В основу выделения критериев оценки труда работников следует, прежде всего, положить важное основание- профессиональное и функциональное разделение труда. По профессиональному признаку разделения труда выделенных критериев оценки (по методу Хея или НИИ труда) достаточно (табл. 1) . А по функциональному признаку- важно вводить в систему оценки выполнение дополнительных (не обязательных, но допустимых по требованию рабочего места/должности) функций, требующих дополнительных усилий со стороны работника, за что и должна быть разработана (по возможностям каждого отдельного предприятия) система вознаграждения .

Система оценки труда призвана повышать эффективность деятельности всех сотрудников. Она позволяет устанавливать соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.

Таблица 1. Сравнительная характеристика оценки должностей по методике Хея и НИИ труда и в России

Факторы оценки по методу Хэя	Оценки признаков сложности по методике НИИ труда и социального страхования
Необходимые знания и опыт (know-how) - совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей	Характер работ, составляющих содержание труда - наиболее существенные стороны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение
	Разнообразие (комплексность) работ - их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации
Решение задач (problem solving) - уровень процесса мышления, который требуется на данном месте с точки зрения сложности работы	Самостоятельность выполнения работ - в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц
Уровень ответственности (accountability) - ответственность сотрудника	Масштаб и сложность руководства - ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей
	Дополнительная ответственность - характеризует, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной)

Качественно различные трудовые функции категорий персонала не сопоставимы друг с другом при рассмотрении всей их совокупности в целом. Вместе с тем расчленение процесса труда на отдельные работы дает возможность обнаружить в них то общее, что присуще самым различным видам трудовой деятельности, оценить их сложность. Поэтому, одним из наиболее важных требований при оценке должности является оценка сложности выполняемых работ по квалификационным категориям.

Сложность выполняемых работ, на наш взгляд, будет определяться именно функциональным разделением труда, точнее той ролью, которую работник принимает на себя, будучи профессионалом в своей области деятельности. В частности, в соответствии с методикой НИИ Труда и социального страхования устанавливается следующая сложность работ по категориям должностей (табл. 2) .

Чтобы оценить сложность, необходимо сопоставить качественно различные работы между собой. Осуществить это можно лишь исходя из единых критериев оценки, которые должны иметь общеотраслевой характер.

Данное положение является очень важным, поскольку единые критерии оценки позволяют разработать систему сбалансированных показателей для оценки труда сотрудников организации в соответствии с их статусными характеристиками. В качестве таких критериев используются оценочные признаки, которые позволяют с наибольшей полнотой характеризовать различия в сложности работ и при этом минимально дублируют значения каждого из них.

Таблица 2. Показатели сложности работ но категориям должностей

На основании данной методики можно также определить и квалификацию работников предприятия (организации).

Сложность работ- критерий универсальный, но он по-разному воспринимается со стороны организации (в лице топ-менеджеров) и со стороны работников (исполнителей). Если в основу расчетов для определения сложности работ можно положить такой экономический показатель, как использование рабочего времени, и вывести определенный норматив на разные виды работ, то со стороны работника, данные нормативные показатели будут восприняты по-разному. А именно, в силу личной подготовки (прежде всего, качества рабочей силы), интуиции (мастерства работника в своей должности), его деловой активности в достижении трудовых показателей и целей (если они четко поставлены, сформулированы). В связи с этим, одни работники легко и быстро смогут выполнить определенную для них работу, другие- будут оценивать сложность работы более высоко, что скажется на более длительном и утомительном для них выполнении той же самой работы.

Многие из статистических показателей косвенно характеризуют отдельные стороны содержания труда рабочих, поэтому их следует совершенствовать. Так, в большой разработанности нуждается группа показателей, отражающих напряженность и интенсивность труда. Последние нередко в статистике практически отождествляются с производительностью труда, хотя при этом в них вкладывается разное смысловое содержание: повышение производительности труда означает рост количества продукции в единицу времени, а рост интенсивности труда выражается в увеличении затрат труда в единицу времени.

