №20 предполагает обязательное проведение единой политики в вопросах дизайна, интерьеров, рекламы, цветовых решений. Логотип, на котором изображен букет подснежников, отражается в названии детского сада. Слова «Детский сад №20 «Подснежник» есть на каждом фирменном бланке и рекламном стенде. Синий цвет, в котором оформлена вывеска, несет в себе уверенность и стабильность. Отделка внутренних помещений выполнена в нежно - бирюзовой гамме, точно такого же цвета и халаты всего обслуживающего персонала детского сада. Объяснить такое положение можно тем, что детский сад еще не успел основательно разработать фирменный стиль организации, поскольку это требует значительных затрат и времени.
Событийная культура	В детском саду отмечают такие праздники, как Новый год, 8 Марта, День Воспитателя, юбилейные даты сотрудников. Ежегодно чествуют лучших сотрудников, отмечают успехи и достижения, вручают премии, подарки. Ежегодно проводится конкурс молодых педагогов. Данный конкурс дает возможность получить новый педагогический опыт, ближе познакомиться с коллективом.
Культура внутренних коммуника-	Собрания и совещания в детском саду проходят регулярно. Каждый четверг педагоги собираются на педагогический совет, проходящий в форме семинаров-совещаний. Помимо этого еще есть Методический Совет, занимающийся вопросами развития программного содержания. В МБДОУ №20 существует Совет трудового коллектива и Комиссия по распределению стимулирующих выплат, также есть и Родительский комитет. Информационные стенды представлены во всех помещениях детского сада и освещают информацию о жизни детского сада, достижениях педагогов и воспитанников, грамотах и благодарностях, знаменательных датах и т.д. Корпоративных изданий у детского сада нет. Всю информацию о детском саде можно получить на интернет сайте МБДОУ №20 «Подснежник».
Социально-психологическая культура	Каждый сотрудник при устройстве на работу проходит испытательный срок в 3 месяца. В детском саду предусмотрены стимулирующие выплаты для сотрудников, проявляющих ответственность и творческий подход, участвующих в различных мероприятиях, оказывающих дополнительные услуги по направлениям кружковой деятельности (кукольный театр, кружок по ИЗО деятельности и т.п).

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в МБДОУ №20 «Подснежник» был проведен метод опроса с использованием анкеты, предложенной И.М.Синяевой [Синяева, 2007, с. 172]. Анкета представлена в Приложении 1 .

Сотрудникам предлагалось дать ответы на 20 вопросов. Всего было опрошено 25 педагогов.

На основании опроса по методу И.М.Синяевой было выявлено:

• 1) руководителю организации чаще всего доверяют 80% сотрудников;
• 2) доверяет ли руководитель организации самостоятельно выполнять ответственную работу сотрудникам - ответили 50% респондентов;
• 3) чаще всего 60% коллектива поддерживает нововведения руководства, а для 25% сотрудников руководитель детского сада является примером для подражания;
• 4) открыто свое мнение о руководстве высказывают 35% сотрудников;
• 5) во время трудностей, 70% коллектива чувствует поддержку сослуживцев и руководства;
• 6) возникающие конфликты часто улаживаются достаточно быстро;
• 7) 70% сотрудников считают, что только иногда, труд работников оплачивается справедливо;
• 8) обучение сотрудников за счет организации бывает только иногда;
• 9) 65% сотрудников устраивает их рабочее место;
• 10) только 20 % сотрудников считает, что организация пропагандирует корпоративный стиль;
• 11) 45% сотрудников нравится, как организовано питание в детском саду;
• 12) больше половины сотрудников очень часто испытывает чувство гордости за свою организацию и сослуживцев;
• 13) 85% сотрудников считают, что очень редко получают подарки и поощрения от руководства;
• 14) в корпоративных мероприятиях часто принимать участие любят 45% сотрудников, другие 45% - иногда, 10% - не принимают участие в корпоративных мероприятиях.

Более детально проанализировать корпоративную культуру МБДОУ №20 «Подснежник» удалось при помощи анкеты «Корпоративная культура ДОУ», содержащей в себе 30 вопросов и представленной в Приложении 2 .

На вопросы анкеты также ответили 25 педагогов.

Результаты исследования показали, что все сотрудники знакомы с миссией организации, ее основными целями и задачами, ценностями и корпоративной этикой.

Сотрудники осведомлены о ключевых проблемах детского сада. Большинство работников считает, что в наибольшей степени МБДОУ №20 «Подснежник» олицетворяют заведующий детским садом и педагогический коллектив.

По мнению всех сотрудников, самым действенным способом поощрения за достигнутые в работе успехи является премия, а наиболее действенным наказанием за допущенные ошибки - ее лишение.

Сотрудники детского сада на 75% удовлетворены атмосферой, сложившейся в коллективе: 40% сотрудников планирует работать в детском саду от 7 до 15 и более лет, 45% - не более 4-6 лет, а 10 процентов сотрудников собирается работать еще от 2 до 3 лет и 5% - не более полугода.

На вопрос: «Если Вы по какой-либо причине прекратили работать в МБДОУ №20 «Подснежник», стремились бы Вы вернуться туда?», 60% сотрудников ответили утвердительно, 20% - выразили сомнение, а остальные 20% - категорически отказались бы возвращаться.

Благоприятная атмосфера, сложившаяся в коллективе, ярко выраженный командный дух и поддержка поспособствовали решению проблемы нехватки кадров, обеспечив приток молодых специалистов и сокращение текучести кадров.

Подводя итоги анкетирования, можно сказать, что сотрудники МБДОУ №20 «Подснежник» принимают и разделяют сложившуюся корпоративную культуру организации, что способствует поддержанию и дальнейшему развитию корпоративной культуры организации.

Для поддержания и развития корпоративной культуры в МБДОУ №20 «Подснежник» все более активно используется:

• - информационный дизайн;
• - интернет-сайт;
• - корпоративные мероприятия.

Анализ информационного дизайна представлен в таблице 2.2.2., расположенной ниже.

Таблица 2.2.2.

Информационный дизайн МБДОУ №20 «Подснежник»

	Компоненты информационного дизайна	Характеристика
		Логотип: профессионально выполненный логотип МБДОУ №20 повышает узнаваемость дошкольного учреждения, позволяет выделиться из множества образовательных учреждений и передает отличительные характеристики детского сада
	Обучающая программа	Обучающая программа: приоритетное направление по художественно-эстетическому развитию ставит МБДОУ №20 «Подснежник» на первое место среди детских садов г.о.Рефтинский
		Буклеты : для разработки буклетов используются графические материалы (слайды, фото), текстовая и контактная информация, таблицы и графики, позволяющие увеличить наглядность информации
	Информационные стенды	Информационные стенды: постоянно обновляемые информационные стенды, выполненные в едином стиле, позволяют информировать целевую аудиторию о жизнедеятельности МБДОУ №20
	Выставки работ воспитанников	Выставки работ воспитанников в межоконном пространстве: красочные работы воспитанников, выполненные на разную тематику, привлекают внимание своей красочностью и неповторимостью

Интернет-сайт МБДОУ №20 «Подснежник» отражает философию МБДОУ №20 «Подснежник», миссию, цели и задачи организации. Сайт освящает событийную культуру МБДОУ №20 «Подснежник», рассказывает о наиболее интересных мероприятиях, которые прошли или будут проходить в ближайшем будущем, размещает информацию о достижениях педагогов и воспитанников, различные методические материалы, содержит отчетную документацию (годовой отчет), информацию для родителей воспитанников памятки, папки-передвижки, мастер-классы). Сайт оформлен с использованием логотипа.