Как не оплачивать праздничные дни. Как оплачиваются новогодние праздники
Условия работы в праздничный нерабочий день отличаются от нормальных условий, в соответствии с этим оплачиваться работа в праздничный день должна не менее, чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). В статье рассмотрим кого работодатель может привлечь для работы в праздничный день, а также как оплачивают работу в праздничные дни.В зависимости от применяемой системы оплаты труда будет различаться оплата за работу в праздничные дни:
Двукратный размер оплаты труда за выходной – это минимальный размер. Компании вправе устанавливать и больший размер. При этом прописываются размеры оплаты в трудовом или коллективном договоре и локальном нормативном акте организации.
Важно! Если оплачивать за работу в выходной в меньшем размере, чем предусмотрено трудовым законодательством, то на компанию наложат штраф в размере 50 000 рублей.
Количество отработанного времени
До недавнего времени организации оплачивали отработанные работником в выходной день часы, либо полностью день, даже если он трудился всего несколько часов. Как именно оплачивать прописывалось во внутренних документах компании. В настоящее время оплачиваются часы, отработанные работником в выходной, даже в том случае, если они превышают одну смену.
Оплата в двойном размере
Рассчитывается оплата за праздничный день исходя из размера оклада или тарифной ставки, а надбавки и доплаты не учитываются. За исключением сотрудников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда. При расчета оплаты за праздничный день учитывается не только оклад, но и доплаты к нему, установленные в связи с вредными условиями труда.
Оплачиваются за праздничный день только отработанные часы сотрудником, то есть определяется сколько часов (от 0 до 24) было отработано в этот день.
Замена на выходной
Оплата за работу в праздничный день
Работа в праздничный отмечается в табеле сокращением «РВ». При расчете зарплаты все отмеченные таким образом дни оплачиваются вдвойне. Для расчета используется следующая формула:
Орв = О / Нм х В х 2, где
Орв – оплата а работу в выходной;
О – оклад;
Н – норма рабочего времени за месяц;
В – время, которое сотрудник отработал в выходной.
Если сотрудник выбрал другой день отдыха, то в табеле это отмечается сокращением «В» и не оплачивается.
Рассмотрим подробнее на примере:
Иванов И.И. трудится в компании ООО «Континент». Оклад Иванова составляет 30 000 рублей. Иванов 23 февраля 2018 года вышел на работу в праздничный выходной день и отработал 6 часов. В положении об оплате труда ООО «Континент» предусмотрена оплата за работу в праздник в двойном размере, исходя из оклада. Рассчитаем зарплату работнику за февраль 2018:
Исходя из табеля рабочего времени в феврале 19 рабочих дней (152 часа). Иванов отработал 19 дней по графику (152 часа) и 1 день (6 часов) – работа вне графика.
За февраль зарплата составит:
(30 000 / 19 х 19) + (30 000 / 152 х 6 х 2) = 32368,42
Теперь рассмотрим пример, когда у сотрудника установлен почасовой учет рабочего времени:
Петров О.П. работает в ООО «Континент» совместителем. Работает он по 4 часа в день и оклад его равен 15 000 рублей. Петров отработал в выходной день 23 февраля 2018 года 3 часа. Рассчитаем его зарплату за февраль:
В феврале норма Петрова 19 рабочих дней (76 часов). Отработано Петровом 20 дней (79 часов), из которых 19 дней (76 часов) по графику и 1 день (3 часа) – вне графика.
(15 000 / 76 х 76) + (15 000 / 76 х 3 х 2) = 16 184,21 рублей.
Если работа в праздничный день по графику
Рассмотрим на примере:
У Колосова Г.И. в феврале норма рабочего времени составляет 152 часа. При этом одна рабочая смена началась 23 февраля в 22.00 часов и закончилась 24 февраля в 10.00 часов, то есть часть смены пришлась на праздничный выходной день. У работника во время этой смены было два перерыва: с 2 до 3 часов и с 5 до 6 часов. Оклад Колосова составляет 45 000 рублей, согласно положению об оплате труда, доплата за 1 час работы в ночное время составляет 25% от часовой ставки, а часовая ставка рассчитывается от оклада и нормы часов в месяц.
Рассчитаем зарплату за смену, равную 10 часам:
Определяем часовую ставку: 45 000 руб. / 152 ч = 196,05 рублей
Зарплата за смену по окладу: 196,05 рублей х 10 ч= 1 960,50 рублей;
Доплата за ночные часы – 196,05 рублей х 6 часов х 25% = 294,08 рублей;
Доплата за часы, отработанные в праздник: 196,05 рублей х 2 ч = 392,10 рублей
Итого зарплата за смену: 1 960,50 + 294,08 + 392,10 = 2 646,68 рублей
Внесение изменений в нормативные документы
Как в организации оплачивается работа в праздник устанавливается в трудовом или коллективном договоре, либо в положении об оплате труда. Если требуется внести изменения в нормативные документы компании действуют следующим образом: после переговоров с представителями работников составляют допсоглашение к коллективному договору, после чего допсоглашение отправляется в трудиспекцию на регистрацию, а затем с допсоглашением знакомят под подпись сотрудников организации.