Вопрос статистической оценки интенсивности труда может быть решен, если будет налажен учет рабочего времени, в частности потерь рабочего времени. Очевидно, что чем меньшее место в структуре рабочего времени будут занимать различного рода потери времени (по оргтехническим причинам, по вине рабочего и др.), тем соответственно выше будет интенсивность труда, ибо в рамках одной и той же единицы времени (рабочего дня) повысится доля производительных затрат труда.

Таблица 3. Последствия от управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия

Влияние деятельности руководителя (его управленческих решений)
на организацию - со стороны top-manager (функционеров)	на персонал - со стороны линейных руководителей
1. Прибыльность, рентабельность	1. Финансовая стабильность персонала
2. Перспективность развития (новые рынки сбыта, привлечение инвесторов, уровень труд, потенциала работников - уровень квалификации, лояльность)	2. Социальные гарантии: уверенность работников в завтрашнем дне (безработица) (их разнообразие, доступность, качество)
3. Стабильность и конкурентность товаров / услуг	3. С учетом ситуационного подхода (кризис в стране) - радость от работы (не удовлетворенность и не самореализация!)
4. Имидж (известность марки, бренд, акции фирмы)

Таким образом, даже обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями , тем не менее, по результатам труда работники будут значительно отличаться между собой, находясь в одной и той же должности, имея одинаковый уровень подготовки. Следовательно, и оплата по результатам труда у данных работников должна быть разная, учитывающая их достижения на конкретный промежуток времени. В связи с этим, в систему оценки необходимо заложить не просто критериальный набор показателей, но заложить механизм, учитывающий реальные достижения конкретного сотрудника.

При выборе оценочных признаков, определяющих сложность труда, следует исходить из необходимости учитывать характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников, происходящие изменения в содержании их труда (в том числе обусловленные научно- техническим прогрессом), охватить все стороны сложности сравниваемых работ, с тем, чтобы обеспечить полную и всестороннюю характеристику различных видов конкретного труда. Оценочные признаки отражают качественные стороны труда, внутреннее его содержание, и, в первую очередь, общие, приемлемые для всех видов трудовой деятельности признаки, с помощью которых обеспечивается сопоставимость разнокачественных работ.

На оценку сложности труда работника в той или иной должности будет влиять размер предприятия и стадия его развития, сроки выполнения работ, корпоративная культура и психологический климат в коллективе, уровень нестабильности внешней среды (например, изменчивость вкусов потребителей, развитие научно-технических разработок, экономическая обстановка в государстве в целом) и др.

Есть еще один аспект, на который хотелось бы обратить внимание, рассматривая сложность выполняемых работ. В частности, нельзя признать, что результат труда у одних должен цениться выше-средне-ниже, только принимая во внимание статусный уровень, к примеру, руководителя. Из табл. 3 хорошо видно, что становится следствием управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия.

По определению Тайсона и Д. Ульриха роль топ-менеджера нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, организация внешних связей, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений .

Деятельность топ-менеджеров должна вырабатывать, преимущественно организационные и оптимальные управленческие решения. Для их деятельности индикаторами эффективности труда будут показатели прибыльности, рентабельности, стабильности и конкурентоспособности предприятия, отсюда и перспективности развития предприятия в целом, узнаваемости продукции на рынке товаров и услуг и т.п. (рис. 1).

Управленческие решения (как результат деятельности руководителя) линейного аппарата управления преимущественно должны быть эффективными, они выполняют функцию не организации, а, прежде всего, управления, поскольку их объект- персонал, его потребности и цели, через удовлетворение которых можно наилучшим образом достичь поставленных организацией целей и задач.

Объект деятельности руководителей линейного аппарата управления совершенно иной, чем у топ-менеджеров, а именно, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать необходимые условия для достижения этих целей. Задачи, решаемые линейными руководителями, ничуть не менее сложные или значимые, чем у топ-менеджеров, и наоборот. Потому и ставить руководителей уровнем выше/ниже нельзя. Вместе с тем, чтобы получить данные результаты от своей управленческой деятельности, руководители должны обладать уникальными для своей сферы деятельности способностями (табл. 4).

