Совершенствование системы заработной платы. Пути совершенствования оплаты труда

Развитие рыночных отношений в нашей стране предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях развития рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Первостепенной задачей в совершенствовании оплаты труда должно быть повышение соответствия заработной платы к стоимости рабочей силы. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо согласовать минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем - с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Совершенствовании оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно по категории работника, видов производства. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях:

– для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда; нецелесообразным является простая повременная, сдельная коллективная, почасовая премиальная;

Для работников вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразны аккордная, сдельная (все формы);

– для служащих целесообразна почасовая премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразна сдельная (все формы);

Для профессионалов, специалистов и руководителей целесообразна почасовая премиальная оплата труда.

Определение систем оплаты труда для отдельных категорий работников позволит повысить эффективность производства и увеличить объемы выработки и реализации продукции.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - вторая задача при совершенствовании системы оплаты труда и восстановлении стимулирующей функции. Необходимо преодолеть дифференциацию путем установления и поддержания рациональных пропорций оплаты простой и сложной работы; труда, который требует наличие высокого уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой составляющей всей системы организации заработной платы.

Выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение, а также дает возможность правильно выбрать формы и системы заработной платы, учитывающие особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором.

Система материальной заинтересованности должна строиться как система инвестирования в работников. Нужен подход, согласно которому оплата труда приобретает функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции значительно шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не в квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также можно отказаться от почасовой оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, а способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "за заслуги" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается с помощью критериев, которые разрабатываются самим предприятием. Хотя оплата труда за личный вклад несколько противоречит коллективному характера труда, его все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы оплаты труда оказывает положительное влияние на эффективность. Общеизвестно, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения. Однако, разработанный механизм выбора эффективной оплаты труда, с выдвинутыми показателями выбора, помогут улучшить эффективность работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:

Максимальном привлечении к повышению эффективности производства имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить финансовые ресурсы, которые используются для уплаты сторонним предприятиям (организациям, учреждениям);

Применении более гибких форм оплаты труда, которые объективно отражают затраченные усилия работника;

Установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для каждой категории персонала;

Выборе эффективных форм материального стимулирования работников как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности;

Обосновании формирования и распределения компенсационной доли фонда оплаты труда (ФОТ) на основе повышения стимулирующего значения основной заработной платы;

Максимальном приближении размера заработной платы к качеству производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности, работников служб отдела технического контроля предприятия);

Повышении степени обеспечения “прозрачности” процесса поощрения работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе совершенствования коллективно-договорного регулирования;

Стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей стабилизацией национальной денежной единицы, проведением административной реформы.

Следовательно, если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов работы сотрудников.

Составляющие системы организации оплаты труда являются важным компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.

Процесс совершенствования системы оплаты труда должен включать следующие этапы:

1. Диагностика существующей системы оплаты труда.

2. Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внесение изменений по повышению эффективности системы оплаты труда или внедрение новой.

С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:

Создания прозрачного механизма оплаты труда;

Сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

Сплочения коллектива для решения производственных задач.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда.

Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.

Введение

Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда

1 Структурная схема экономики предприятия

2 Оценка экономики предприятия и региона в рамках отрасли производства упаковки из картона и картонной тары

3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики

оплаты труда

Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2 Оценка основных технико-экономических показателей

3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не выступала в качестве товара. Сущность науки об организации труда определялась господством государственной собственности и соответствовала требованиям закона планомерного развития. Поэтому научно-практическая программа по изучению вопросов научной организации труда предусматривала изучение организации общественного труда, материального и морального стимулирования, определения лимитов численности работающих и фондов заработной платы исходя из принципов централизованного планирования. Главным в этой модели было планомерное распределение по сферам и отраслям народного хозяйства количественных параметров рабочей силы, фонда заработной платы. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло оценку качества труда и определение стоимости (цены) рабочей силы. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения содержания подходов и методов к организации труда. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Целью курсовой работы является совершенствование систем оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

изучить механизм организации оплаты труда на предприятии.,

рассмотреть структуру и формы оплаты труда работников различных категорий,

проанализировать положение «Об оплате труда на предприятии»,

изучить годовой фонд оплаты труда, проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, производительность и коэффициенты,

Объектом курсовой работы является предприятие ЗВО «ГОТЭК - ЛИТАР».

Предметом курсовой работы является заработная плата на конкретном предприятии ЗВО «ГОТЭК-ЛИТАР», а также формы оплаты труда.

1. Сущность экономии предприятия

.1 Экономика предприятия. Структурная схема экономики предприятия

Группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший в Российской Федерации производитель современной упаковки и упаковочных материалов, лидер отечественного рынка по ассортименту выпускаемой продукции.