Если оплата за работу в праздник установлена в положении об оплате труда, то для его изменения издается приказ. Специальной формы для такого приказа нет, главное, чтобы к нему был приложен лист ознакомления, на котором все сотрудники ставят свою подпись, подтверждающую ознакомление.
Если же условия об оплате за рабочий праздник предусмотрены в трудовом договоре, то при внесении изменений составляется дополнительное соглашение к нему.
Формулировка об оплате труда в праздник или выходной в нормативных документах компании будет такая: «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни оплата производится за фактически отработанные часы. Работникам, которым установлен оклад, сверх оклада начисляется:
- одинарная часовая ставка за каждый отработанный час, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- двойная часовая ставка, если работа в выходной или в праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени».
28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы. В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ (оплата труда работника) состоит:
из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).
Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.
В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.
Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.
Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.
Оплата сверхурочной работы и работы в ночное время
Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.
Как учитываются премии при оплате труда в выходные и праздничные дни?
В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.
Обратите внимание: данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.
Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.
В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску. Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.
Учитывается ли доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня при расчете оплаты труда в выходной или праздник?
Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.
Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.
Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.
В заключение повторим, что при повышенной оплате труда в выходные, праздники, сверхурочной работы и работы в ночные часы нужно брать в расчет не только тарифную часть зарплаты, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включены в систему оплаты труда. Такой порядок расчета за работу в выходные необходимо было начать применять с 30 июня, поскольку решения Конституционного суда окончательны, не подлежат обжалованию и вступают в силу со дня официального опубликования (ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, п. 4 Постановления КС РФ № 26-П), а рассматриваемое постановление было опубликовано 29.06.2018.
Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.
РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА
Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.
Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :
К СВЕДЕНИЮ
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.
УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.
Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:
- производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
- специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
- возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.
Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:
- для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
- для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.
Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.
К СВЕДЕНИЮ
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.
Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:
- получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
- ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
- уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
- издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).
Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.
Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:
Уведомление
от 19.05.2017 № 5
О необходимости работы в выходной день
Уважаемый Олег Иванович!
В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).
Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.
По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.
Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.
Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов
Оборотная сторона уведомления
С уведомлением ознакомлен.
Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.
Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .
Медицинские противопоказания для работы: не имею .
Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017
ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.
|
Таблица 1. Размер и условия оплаты труда в выходной и праздничный день |
||
|
Система оплаты труда |
Размер оплаты |
Условия оплаты |
|
Должностной оклад |
Размер одного должностного оклада |
Если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени |
|
Размер двойного должностного оклада |
Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени |
|
|
Повременная оплата |
Не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки |
|
|
Сдельная оплата |
Не менее чем по двойным сдельным расценкам |
Во всех случаях при работе в выходные и праздничные дни |
Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.
ЭТО ВАЖНО
Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.
Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе
Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).
Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.
Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.
Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:
Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.
Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:
Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).
Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.
Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.
По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.
1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:
60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.
2. Рассчитаемоплату в праздничный день.
Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.
3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:
3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.
4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:
42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.
Е. В. Акимова, аудитор
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале
Работа в выходные и праздничные дни
* Табель учета рабочего
* Отгул или прогул?
В организации может возникнуть необходимость привлечь персонал к работе в заслуженные выходные. Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен частью 1 статьи 112 Трудового кодекса РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
Категорически запрещено
привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные
дни следующих работников:
1.) в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников (ст.268 ТК РФ);
2.) беременных женщин (ч.1 ст.259 ТК РФ).
Этим работникам закон гарантирует своевременный и полноценный отдых, а значит, никакие обстоятельства не могут служить основанием для привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если сами работники будут на это согласны
.
Нерабочие праздничные дни, установленные ТК РФ, должны быть выходными для всех работников. Но поскольку на практике это не всегда возможно, за работу в эти дни (независимо от того, как она производилась - по графику или вне графика, в пределах нормы рабочего времени или за пределами нормы и т.п.) всегда производится доплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
Часть 8 статьи 113 ТК РФ предусматривает, что привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день производится по письменному распоряжению работодателя. Таким образом, принимает решение о привлечении работника к работе во всех случаях уполномоченное должностное лицо – руководитель организации или сотрудник, которому поручены такие функции
. Причины, требующие присутствия работника на рабочем месте в выходной или нерабочий праздничный день, могут быть самыми разными. И для того, чтобы представитель работодателя мог принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, необходимо сообщить ему об этом в письменной форме.