Рис. 1

Таблица 4. Соответствие способностей руководителей уникальности сферы их деятельности

Top-manager	Линейный руководитель
1. Знания (всесторонние, профессиональные)	1. Знания (специальные, самообуча- емость и научение)
2. Опыт / интуиция стратега	2. Опыт / интуиция тактика
3. Аналитическое, системное мышление	3. Комплексное, процессное мышление
4. Амбициозность	4. Харизма, лидерство
5. Умение поставить цель	5. Целеустремленность
6. Рискованность	6. Настойчивость, гуманизм
7. Умение обеспечивать ресурсы	7. Обеспечивать эффективную занятость
8. Коммуникативность	8. Коммуникабельность
9. Стрессоустойчивость	9. Планирование
10. Креативность,	10. Открытость новому
11. Контроль итоговый	11. Контроль текущий

Следует обратить внимание на то, что в табл. 4 указаны именно уникальные способности, исходя из того, что топ-менеджеры, которых специально обучали управлять, пропускают через себя требования рынка, и определяют цели и задачи организации в целом. В соответствии с ними, линейные руководители обязаны четко распланировать работу на конкретных рабочих местах.

Стратегия и тактика должны быть единонаправленными. Отсюда вытекает конкретная роль каждого руководителя в их совместной деятельности.

Можно добавить, что данные способности могут лечь в основу оценки качеств персонала при назначении их на должность, при перемещении, планировании карьеры, направлении на обучение и повышение квалификации.

• Под «базовыми компетенциями» работника следует понимать набор уменийи навыков, квалификации, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия и функционирования предприятия.
• Сравнительный анализ инструментальных средств бизнес-инжиниринга. Аналитические материалы по позиционированию системы моделирования ОРГ-Мастер: Технологии менеджмента знаний. - Центр компетенции по технологиямименеджмента на основе знаний.

Приложение №1

к Положению о фонде оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 72»

Положение

по установлению повышающих коэффициентов за сложность и приоритетность предметов

Ленинского района г. Саратова
1. Повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы школы (далее – повышающий коэффициент К) предназначен для дифференциации оклада педагогических работников в зависимости от специфики преподаваемого ими предмета.

Повышающий коэффициент К учитывает следующие особенности преподаваемого предмета:

• 
  включение предмета в государственную (итоговую) аттестацию в независимой форме;
• 
  дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам;
• 
  неблагоприятные условия для здоровья педагога;
• 
  возрастные особенности обучающихся и особенности, связанные с развитием;
• 
  специфика образовательной программы учреждения, определяемая программой развития и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

2. Повышающие коэффициенты за сложность и приоритетность предмета устанавливаются в размере:

• 
  предметы по программам углубленного изучения – 1,06;
• 
  предметы, изучаемые по программам профильного уровня, предметы, изучаемые в рамках использования технологий развивающего обучения (Л.В. Занкова, Эльконина - Давыдова) – 1,05;
• 
  русский язык, литература, иностранный язык, математика, 1 – 4 классы начальной школы – 1,04;
• 
  история, обществознания, география, биология, информатика, физика, химия – 1,03;
• 
  право, экономика, технология – 1,02;
• 
  астрономия, физическое воспитание, ИЗО, музыка, черчение, ОБЖ, психология, ознакомление с окружающим миром, природоведение – 1,0.

Приложение №2

Положение

о выплатах компенсационного характера, включаемых в специальную часть фонда оплаты труда педагогического персонала муниципального общеобразовательного учреждения

«Средняя общеобразовательная школа № 72»