Свою миссию компания "ГОТЭК" видит в том, чтобы создавать рациональные упаковочные решения для каждого клиента, точно зная как это сделать лучше и эффективнее всех на рынке.

Компания начала серийный выпуск продукции еще в конце 60-х годов ХХ века. Сегодня она представляет собой объединение из 12 юридических лиц. Центром является Управляющая компания группы предприятий "ГОТЭК", определяющая стратегию развития всех бизнес-единиц. Предприятия группы производят широкий ассортимент продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрированного картона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Группа "ГОТЭК" является новатором в бизнесе, и это на протяжении не одного десятка лет остается основой ее успеха. Для решения стратегических задач у нее есть все необходимое: современные технологии и оборудование от ведущих мировых производителей, многолетний опыт работы упаковочном сегменте российской экономики, высокий уровень сервиса и квалифицированный вовлеченный персонал. Компания - коллектив единомышленников, сплоченных ради успеха общего дела.

В клиентскую базу предприятий группы входят сегодня около 1000 различных транснациональных и российских компании различного профиля деятельности. В своей работе с заказчиками "ГОТЭК" использует персонифицированный подход, работает ради удовлетворения их потребностей в качественной упаковке. На предприятиях группы внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества ИСО 9001:2000.

В течение десяти последних лет "ГОТЭК" применяет стратегию оптимизации своей операционной модели, внедряет новейшие технологии и оборудование, развивает и расширяет портфель высококачественных упаковочных решений. В результате такой политики рост производства многократно превысил средний показатель в отрасли. На фоне столь впечатляющей динамики компания демонстрирует высокую эффективность всей своей работы. По мнению экспертов отечественного потребительского рынка, группа "ГОТЭК" входит в сотню наиболее успешных и самых быстрорастущих компаний России.

Демонстрируя приверженность общепринятым в мировой практике нормам ведения бизнеса, "ГОТЭК" всецело придерживается высоких международных стандартов корпоративного управления и декларирует свою полную открытость. Компания следует политике высокой социальной ответственности перед собственными сотрудниками и членами их семей, перед населением ряда регионов, в которых она работает, перед всем гражданским обществом в целом.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении 1.

.2 Оценка экономики предприятия в рамках отрасли и региона

Картон в настоящее время является наиболее популярным упаковочным материалом в России. Рынок картона в нашей стране динамично развивается, его стабилизацию эксперты прогнозируют не ранее, чем через 4-5 лет. По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, производство картона в 2007 году увеличилось на 4,5% по отношению к показателю 2008 года и составило 3055,0 тыс. тонн (см. рисунок 1). Главным образом рост объема производства обеспечен увеличением выпуска тарного картона и бумаги для гофрирования (на 5,7%). Эксперты связывают рост отечественного рынка картона прежде всего с позитивными экономическими изменениями, а также особенностями российской промышленности, которая является одним из основных потребителей картона.

Рисунок 1.Объем производства картона российскими предприятиями в 2007- 2008 гг., тыс. тонн

Наиболее крупными производителями картона в России являются: ОАО «Архангельский ЦБК», его доля составляет около 20% рынка; ОАО «Котласский ЦБК» (12% рынка); ОАО «Санкт-Петербургский КПК» (10%); ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск) (10,5%); ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» (8,5%). В основном картон производится отечественными предприятиями из первичного сырья, но в последние годы заметная тенденция увеличения при его производстве макулатурного сырья. Эту тенденцию эксперты связывают с тем, что в условиях роста спроса на картон в сочетании с повышением цен на отечественное целлюлозное сырье, потребитель начинает в большей мере ориентироваться на закупку макулатурного картона (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Доли основных производителей картона на российском рынке в 2008 году, %

Ряд крупных отечественных производителей картона является членами Российской Ассоциации организаций и предприятий целлюлозно-бумажной промышленности (РАО «Бумпром»). В 2008 году предприятиями-членами РАО «Бумпром» было произведено 1 460,1 тыс. тонн картона, что составило 48% от общего объема производства в России (см. рисунок 3). По отношению к показателю 2004 года объем производства картона предприятиями-членами РАО «Бумпром» увеличился на 3,4%. Среди производителей картона, являющихся членами РАО «Бумпром», необходимо отметить (приведены в алфавитном порядке): ОАО «Архангельский ЦБК», ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Котласский ЦБК», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», ОАО «Сегежский ЦБК», ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск), СП ЗАО «Цепрусс». Объемы производства картона этими предприятиями в 2007 и 2008 годах представлены в таблице 1. Можно наблюдать, что наиболее значительный прирост объемов производства картона в 2008 году показало ЗАО «ГОТЭК» - более чем в два раза по отношению к показателю 2007 года. В некоторых предприятиях в 2008 году объем выпуска картона уменьшился, наиболее значительно - в СП ЗАО «Цепрусс», на 26,9% по сравнению с показателем 2007 года.