На практике в этих целях чаще всего оформляется докладная записка
, в тексте которой называются обстоятельства, в связи с которыми появилась необходимость выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день (производственная авария, несчастный случай на производстве, необходимость выполнения заранее непредвиденных работ и др.), а также информация о том, когда и какого работника или работников необходимо привлечь к работе.
Докладная записка должна быть зарегистрирована
в специальной учетной форме, применяемой для регистрации внутренних документов (например, в журнале регистрации служебных записок). Далее для принятия решения о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день докладная записка направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.
Привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день оформляется приказом
(распоряжением) работодателя по личному составу. В приказе необходимо указать цель и дату такого привлечения, каким образом будет компенсироваться подобная работа. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому приказ издается в свободной форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем. С приказом о привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни работник и лица, ответственные за выполнение указанных в приказе действий, должны быть ознакомлены с приказом под роспись
Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Работа в режиме неполной рабочей недели или неполного рабочего дня не влияет на порядок оплаты труда таких работников в праздничные дни
. Независимо от того, является ли для сотрудника праздничный день рабочим по графику (в том числе при сменном режиме работы) или нерабочим, труд в такой день нужно оплатить как минимум в двойном размере
, а именно (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
сдельщику
- не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работнику
, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной (двойной часовой) тарифной ставки;
окладнику
- не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если «праздничная» работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, либо не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Более высокий уровень «праздничной» зарплаты может быть предусмотрен коллективным или трудовым договором либо же локальным нормативным актом организации, например, положением об оплате труда.
Если трудовым договором установлен
режим рабочего времени, предусматривающий работу в праздничные дни (например, сменный график работы
), то и в этом случае часы, отработанные в праздничные дни, оплачиваются не менее чем в двойном размере. В повышенном размере оплачивается всё время работы в праздничный день, то есть каждый час работы.
Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). Если работа в праздничный день является для работника одновременно и сверхурочной (осуществляется сверх графика), то она оплачивается сразу как работа в праздничный день. При подсчёте сверхурочных часов за учётный период работа в праздник не будет учитываться, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8.08.1996 года № 13/П-21 и Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 года № ГКПИ05-1341).
Размер оплаты работы сотрудников, получающих оклад
, зависит от того, в каких пределах сверх месячной нормы рабочего времени эта работа осуществлялась. Месячной нормой рабочего времени считается количество часов работы, которое приходится на конкретный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа).
Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы), и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если месячная норма времени превышена, то тогда работник может рассчитывать на оплату в размере не менее двойной дневной или двойной часовой ставки сверх оклада.
Порядок расчёта часовой тарифной ставки в законодательстве не установлен. Организация должна закрепить порядок расчёта
исходя из нормы рабочего времени за год, или месячной часовой тарифной ставки, учитывая месячную норму рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели в коллективном договоре или положении об оплате труда.
В первом варианте
часовая тарифная ставка определяется путём деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов, которое рассчитывается по формуле:
Среднемесячное годовое количество
рабочих часов по календарю
количество = ____________________________
рабочих часов 12
Так, в 2011 году среднемесячное количество рабочих часов составит:
при 40-часовой рабочей неделе - 165,08 часа;
при 36-часовой рабочей неделе - 148,55 часа;
при 24-часовой рабочей неделе - 98,95 часа. При таком подходе оплата работы в выходной (праздничный) день не будет различаться независимо от числа рабочих часов в месяце.
Во втором варианте
часовая тарифная ставка работника будет определяться путём деления оклада на количество рабочих часов в месяце, в котором производится расчёт.
В двойном размере оплачивать работу
в день отдыха нужно и совместителям
. Им положены те же гарантии и компенсации, что и основным сотрудникам (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).
В то же время нормы ТК РФ о повышенной оплате работы в выходные и праздничные дни не применяются к надомникам
(ч. 3 п. 16 Положения об условиях труда надомников, утверждённого Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 года № 275/17-99). Вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
производится только с их письменного согласия
.
Это можно сделать следующим образом: работник проставляет на докладной записке визу ознакомления, выражая свое согласие на привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Например
,
«Согласен на работу 02 мая 2011 года. Слесарь-электрик (подпись) А.Т. Петров. Дата»
Работодатель обязан
вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день должен быть зафиксирован в табеле. Учёт рабочего времени работников организации (предприятия) ведётся по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13 (утверждённым Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты»).