Ленинского района г. Саратова
Размеры компенсационных выплат устанавливаются директором школы в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса Российской Федерацией для принятия локальных нормативных актов, в соответствии с коллективным договором, трудовым договором, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Виды работ:	Компенсационный коэффициент к оплате за часы аудиторной занятости
1. За работу во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда
с тяжелыми и вредными условиями труда	0,12
2. За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных
за работу в ночное время	не менее 0,35
за работу в выходные и праздничные дни	в соответствии со ст. 153 ТК РФ
3. За работу, не входящую в круг основных обязанностей работника
за проверку письменных работ в 1 – 4 классах школы	0,10
за проверку письменных работ в по русскому языку и литературы в 5 – 11 классах	0,15
за проверку письменных работ по математике, иностранному языку, черчению	0,10
за проверку письменных работ по истории, химии, физике, географии, биологии	0,05
за заведование кабинетами	0,10
за заведование учебными мастерскими	0,20
за заведование учебно – опытными (учебными) участками	0,25
за внеклассную работу по физическому воспитанию	1,0
за работу с библиотечным фондом учебников (в зависимости от количества экземпляров учебников) – учителям и другим педагогическим работникам	0,2
за руководство районным методическим объединением	0,15
за руководство школьным методическим объединением	0,1
за обслуживание работающего компьютера	0,05 за каждый компьютер
за ведение делопроизводства	0,2
за активное участие в решении социальных вопросов труда	0,2
за координирование работы по учету детей в микрорайоне	0,2
за ведение протоколов педагогических советов	0,1
за координирование работы с электронным классным журналом / дневником	0,2
за координирование работы школьной оздоровительной площадки	0,2
за ведение школьного сайта	0,2

Приложение №3

к Положению о фонде оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 72» Ленинского района г. Саратова
Положение

по установлению доплат за неаудиторную занятость

муниципального общеобразовательного учреждения

«Средняя общеобразовательная школа № 72»

Ленинского района г. Саратова
Доплата за неаудиторную занятость (Днз) стимулирует педагога к повышению эффективности воспитательной работы и неаудиторной деятельности по предмету.

Неаудиторная занятость включает следующие виды работы с обучающимися:

• 
  осуществление функций классного руководителя;
• 
  консультации и дополнительные занятия с обучающимися;
• 
  неаудиторная предметная деятельность: подготовка обучающихся к олимпиадам, конкурсам, конференциям, смотрам и т.д.

Размер доплаты за неаудиторную занятость рассчитывается по формуле в соответствии с индивидуальным планом – графиком работы педагога:
6

Днз = Σ Стп х Уi х Чазi х Кi

i = 1
где:

Стп расчетная стоимость ученико – часа (руб. / ученико –час);

Уi количество обучающихся по каждой составляющей неаудиторной занятости;

Чазi количество часов в месяц по каждой составляющей неаудиторной занятости;

Кi коэффициент за каждую составляющую неаудиторной занятости.
Индивидуальный план – график работы педагога утверждается директором школы.
Составляющие неаудиторной занятости

№	Составляющая неаудиторной занятости	Коэффициент (Ki)
1.	Классное руководство	1
2.	Проведение родительских собраний и работа с родителями	1
3.	Кружковая работа	1
4.	Подготовка призеров муниципальных, региональных, всероссийских олимпиад, конкурсов, соревнований, смотров и т.п.	1,2 – 1,5
5.	Подготовка дидактических материалов и наглядных пособий к урокам	0,03
6.	Подготовка к урокам и другим видам учебных занятий	0,03

Во избежание перезагрузки педагогов и обучающихся общая аудиторная и неаудиторная занятость учителя не должна превышать 36 часов в неделю при одинаковой стоимости ученико – часа аудиторной и неаудиторной занятости.

Составить сетевой график выполнения работ и рассчитать временные параметры по данным, представленным в таблице.

Содержание работы	Обозначение	Предыдущая работа	Продолжительность, дн.
Составление сметы	a 1		10
Заказ и доставка оборудования	a 2	a 1	15
Распределение кадров	a 3	a 1	5
Установка оборудования	a 4	a 2	20
Подготовка кадров	a 5	a 3	9
Оформление торгового зала	a 6	a 4	8
Доставка товаров	a 7	a 5	7
Заказ и получение ценников	a 8	a 5	5
Заказа и получение формы	a 9	a 5	6
Выкладка товаров	a 10	a 6, a 7	3
Заполнение ценников	a 11	a 8	4
Генеральная репетиция	a 12	a 9, a 10, a 11	2

Построим сетевой график так, чтобы все дуги работы были направлены слева направо (рис.1). Для этого используем онлайн сервис Сетевой график .
Над дугами проставим длительности работ.