Рисунок 3. Доля предприятий-членов РАО «Бумпром» в общем объеме производства картона в России, 2007-2008 гг.

Значительная часть картона, производимого российскими предприятиями, поставляется на экспорт (ЗАО «ГОТЭК»). Соотношение продаж на внутреннем и внешнем рынках составляет в настоящее время 55 к 45%.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

поощрять материально работников к усердной работе в организации;

осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Из вышеизложенного можно сказать, что существующая система оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»- ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»является одной из крупнейших в упаковочной отрасли России, занимая при этом лидирующие позиции по ассортименту выпускаемой продукции.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»объединяет девять компаний, четыре из которых производят упаковку из гофрированного картона, плоского картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» специализируется на выпуске различных типов упаковки, включая широкий ассортимент ящиков, лотков, крупногабаритной тары из гофрированного картона, упаковки из кашированного микрогофрокартона и картона хром-эрзац, а также этикеток, полиэтиленовой и ламинированой пленки и литой тары.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» входит в число лидирующих предприятий на полиграфическом рынке России. Компания производит красочную упаковку из кашированного микрогофрокартона профиля «В», «Е», «F», картона «хром-эрзац» и невпитывающих материалов (металлизированный картон, пластик). Клиентская база представлена практически всеми отраслями промышленности - от пищевой до машиностроения.

Упаковка в настоящее время является не просто тарой, но и носителем информации о продукции, компании-производителе и его своеобразной рекламой. Согласно статистике, 70% покупок совершаются спонтанно, непосредственно в местах продаж. И зачастую именно привлекательная упаковка играет главную роль в принятии решения о приобретении данного товара.

В компании ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» готовы предложить заказчикам практически любое упаковочное решение с учетом их предпочтений и специфики продукции. Возможности уникального технологического комплекса предприятия (все оборудование - от ведущих мировых производителей) позволяют изготовлять упаковку любой сложности, в том числе для товаров класса «premium».

Ассортимент продукции:

Упаковка из металлизированного картона и пластика <#"523108.files/image004.gif"> 2010 =7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2010 году принимаем на уровне 0,7.

Фактический выпуск продукции в 2009 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2010году - 50 тыс. т., следовательно:

Таким образом, получаем:

H 2010 =((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2010 (в ценах 2009 года).

ФЗП 2010 =ФЗП пост +ФЗП пер =601072,9+222314,6

(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2010 году составит:

APG 2010 = APG 2010 (n 2009 - n β) n 2005 i 2003|2003 =827501?0(2416-71) 2416

112% = 899564,9 тыс. руб.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда. 2010 год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/651932,17*100 -

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K c =0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2010 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля гофро цеха в конечной себестоимость продукции в 2010 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2010 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда гофро цеха в 2010 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы на 2010 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2009-2010 гг.

Из вышеизложенного можно сказать, что анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Заключение

Проведенные в ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

Соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко - как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005. - 160 с.

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2007. № 3. С. 41-51.

8. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2008. 528 с.

10. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. Инфра-М, 2008. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).

11. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. 496 с.

12. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.

13. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.

14. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

15. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2007. 248 с.

16. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2008. 104 с.

17. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2006. 104 с.

18. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.

19. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 56с.

20. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2007. № 10. С. 84-87.

21. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.

