Этические подходы к ведению бизнеса. Основные принципы этики бизнеса Этические нормы бизнеса

В современной этике бизнеса принято придерживаться следующих основополагающих принципов:

1. Честность, порядочность и надежность

Честность, порядочность и надежность – наиболее ценимые по всему миру и в России принципы деловой этики, поскольку следование этим принципам создает основу эффективных деловых отношений – взаимное доверие. Взаимное доверие является важнейшим морально-психологическим фактором бизнеса, который обеспечивает предсказуемость деловых отношений, уверенность в обязательности делового партнера и стабильности совместного бизнеса.

2. Уважение прав собственности

Как принцип деловой этики уважение к праву собственности конкретизируется в следующем:

· Недопустимость нелицензированного использования чужой собственности.

· Стремление к балансу взаимной выгоды при совершении сделок суть переходу права собственности.

· Корректное использование торговой марки.

· Точное следование технологии по лицензии франчайзинга.

· Недопустимость плагиата – использования чужой интеллектуальной собственности.

· Согласование долей собственности в совместных проектах.

3. Коллегиальность

Как принцип деловой этики коллегиальность и профессионального консилиума выражается в следующем:

· Стремление к принятию коллегиальных решений и оказание взаимной помощи в вопросах жизненно важных заключений (профессиональные консилиумы) и чрезвычайных «форс-мажорных» ситуациях, требующих объединения усилий.

· Стремление к коллективных поискам решения трудных производственных задач в рамках одного предприятия или сложных профессиональных задач в рамках одного профессионального или отраслевого объединения.

· Уважительное отношение к коллегам, включая как коллективные, общенациональные или религиозные поводы, так и события личной жизни.

· Помощь менее опытным коллегам.

· Поддержка коллег в сложной для них ситуации.

4. Критика, исправление этических ошибок и бесконфликтность

Как принцип деловой этики право на критику, исправления этических ошибок и бесконфликтности конкретизируется в следующем:

· Умение и возможность критиковать работу руководства, коллег и деловых партнеров без ущемления личного достоинства критикуемых.

· Отказ от неконструктивной критики в адрес участников деловых отношений.

· Умение правильно воспринимать критику в свой адрес.

· Принятие всех необходимых мер для исправления допущенной в деловых отношениях этической ошибки независимо от делового статуса и сроков давности ошибки.

· Стремление воздерживаться от действия или бездействия, порождающего конфликты в деловых отношениях.

· Действовать конструктивно для урегулирования деловых конфликтов на основе баланса интересов участников деловых отношений.

5. Экологический принцип

Начиная со второй половины ХХ века в число основных общепринятых моральных норм деловой этики входит экологический принцип, который реализуется в следующем:

· Ненанесение ущерба природе.

· Незагрязнение среды обитания человека и животных.

· Забота об утилизации отходов предпринимательской деятельности, использование очистных сооружений.

· Правильное хранение и транспортировка экологически опасных веществ.

· Экономное –расходование природных ресурсов, включая использование воды, а также применение тепло- и энергосберегающих технологий.

· Забота о чистоте и гигиеническом состоянии, включая состояние воздуха, рабочих мест и служебных помещений общего пользования.

6. Гедонистический принцип

Гедонистический принцип деловой этики основан на соблюдении естественного права человека стремиться к наслаждению и избегать страданий. Этот принцип заключается в следующем:

· Изготовление товаров, которые являются комфортными, безопасными, имеющими привлекательный дизайн и приятными для потребителей.

· Предоставление потребителям услуг, которые являются комфортными, безопасными и приятными, включая интерьер.

· Выполнение работы и осуществление делового общения с проявлением внешней приветливости, доброжелательности для создания хорошего настроения и приятного впечатления.

· Избежание жалоб и необоснованных опасений, а также сокрытие личных проблем и плохого настроения в общении с коллегами по работе, клиентами и контрагентами.

7. Благотворительность

Благотворительность иотносится к числу принципов деловой этики предпринимательства и выражается в следующем:

· Инициативное проявление доброй воли и оказание безвозмездной помощи нуждающимся членам общества.

· Самостоятельная реализация или безвозмездная финансовая, овеществленная или профессиональная поддержка социальных программ здравоохранения, просвещения, культуры и др.

· Самостоятельная реализация или безвозмездная поддержка экологических программ.

8. Корпоративная социальная ответственность

Корпоративная социальная ответственность определяется как ведение бизнеса таким образом, чтобы соответствовать либо превышать этические, законные, коммерческие или публичные ожидания общества.

В последнее десятилетие возросло количество компаний, которые признали преимущества, получаемые бизнесом в результате применения политик и практик корпоративной социальной ответственности. Опыт таких компаний был подкреплен растущими объемами эмпирических исследований, которые демонстрируют позитивное влияние корпоративной социальной ответственности на экономические показатели бизнеса без ущерба интересам акционеров.