Все вычисления будем заносить в таблицу.
Перечень работ и их продолжительность перенесем во вторую и третью графы. При этом работы следует записывать в графу 2 последовательно: сначала начиная с номера 1, затем с номера 2 и т.д.
Во второй графе поставим число, характеризующее количество непосредственно предшествующих работ (КПР) тому событию, с которого начинается рассматриваемая работа.
Так, для работы (10,12) в графу 1 поставим число 2, т.к. на номер 10 оканчиваются 2 работы: (6,10),(7,10).
Далее заполняем графы 4 и 5. Для работ, имеющих цифру 0 в графе 2, в графу 4 также заносятся нули, а их значения в графе 5 получаются в результате суммирования граф 3 и 4.
Для заполнения следующих строк графы 4, т.е. строк начиная с номера 2, просматриваются заполненные строки графы 5, содержащие работы, которые оканчиваются на этот номер, и максимальное значение переносится в графу 4 обрабатываемых строк.
Этот процесс повторяется до тех пор, пока не будет заполнена последняя строка таблицы.
Заполнение графы 4.
Рассмотрим события: (1,2): 10. Заносим значение 10 в графу.
Рассмотрим события: (1,3): 10. Заносим значение 10 в графу.
Рассмотрим события: (2,4): 25. Заносим значение 25 в графу.
Рассмотрим события: (3,5): 15. Заносим значение 15 в графу.
Рассмотрим события: (4,6): 45. Заносим значение 45 в графу.
Рассмотрим события: (5,7): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (5,8): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (5,9): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (6,10): 53;(7,10): 31. Максимальное значение: 53. Заносим его в графу.
Рассмотрим события: (8,11): 29. Заносим значение 29 в графу.
Рассмотрим события: (9,12): 30;(10,12): 56;(11,12): 33. Максимальное значение: 56. Заносим его в графу.
Графы 6 и 7 заполняются обратным ходом, т.е. снизу вверх. Для этого просматриваются строки, оканчивающиеся на номер последнего события, и из графы 5 выбирается максимальная величина, которая записывается в графу 7 по всем строчкам, оканчивающимся на номер последнего события (т.к. t р (i)= t п (i)).
Процесс повторяется до тех пор, пока не будут заполнены все строчки по графам 6 и 7.
Заполнение графы 7.
Рассмотрим события: (12,13): 58
Максимальное значение: 58. Записываем его в графу 7 по всем строчкам, оканчивающимся на номер последнего события 13.

(12,13): 58 - 2 = 56;

Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 12. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 12.
(12,13): 58 - 2 = 56;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 56.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 12. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 12.
(12,13): 58 - 2 = 56;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 56.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 11. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 11.
(11,12): 56 - 4 = 52;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 52.

(10,12): 56 - 3 = 53;

Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 10. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 10.
(10,12): 56 - 3 = 53;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 53.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 9. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 9.
(9,12): 56 - 6 = 50;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 50.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 8. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 8.
(8,11): 52 - 5 = 47;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 47.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 7. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 7.
(7,10): 53 - 7 = 46;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 46.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 6. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 6.
(6,10): 53 - 8 = 45;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 45.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 5. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 5.
(5,7): 46 - 9 = 37;
(5,8): 47 - 9 = 38;
(5,9): 50 - 9 = 41;
В графу 6 среди них выбирается минимальная величина, которая переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 37.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 4. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 4.
(4,6): 45 - 20 = 25;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 25.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 3. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 3.
(3,5): 37 - 5 = 32;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 32.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 2. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 2.
(2,4): 25 - 15 = 10;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 10.
Содержимое графы 8 равно разности граф 6 и 4 или граф 7 и 5.