Приложение 1

Перечень структурных подразделений

Помощник управляющего директора

Дирекция по производству

ТО - Технологический отдел

ПО - Производственный отдел

ЛБП - Лесобиржевое производство

ВарЦ - Варочный цех

КЦ - Кислотный цех

ОХЦ - Отбельно-химический цех

ДМЦ - Древесно-массный цех

ЦПБ - Цех производства бумаги

ЦПГ - Цех производства гофробумаги

ЦПК - Цех производства картона

ЦОПС - Цех очистки промышленных стоков

Техническая дирекция

ОМех - Отдел механики

ЦТР - Цех текущего ремонта

ЦКР - Цех капитального ремонта

РМЦ - Ремонтно-механический цех

КИПиА - Цех ремонта контрольно-измерительных приборов и автоматики

РСЦ - Ремонтно-строительный цех

ЦРЭ - Цех ремонта электрооборудования

Дирекция по обеспечению производства

АТЦ - Автотранспортный цех

ОЭЗС - Отдел эксплуатации зданий и сооружений

ОИТО - Отдел информационно-технического обеспечения

ОРиС ПО - Отдел разработки и сопровождения программного обеспечения

ОМетр - Отдел метрологии

АСУТП - Отдел автоматизированных систем управления технологическим процессом

ПКО - Проектно-конструкторский отдел

ОЭн - Отдел энергетики

ТЭЦ - Теплоэнергоцех

ЦУК - Цех утилизации коры

ЦВиК - Цех водоснабжения и канализации

ЦЭО - Цех электрообеспечения

УБ - Участок благоустройства

Дирекция по охране труда, экологии и качеству

ОМК - Отдел менеджмента качества

ОТК - Отдел технического контроля

ЦЗЛ - Центральная заводская лаборатория

ОЭк - Отдел экологии

СПЛ - Санитарно-промышленная лаборатория

ООТиПБ - Отдел охраны труда и промышленной безопасности

ГСС - Газоспасательная служба

Дирекция по экономике и финансам

ПЭО - Планово-экономический отдел

ФО - Финансовый отдел

ОИП - Отдел инвестиционных проектов

ОБУ - Отдел бухгалтерского учета

Коммерческая дирекция

ОМТС - Отдел материально-технического снабжения

ЦСХ - Цех складского хозяйства

ООт - Отдел отгрузки

СГП - Склад готовой продукции

ОЛР - Отдел лесных ресурсов

ОЖ/ДП - Отдел железнодорожных перевозок

Дирекция по персоналу

ОК - Отдел кадров

ОТиЗ - Отдел труда и заработной платы

ООР - Отдел организационного развития

ОРП - Отдел развития персонала

Пресс-служба

Дирекция по безопасности

ОЭБ - Отдел экономической безопасности

ООхр - Отдел охраны комбината

ГОиЧС - Отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций

Управление делами

ЗП - Здравпункт

Секр - Секретариат

Канц - Канцелярия

ХО - Хозяйственный отдел

Правовое управление

ОПО ХД - Отдел правового обеспечения хозяйственной деятельности

ОПО - Отдел общеправового обеспечения

ОУС - Отдел управления собственностью

Приложение 2

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год
Объём выпуска продукции (тыс.тонн)
Трудозатраты (ч/тонн)
Численность рабочих (чел.)
Численность РСС (чел.)
Итого ППП - всего (чел.)
Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)
Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности(средний тарифный коэффициент)
Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда
Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий
Средний размер доплат за условия труда
Средняя месячная ставка (руб.)
Текущее премирование (руб.)
Выплата вознаграждений за выслугу лет (руб.)
Выплата вознаграждений по итогам работы за год (руб.)
Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц
Плановые дефляторы
Расчетная СЗП ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации
Фонд заработной платы ППП (тыс. руб.)
Численность непром. перс. (чел.)
Средняя заработная плата на 1-го непр. работника (не менее 50% от ППП)
Фонд заработной платы непром. группы (тыс. руб.)
ФЗП в себестоимости - всего:
СЗП из себестоимости
Прочие выплаты в составе ФЗП*
ФЗП - всего:
Средства на оплату труда - всего:

*Премии за счёт прибыли выплачиваются, исходя из наличия средств по итогам года, и главным образом направлены на удержание персонала дефицитных профессий в штате Концерна.

Приложение 3

Состав фактического фонда заработной платы за 2005-2008 гг.

Наименование показателя

2008/ 2005 гг.

Численность персонала (всего)

Численность персонала (ППП)

Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:

тыс. руб.

Фонд заработной платы (ФЗП)

тыс. руб.

ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда

Выплаты социального характера (ВСХ)

тыс. руб.

ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда

Фонд потребления предприятия

тыс. руб.

в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам

тыс. руб.

Средняя заработная плата 1-го работника в мес.

Средний доход 1-го работника

Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.

Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Выплаты социального характера

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Валовая выручка в текущих ценах

тыс. руб.

Валовая выручка в ценах базисного периода

тыс. руб.

Себестоимость произведённой продукции

тыс. руб.

Валовая прибыль

тыс. руб.

Чистая прибыль

тыс. руб.

Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценах

тыс. руб.

Индекс потреб. Цен

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017


Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

контрольная работа , добавлен 06.08.2013


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008


Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

курсовая работа , добавлен 05.11.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


дипломная работа , добавлен 16.02.2011


Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С ОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ПУТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. При внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

Анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;

Изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрана АЗС МС 088 АО« РН - Москва».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда. В заключении подведены основные итоги работы.

оплата труд экономический

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОП ЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Заработная плата представляет часть национального дохода, идущего на потребление и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом должно соблюдаться условие, что тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В условиях рыночной экономики оплата труда работников включает следующие элементы:

Оплата по тарифным ставкам и окладам;

Доплаты и компенсации;

Премии и надбавки;

Социальные выплаты;

Дивиденды по акциям предприятия.