При заполнении формы № Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке - продолжительность работы
Работа в праздничный нерабочий день
По желанию сотрудника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере. Вне зависимости от количества отработанных в праздничный (выходной) день часов работнику, берущему за это «отгул», должен предоставляться полный день отдыха (Письмо Роструда от 31.10.2008 года № 5917-ТЗ).Трудовой кодекс не определяет, в какой именно день должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. Однако из формулировки «по желанию работника», следует сделать вывод, что выбор такого дня зависит от волеизъявления работника.
Поскольку законодательством не установлена форма волеизъявления работника, о желании использовать вместо денежной компенсации дополнительный день отдыха он может сообщить работодателю либо письменно (в заявлении), либо устно. После этого необходимо издать приказ о предоставлении такого дня отдыха за подписью руководителя или уполномоченного лица. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись .
Соответственно, работодатель не имеет права закрепить в трудовом договоре условие, по которому сотруднику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день по своему письменному согласию и изъявившему желание получить день отдыха вместо оплаты работы в соответствующий день в двойном размере, указанное время отдыха предоставляется исключительно в ближайший рабочий день, следующий за нерабочим праздничным днём, в котором он работал. Это лишает работника возможности решить, какой день в наибольшей степени подходит ему для отдыха.
На основании части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
С другой стороны, ТК РФ дал работнику право на «отгул», но не наделил его правом самостоятельно определять время отгула.
В соответствии с законодательством конкретное время использования отгула в любом случае определяется по соглашению сторон.
Уход работника в отгул без согласования с работодателем даже в том случае, когда право на такой отгул и предусмотрено действующим законодательством, считается неявкой на работу без уважительных причин и может быть основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.
По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть установлены более льготные для работников правила. Учёт времени, не отработанного каждым работником организации (предприятия), также ведётся по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13.
При заполнении формы № Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу день отдыха , предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.
Условия, которые необходимо соблюдать для привлечения работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни.
Привлечение к работе выходные или нерабочие праздничные дни
| Ситуации, в которых требуется привлечение работника к работе в выходные дни нерабочие праздничные дни | Категория работников | Условия привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни |
| В целях предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы производственной аварии или стихийного бедствия | Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также отцы, воспитывающие указанных детей без матери и опекуны (попечители) детей в возрасте до трех лет | |
| Остальные работники | ||
| В целях предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества | Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также отцы, воспитывающие указанных детей без матери, и опекуны (попечители) детей в возрасте до трех лет | 1. Такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. 2. Работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. 3. Получено письменное согласие работника |
| Остальные работники | Получение согласия работника не требуется | |
| Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. | 1. Такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. 2. Работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. 3. Получено письменное согласие работника |
|
| Остальные работники | Получение согласия работника не требуется | |
| Необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений | Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также отцы, воспитывающие указанных детей без матери. и опекуны (попечители) детей в возрасте до трех лет | 1. Такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. 2. Работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. 3. Получено письменное согласие работника |
| Остальные работники | Получение согласия работника не требуется | |
| Другие случаи | Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. а также отцы, воспитывающие указанных детей без матери, и опекуны (попечители) детей в возрасте до трех лет | 1. Учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. 2. Такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. 3. Работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. 4. Получено письменное согласие работника |
| Остальные работники | 1. Получено письменное согласие работника. 2. Учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации |
Проблема
Здравствуйте.
Проблема следующая: Руководитель принял решение не оплачивать нерабочие праздничные дни. Насколько я знаю, по ст. 112 ТК РФ, такого права он не имеет, и за нарушение он должен нести ответственность.
Все ли я правильно понимаю? Или есть какие-то изменения и нюансы? И как нам действовать, дабы защитить свои права?
Вот вам образец Заявления на оплату работы в выходные праздничные дни.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу оплатить в соответствии с требованиями ст.153 ТК РФ работу в выходные праздничные дни ________________ (указать даты), к которой был (а) привлечена без моего письменного согласия, без издание приказа на привлечение к работе в выходные праздничные дни, без отображения в табеле учета рабочего времени, в нарушение требований ст.113 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.
Уголовную ответственность по ст.145.1 УК РФ за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ и выплату заработной платы с процентами ст.236 ТК РФ.
Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации. В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, в учетом ст.62 ТК РФ - не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.
И такой момент, я всегда, как практик пишу, что закон есть закон, но работодатель предлагает свои правила игры. Либо вы по этим правилам играете, либо работодатель сделает все, чтобы с вами расстаться.
Вам решать, что вам нужно отстоять свои права, или сохранить работу.
Работодатели все нарушают ТК РФ, но при этом, кто-то наглеет, и для них работник это раб, а у кого-то тоже есть нарушения, например, сверхурочные оплачивает в одинарном размере, праздничные дни в одинарном размере, но при этом, зп во время и т.п.
Если ваш работодатель именно тот, обнаглевший, для которых работник раб, то такого работодателя нужно сменить, а не бороться у него за права.