Работа (i,j)	Количество предшествующих работ	Продолжительность t ij	Ранние сроки: начало t ij Р.Н.	Ранние сроки: окончание t ij Р.О.	Поздние сроки: начало t ij П.Н.	Поздние сроки:окончание t ij П.О.	Резервы времени: полный t ij П	Резервы времени: свободный t ij С.В.	Резервы времени: событий R j
(1,2)	0	10	0	10	0	10	0	0	0
(1,3)	0	10	0	10	22	32	22	0	22
(2,4)	1	15	10	25	10	25	0	0	0
(3,5)	1	5	10	15	32	37	22	0	22
(4,6)	1	20	25	45	25	45	0	0	0
(5,7)	1	9	15	24	37	46	22	0	22
(5,8)	1	9	15	24	38	47	23	0	23
(5,9)	1	9	15	24	41	50	26	0	26
(6,10)	1	8	45	53	45	53	0	0	0
(7,10)	1	7	24	31	46	53	22	22	0
(8,11)	1	5	24	29	47	52	23	0	23
(9,12)	1	6	24	30	50	56	26	26	0
(10,12)	2	3	53	56	53	56	0	0	0
(11,12)	1	4	29	33	52	56	23	23	0
(12,13)	3	2	56	58	56	58	0	0	0

Примечание .
а) графы 1 и 3 заполняются на основе исходных данных.
б) в графе 2 записывается количество предшествующих работ по сетевому графику или определяется из графы 1 по числу работ, имеющих второй цифрой в коде ту, с которой начинается данная работа.
г) в графе 4 раннее начало работ, выходящих из исходного события, а раннее окончание этих работ равно их продолжительности (гр. 5). Раннее начало последующих работ определяется путем выбора максимального из сроков раннего окончания предшествующих работ. Количество сравниваемых сроков равно количеству предшествующих работ графы 2. Раннее начало последующих работ можно определить после того, как найдено раннее окончание предшествующих. В свою очередь раннее окончание каждой работы находится как сумма величин раннего начала и продолжительности данной работы;
г) продолжительность критического пути определяется после заполнения граф 4 и 5 как максимальная величина из сроков раннего окончания работ, которые ведут к завершающему событию 9;
д) найденная величина критического пути Т KP дням заносится в графу 7 для всех работ, ведущих к завершающему событию. Затем заполнение ведется снизу вверх. Находятся все работы, следующие за рассматриваемой, и определяются разности между поздним окончанием этих работ и их продолжительностями. Минимальная из величин заносится в графу 7;
е) в графе 6 позднее начало работы определяется как разность позднего окончания этих работ и их продолжительности (из значений графы 7 вычитаются данные графы 3);
ж) в графе 8 полный резерв времени работы определяется разностью между значениями граф 7 и 5. Если он равен нулю, то работа является критической;
з) в графе 10 резерв времени событий j определяется как разность позднего окончания работы, заканчивающегося событием j графы 7, и ранним началом работы, начинающимся событием j;
и) значение свободного резерва времени работы определяется как разность значений графы 10 и данных графы 8 и указывает на расположение резервов, необходимых для оптимизации.
Критический путь: (1,2)(2,4)(4,6)(6,10)(10,12)(12,13)
Продолжительность критического пути: 58

Анализ сетевого графика

Сложность сетевого графика оценивается коэффициентом сложности , который определяется по формуле:
K c = n pab / n cob
где K c – коэффициент сложности сетевого графика; n pab – количество работ, ед.; n cob – количество событий, ед.
Сетевые графики, имеющие коэффициент сложности от 1,0 до 1,5, являются простыми, от 1,51 до 2,0 – средней сложности, более 2,1 – сложными.
K c = 15 / 13 = 1.15
Поскольку Kc < 1.5, то сетевой график является простым.

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл. 5 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 6 Средние коэффициенты сложности работ

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

• - количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
• - качество выполненных работ (заданий);
• - соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Оценка Р определяется так же, как и П, то есть как сумма произведений удельной значимости признака (табл. 7) на степень проявления признака (табл. 8).

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Таблица 7 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости признака
	Количество выполненных работ
	Качество выполненных работ
	Соблюдение сроков выполнения работ

Начальник отдела Иванова Н.М.

Р = 0,375+ 0,40 + 0,375= 1,15.

Р = 0,30 + 0,50 + 0,375 = 1,175.

Р = 0,375 + 0,30 + 0,375 = 1,05.

Р = 0,375 + 0,4 + 0,30 = 1,075.

Р = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925.

Р = 0,375 + 0,30 + 0,30 = 0,975.

Р = 0,30 + 0,30 + 0,30 = 0,90

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов:

Д = ПК + РС

Начальник отдела Иванова Н.М.