При организации заработной платы могут применяться тарифная, бестарифная и контрактная система оплаты труда.

Тарифная система представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, отрасли производства и района страны.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки и коэффициенты.

В тарифно - квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ». Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха по представлению мастера или начальника участка.

Тарифная сеткаустанавливает определённые соотношения в оплате труда рабочих определённого разряда по сравнению с первым с помощью тарифных коэффициентов. Каждое предприятие самостоятельно определяет тарифные коэффициенты в тарифной сетке. Для работников организации бюджетной сферы существует единая тарифная сеткаи тарифные коэффициенты.

Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (новой системе оплаты труда), оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда работников соответствующего разряда в единицу времени. В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклады), которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении оплаты труда за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Бестарифная система оплатытесно увязывает трудовой вклад и результаты каждого работника с конечными результатами работы всего коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости работника. При расчёте коэффициента учитывается:

Уровень образования, опыт работы, квалификация;

Социальная значимость данной профессии;

Рыночная компонента;

Фактически обработанное время.

Произведение указанных факторов определяет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и высококвалифицированных специалистов. Контакты заключаются между работодателем (собственником) и руководителями отделов (подразделений). Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта от 1 года до 5 лет.

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. В практике на промышленных предприятиях различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной формезаработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за единицу продукции или выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется там, где невозможно применить сдельные нормы, имеется нечёткое разделение труда, или выполнение работ требует большой тщательности.

Различают простую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную систему оплаты труда.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе определяется по формуле:

Тф - фактическое отработанное число часов за расчётный период.

Заработная плата рабочего при повременно - премиальной системе определяется по формуле:

где L пр - суммарный размер премий по установленным п оказателям, руб.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для инженерно - технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно - премиальной системе определяется по формуле:

где Lокл - должностной оклад за месяц, руб.;

Тф- фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Т пл - плановое количество рабочих дней за месяц;

L пр - суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда - применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции или операцию по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к - штучно - калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр - часовая норма выработки продукции.

Различают прямую сдельную, сдельно - пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно - сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

где qi - сдельная расценка за единицу i - й продукции, руб.;

Nфi - фактическая выработка продукции i - ого вида;

m - количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно - прогрессивная система оплаты трудапредусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно - прогрессивной системе определяется по формуле:

гдеqi"- повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nплi - количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно - премиальная система оплаты трудапредусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системеопределяется по формуле:

где Lпр - сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаможет применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно - сдельной системе определяется по формуле:

где l всп тар - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Твспф - фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т О Ф и Т О пл - фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты трудапредусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА »

2.1 ТЕХНИКО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 «РН - МОСКВА »

АЗС МC 088 является пожаро-взрывоопасным объектом, введен в эксплуатацию в 2003 году. Режим работы круглосуточный.

Адрес:Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38.

Принадлежит: АО « РН - Москва » г. Москва, ул. Береговая, д. 6, стр. 2.

Арендатор: АО « РН - Москва »РФ,108455, г. Москва, ул. Каперника, домовладение 22.

Руководитель объекта: (управляющий АЗС) Ковда Лариса Фёдоровна

Начальник Управления безопасности Общества: Бондарь Олег Александрович

АЗС МC 088 расположен: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38

Организация, обеспечивающая вывоз мусора с АЗС МC 088 ООО «Лидер Сервис - М».

Среднее прохождение автомашин через АЗС МC 088: в час - 75ед.;

Максимальное количество в период времени с 7.30 до 10.00 и с 17.00 до 18.30.: 105 ед. АЗС/АЗС обслуживает: 35 чел.

Площадь 0,2 кв. м. сдается в аренду под терминал экспресс оплаты ЗАО «ОКЕАН БАНК», адрес: г. Москва, Канатчиковский проезд, д. 1.

Площадь 0,7 кв.м. сдается в аренду под банкомат ОАО «Всероссийский

банк развития регионов» РФ, адрес: 129594, г. Москва, Сущевский вал, 65.

Здание АЗС МC 088 одноэтажное, без чердака, без подвала.

Общая площадь здания 260.13 кв.м. К АЗС подведены электричество, водопровод, канализация, телефонная связь.

В здании АЗС имеется запасной выход, а так же расположен торговый зал, где осуществляется торговля товарами народного потребления.

Территория АЗС ограждена бордюрным камнем высотой 20см. Емкости для слива нефтепродуктов не ограждены, заглубленные. Среди сотрудников лица, состоящие на учете в наркодиспансере и психоневродиспансере, отсутствуют.

Местность в районе расположения АЗС: равнинная, объект находится в зоне населённого пункта, скрытые подходы возможны.

АЗС МC 088 оборудован автономной противопожарной сигнализацией, системой экстренного вызова наряда полиции (6 стационарных кнопок и 2 переносных радио брелока), с выводом тревожного сигнала на ЦСМ ЗАО «Гольфстрим охранные системы».

Установлена цифровая система видео наблюдения, камер видео наблюдений 16шт., позволяющих записывать и хранить информацию в течение полумесяца. Телефоны с АОН отсутствуют.

Охрана организована силами ООО ОП «Альфа - Антикриминал», Лицензия № 3888 от 22 ноября 2003г., выдана ГУВД г. Москвы. Срок действия до 26 ноября 2018 г.

Адрес:127477, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.54, корп. 2, пом.2 Охрана круглосуточная: Средний возраст охранника 40 лет.

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС осуществляются следующие технологические процессы: прием, хранение, отпуск, и учет количества нефтепродуктов.

АЗС эксплуатируется в соответствии с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, экологической и санитарной безопасности, охраны труда.

Работа МАЗК организованна круглосуточно, фактически без перерывов и выходных дней. Все имеющиеся товары и услуги продаются так же круглосуточно. Задача компании свести к минимуму перерывы в работе во время слива топлива, приёма - передачи смены (только на время проведения измерений топлива) и не прекращать работу всего предприятия на время инвентаризации.

Функционирование осуществляется в рамках производственного цикла - сменного и ежемесячного. Началом сменного цикла является открытие новой смены старшим оператором продавцом. При приёме - передаче смены происходит передача материальной ответственности с одной смены в другую. Сменный цикл завершается закрытием смены, проведением необходимых сверок, формированием сменных документов и передаче материальной ответственности следующей смене. Цикл работы предприятия повторяется.

Работа линейного персонала организована посменно, рабочая смена длится 12 часов, включая один час отдыха, в сутки происходят два приема - передачи смены. Обычно работают четыре сменных состава работников (в течение каждого месяца).

В состав смены входят: операторы - заправщики, операторы - продавцы, продавцы - кассиры, бригадир, старший оператор - продавец, администратор. Исполнять обязанности старшего оператора так же может Управляющий.

По решению Регионального офиса в штат предприятия может быть введён старший продавец - кассир.

Управление организовано по принципу единоначалия. Управляющий является руководителем комплекса и отчитывается за работу предприятия в целом перед вышестоящим руководителями, начиная с Регионального менеджера и выше. Управляющий имеет гибкий график и обычно находится на работе в дневное время в будние дни, его рабочий день длиться 8 часов.

Ответственным за должное выполнение всех операций сотрудниками в рамках смены является Управляющий.

При возникновении критической ситуации (разлив топлива более 10 литров, травмирование сотрудников, переполнение резервуара, смешение различных видов топлива, поломка и неисправность оборудования, нештатные ситуации с приемкой топлива и др.)

Старший оператор - продавец обязан уведомить об этом Управляющего. В отсутствие Управляющего в ночное и дневное время Старший оператор - продавец отвечает за работу всего предприятия. В штате есть администратор, он так же работает согласно графику работы по будням в дневное время 8 - часовой рабочий день.

График работы персонала Управляющий определяет самостоятельно и согласует с Региональным менеджером.

Операторы работают в две смены по 12 часов, включая 1 час отдыха, а так же один оператор может дополнительно работать по скользящему графику - в часы пик утром и вечером.

Вместе с тем, реальная потребность в количестве персонала зависит от уровня продаж и определяется руководством Компании.

Таблица 1 Обслуживание АЗС

	Управляющий	Старший оператор	Администратор	Старший продавец	бригадир	Оператор продавец	Продавец кассир	Оператор АЗС

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенным контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управляющий организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

За выполнение обязанностей предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается дневная тарифная ставка, а так же ночная (оплата повременно - премиальная по часам по табелю по тарифу). За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику по решению работодателя выплачивается ежемесячная премия в размере 25% от установленной тарифной ставки. В случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленная заработная плата может быть повышена по согласованию сторон, о чем подписывается дополнительное соглашение к договору.

За выполнение плановых показателей, достигнутые успехи в работе работнику выплачивается ежемесячная премия и единовременные поощрительные начисления, а так же иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, 30 числа каждого месяца и 14 числа месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке, а при отсутствии счета может выдаваться работодателем через кассу.

Работодатель в соответствии с законодательством Российской 17

Федерации удерживает подоходный налог и иные обязательные платежи из заработной платы работника, получаемой у работодателя.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время

отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Так же предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников - до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля

над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким - либо причинам работники.