Д = 1,16 Ч 0,83+ 1,15 Ч 1,0= 2,11.

Главный специалист Ларина С.И.

Д = 1,19 Ч 0,92+ 1,175 Ч 0,89= 2,14.

Ведущий специалист Воронина Л.В.

Д = 1,16 Ч 0,83+ 0,975Ч 0,8= 1,74.

Д = 1,26 Ч 0,75+ 1,05Ч 0,68= 1,66.

Д = 1,16 Ч 0,75+ 1,075Ч 0,68= 1,60.

Д = 1,01 Ч 0,75+ 0,925Ч 0,57= 1,28.

Д = 1,175 Ч 0,75+ 0,975Ч 0,57= 1,44.

Д = 0,91 Ч 0,42+ 0,90Ч 0,57= 0,90.

В Таблице 8 представлена сводная ведомость деловой оценки персонала. На рис.1. показана динамика комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела.

Таблица 8 Сводная ведомость деловой оценки персонала

	Должность, Ф.И.О.	Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)
	Начальник отдела Иванов Н.М.
	Главный специалист Ларина С.И.
	Ведущий специалист Воронина Л. В.
		Незаконч. высшее (5 курс)
		Незаконч. высшее (4 курс)
		Среднее специальное

Рис.1

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют главный специалист Ларина С.И. и начальник отдела Иванов Н.М., наименьшую специалисты II категории Зуева С.В. и Сахарова З.К.

По итогам комплексной оценки можно предложить:

• 1) Разработать Положение о премировании с учетом комплексной оценки результативности труда (см.табл. 8). В связи с высокими показателями результатов труда руководителю проекта Иванову Н.М. и главному специалисту Лариной С.И. начислить премию 30%, специалисту I категории Воронину Л.В., специалистам II категории Сушкову Л.С., Зиминой Л.С.начислить премию в размере 20%. Специалистам Алексеевой Н.И. и Сахаровой З.К. начислить премию по показателям результата труда в размере 10%. Специалисту Зуевой С.В. премию не начислять.
• 2) С усилением конкурентоспособности работника (в частности начальника отдела Иванова Н.М. и главного специалиста Ларина С.И.) проявляются более высокие внутренние требования к имеющейся системе стимулирования. Если она перестает устраивать работника, он начинает поиск другого предприятия, где его ожидания относительно системы стимулирования были бы удовлетворены в более полной мере. В связи с этим, предлагаю: установить персональные надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию следующим работникам: начальнику отдела Иванову Н.М. и главному специалисту Лариной С.И.

Таблица 9 Положение о премировании

• 3) Повышение должности сотрудника с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: специалисту II категории Алексееву Н.И. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
• 4) Зачислить в кадровый резерв специалиста II категории Алексееву Н.И. на должность специалиста I категории.
• 5) Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. Сахарова 3.К. и Зуева С.В. могут нуждаться в повышении квалификации. Речь может идти о привлечении сторонних организаций для организации профессионального обучения сотрудников в форме лекций, семинаров, тренингов.

персонал кадры мотивация труд

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).

Для оценки сложности выполняемых работ (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В Таблице 10 приведены средние значения коэффициента сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 10. Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Специалист	0,89

4. Расчет оценки результатов труда (Р).

Для определения оценки результатов труда (Р) производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

· количество выполненных работ (заданий);

· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Оценка показателя Р определяется так же, как и показатель П (пример 1 и Таблица 11).

При оценке директора секции выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

· количество выполненных работ – 1,25;

· качество выполненных работ – 1,0;

· соблюдение сроков выполнения работ – 1,0.

Суммарный коэффициент определяется: Р = 0,375+0,40+0,30=1,075

Оценка результатов труда директора секции составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Комплексная оценка директора секции определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1 – 3, где:

П=1, 14; К =0,75; С=1; Р=1,075.

Д=1,14 *0,75 +1,075*1=2,965.

Таблица 11. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

	Признаки результатов труда	Удельная Значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			Признаки
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	Гр4= гр3*0,75	Гр5= гр3*1,0	Гр6= гр3*1,25
1	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375