Таблица 2 Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	% выплачиваемой премии	Среднемесячная зарплата, руб.
Управляющий
Администратор
Старший оператор- продавец
Старший продавец- кассир
Бригадир
Оператор- продавец
Продавец- кассир
Оператор- заправщик

В таблице показаны данные за 2014 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 33 человека, а среднемесячная заработная плата около 26000 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 25 % от собственного оклада.

На примере рассмотрим заработную плату оператора - продавца:

За ноябрь месяц работник по сменному графику должен отработать 16 смен, 8 - дневных, 8 - ночных. Так как смена длится 12 часов отнимаем час обеденного перерыва:

Получается 16 Ч 11= 176 часов

176 умножаем на дневную тарифную ставку оператора - продавца которая составляет 112 рублей час.

176Ч112= 19 712 тыс.рублей.

Ночная смена начинается с 10 часов ночи и заканчивается в 6 утра, тарифная ночная ставка составляет 124 рубля за час. Значит, 8 часов оплачивается по ночной ставке за минусом одного часа на перерыв.

8Ч7Ч124=6 944 тыс. рублей

19712+6944=26 656 минус 13 % подоходный налог, итого 23 190.72 прибавить 25% премии, получаем 28 988.4 тыс. руб.

Итог: зарплата оператора - продавца составила за ноябрь месяц 28 тыс.988.4тыс. руб.

3 . ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 « РН - МОСКВА»

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине.

Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, в данном случае - на повышение качества нефтепродуктов и других работ и услуг, проводимых в организации. Поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности.

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время стимулирование труда служащих осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату труда по конечным результатам.

Таблица 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации

Группы мероприятий		Мероприятия	Предполагаемые результаты мероприятий
1. Финансовые		введение надбавок за срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)	Своевременное выполнение работ и услуг сотрудниками
		надбавка за чин, классность, выслугу лет	Самосовершенствование работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в Управлении
		введение пластиковых карт для расчетов по заработной плате
		дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы	Заинтересованность работников в выполнении дополнительных работ
		дополнительное материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по результатам работы в конце месяца	Заинтересованность работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
		повышение должностного оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих	Обеспечение приемлемого уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
		аудит Фонда заработной платы для контроля за правильным расходованием денежных средств	Целевое использование денежных средств
		составление и ведение реестров плановых и фактических расходов ФЗП	Целевое использование денежных средств ФЗП
		ежеквартальный анализ эффективности распределения ФЗП	Целевое и эффективное использование денежных средств ФЗП
		увеличение заработной платы (в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии	Соответствие заработной платы сложившейся экономической ситуации
		введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов	Заинтересованность экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда, увеличении производительности труда
		введение премий за коллективные результаты (при окончательном заключении)	Повышение качества коллективного труда, работа на единый результат
		определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда	Соответствие вознаграждения потребностям сотрудников
		оказание материальной помощи сотрудникам Управления
		включение надбавки за квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного содержания	Упрощение структуры заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
2. Организационно-плановые		Соблюдение норм нахождения определенного количества людей в кабинетах	Эффективный трудовой процесс
		эффективная организация рабочих мест	Эффективный трудовой процесс
		определение фиксированной даты начисления заработной платы	Упрощение расчетов по заработной плате
		выплаты заработной платы 2 раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)	Равномерное обеспечение сотрудников денежными средствами
		Прогнозирование ФЗП на квартал	Равномерное распределение денежных средств
		Определение целей премирования сотрудников	Стимулирование заинтересованности сотрудников
		определение сроков выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий сотрудникам	Своевременное выполнение работ и услуг, целевое вознаграждение
		прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ	Соответствие ФЗП количеству сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
		планирование введения, выполнение графика отпусков сотрудников
		разработка печатной формы, в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы, выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты	Упрощение и понятность системы начисления зарплаты для сотрудников
		документальное письменное оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц	Учет выполненных работ, целевая выплата денежных средств сотрудникам
		разделение ФЗП на части для штатных и внештатных сотрудников	Упрощение расчетов с сотрудниками
		мониторинг необходимого технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими определенных видов работ	Соответствие качества выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
		проведение фотографии рабочего дня	Фактическое отражение затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
		обязательное ознакомление всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их основных целей деятельности	Выполнение работником своих функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
		разработка программ планирования карьеры	Равномерное движение кадров внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
		мониторинг и анализ соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины)	Обеспечение соответствия заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической ситуации
		открытое объяснение механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи. Письменная фиксация принципов оплаты.	Ясность и прозрачность начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
		Обеспечение доступа к базе данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)	Неразглашение конфиденциальной информации, распределение ответственности между сотрудниками, выполняющими определенные функции
3. Кадровые		введение должности бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы	Распределение ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной платы
		проведение аттестации каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям	Соответствие сотрудников занимаемым должностям
		назначение испытательного срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ	Возможность направления высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
		согласование штата работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ	Определенность состава ФЗП, его целевое направление
4. Технические		отлаженное программное обеспечение расчетов по заработной плате
		обеспечение работников в т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
		налаженный электронный документооборот	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
		введение автоматизированной системы учета проработанных проектов и их качества	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и учетом заработной платы
5. Социальные		бесплатное медицинское обслуживание (за счет Управления) государственных служащих
		бесплатный проезд для государственных служащих (за счет Управления)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		поощрение работников туристическими путевками	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		Обеспечение культурно-массовых мероприятий для сотрудников	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		Введение кассы взаимопомощи (самостоятельные добровольные взносы сотрудников)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении

Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы оплаты в Управлении для стимулирования повышения качества труда сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику, соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.

Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:

Мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников;

Введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда.

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом Компании. Организация последовательно реализует политику высокой социальной ответственности, в том числе в части заработных плат и компенсаций.

При определении уровня и структуры оплаты труда Компанией используются данные общепризнанных обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании.

Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки.

В Компании сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ Компании, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями.

Большое значение организация уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности

работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.

Предприятие имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников в Компании разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ сверх норм Трудового законодательства РФ.

Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:

Социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

Социальная поддержка пенсионеров;

Создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;

Поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Компания «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО НК «Роснефть».

На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока Компании «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.

В целом, Компания ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Заинтересованность работника определяется мотивационной политикой руководителя. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Вторая глава раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть».

В данной главе описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, проводиться расчет хозяйственной ситуации.

Здесь дается анализ формирования фонда заработной платы предприятия, проводиться анализ динамики фонда заработной платы

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. В третьей главе проводится изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2010.- 342с.

2. Экономика организаций (предприятий) : учеб./ под ред. И.В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 569с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, норммирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: «Феникс», 2012.- 315с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Издательство «Экзамен», 2007. - 214с.

6. Мотивационная политика - материал сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 69с.

8. Экономика организации (предприятии): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2011.- 144с.

9. Добрынин М.А. Экономика предприятия. - М.: Сатис, 2012.- 69с.

10. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013г. - 29с.

11. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. / Райзберг Р.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412с.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2010. - 78с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д Экономика промышленного предприятия. 3-е изд., доп. и переаб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 205с

14. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 46с.

15. Количественные методы финансового анализа: Пер. с англ./ Под ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д.. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Липсиц И.В. Основы экономики: Учебное пособие по экономике. - М.: Просвещение, 2009 г. -142с.

17. Липсиц И.В. Экономика без тайн. - М.: Дело, 2011 г. - 29с.

18. Муравей А.С. Олейник Г.Г. Экономика организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 89с.

19. Попов А.И. Экономическая теория. - СПб.: 2011 г. - 113с.

20. Рузавин Г.И. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. М.: Проспект, 2012г. - 63с.

21. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2013. - 134с.

18. Финансовый менеджмент / под редакцией Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2001. - 143с.

19. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29с.

21. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 145с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012


Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Оплата труда, ее сущность, формы и экономическая роль. Анализ динамики и структуры работающих на предприятии. Оценка применяемых форм оплаты труда. Мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на данном предприятии.

курсовая работа , добавлен 05.06.2011


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010


Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.

дипломная работа , добавлен 17.07.2013


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010


Теоретический анализ развития системы оплаты труда муниципальных служащих: организация оплаты труда, мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии. Изучение путей совершенствования оплаты труда муниципальных служащих в Таремском сельском совете.

курсовая работа , добавлен 13.05.2010


Функции оплаты труда и принципы ее организации. Анализ организации оплаты труда ООО "УСО-Сервис-Ухта". Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования. Совершенствование организации оплаты труда и эффективность предложенных мероприятий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.

дипломная работа , добавлен 23.03.2016


Характеристика основных систем материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда, ее место в системе стимулирования труда персонала предприятия. Факторы, влияющие на заработную плату. Особенности системы оплаты труда на примере ООО "Адидас".

курсовая работа , добавлен 31.01.2016


Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

дипломная работа , добавлен 26.06.2012


Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 09.01.2009


Раскрытие социально-экономической сущности оплаты труда. Изучение системы организации и стимулирования оплаты труда на предприятии. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в "Псковской таможне". Совершенствование управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 29.10.2014


Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Виды и формы оплаты и стимулирования труда. Направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод". Основные трудовые показатели.

дипломная работа , добавлен 10.02.2014