Помимо этого, компании поощряются к внедрению или развитию корпоративной социальной ответственности в результате давления со стороны государства, потребителей, поставщиков, сотрудников, сообществ, инвесторов, общественных организаций и иных заинтересованных сторон. Принцип корпоративной социальной ответственности, может выражаться в разработке и реализации предприятиями и организациями следующих программ и мероприятий:

· Социальные программы для работников предприятия или организации и членов их семей.

· Социальные программы для населения по месту деятельности предприятия или организации.

· Мероприятия по развитию образования, включая повышение компьютеризации.

· Мероприятия по развитию здравоохранения, включая борьбу с алкоголизмом, табакокурением, наркотиками и ВИЧ-инфекцией.

· Антидискриминационные мероприятия, включая равноправие мужчин и женщин, равные права для представителей разных национальностей, рас и религий.

· Мероприятия по борьбе с коррупцией.

· Мероприятия по совершенствованию безопасности труда.

· Природоохранные мероприятия, включая предотвращение негативного воздействия на природу, переработку отходов производства, энергосбережение, восстановление природных ресурсов.

9. Профессионализм, компетентность и информированность

Профессионализм подразумевает обладание человеком определенных деловых качеств и способностей, необходимых для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей.

Принцип профессионализма выражается в следующем:

· Отношение к работе как «служению» своему делу и обществу в целом.

· Обеспечение высокого качества производимых товаров и услуг.

· Уважение, доверие, сотрудничество и взаимопомощь по отношению к коллегам.

· Честная cамконкуренция с другими представителями своей профессии.

· Уважение к представителям других профессий.

· Ведение «здорового» образа жизни для наилучшего выполнения профессиональных обязанностей.

· Стремление приобретать нужную квалификацию и знания для выполнения своих обязанностей наиболее профессиональным образом. Это достигается, во-первых, неукоснительным соблюдением всех требований профессиональных кодексов или стандартов; во-вторых, постоянной самостоятельной работой для повышения своего профессионального уровня (прохождением тренингов, обучения и пр.).

· Выполнение своих должностных обязанностей с уровнем компетентности, требуемым на данной должности.

· Исполнение своих обязанностей с высокой степенью вежливости.

· Обязанность при принятии решений учитывать не только экономическую целесообразность, но и решения, принимаемые другими лицами, а также интересы других заинтересованных сторон деловых отношений.

· В соответствующих обстоятельствах (когда профессионал понимает свою возможную некомпетентность) привлекать к обсуждению проблемы независимых экспертов и консультантов или своих коллег. То есть, способность заявить о некомпетентности по какому-либо вопросу является важным фактором деловой этики.

10. Информированное согласие

Информированное согласие означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от акционеров (собственников), членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и законные интересы. Ситуация, когда менеджеры скрывают важные факторы, могущие повлиять на решения, принимаемые советом директоров или общим собранием акционеров, является одним из грубейших нарушений одного из основополагающих прав участников корпоративных отношений – права на исчерпывающую и достоверную информацию.

11. Раскрытие информации

Требование о раскрытии информации обо всех действиях или бездействии, критичных с точки зрения этики, является одним из важнейших условий внедрения этики в деятельность компании. Поэтому утаивание информации в спорных ситуациях, даже если данная информация все-таки соответствовала рамкам этических правил, должно признаваться этическим нарушением, даже если это не причинило неблагоприятных последствий.

Для упрощения процедуры раскрытия информации целесообрано разработать образцы внутрикорпоративных документов (справок, служебных записок и пр.), которые будут содержать основания, содержание и объяснение, почему подлежит раскрытию та или иная информация.

12. Конфиденциальность и профессиональная тайна

Под конфиденциальностью подразумевается уважение и защита секретности дел компании, акционеров, директоров и менеджеров и иных участников корпоративных отношений. Соблюдение конфиденциальности означает сохранение в тайне только информации о добросовестном и законопослушном поведении. Когда речь идет о некомпетентности, утаивании информации, подлежащей раскрытию, тогда вступают в силу обязательные правила раскрытия информации, вплоть до направления информации о противозаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в компетентные государственные органы.

Конфиденциальность включает в себя следующие компоненты:

· Охрана информации, относящейся к деятельности компании и не подлежащей раскрытию – то есть, информации, относящейся к коммерческой тайне.

· Соблюдение полной секретности в отношении бизнеса и, финансовых и личных дел акционеров, директоров, менеджеров, сотрудников и контрагентов компании.

· Неразглашение информации третьим лицам, включая государственные органы, если требования третьих лиц не основаны на законе. В условиях высокого уровня административного давления на бизнес и коррупциогенности такие ситуации могут иметь место.

· Разглашение информации третьим лицам может быть только в случаях, когда: а) либо имело место требование, основанное на законе; б) либо имело место согласие заинтересованного лица, чьи интересы затрагиваются данной информацией.

· Обеспечение осторожности в ходе любых переговоров – устных, письменных или других – для предотвращения распространения конфиденциальной информации и проявление особой осторожности при использовании любых средств телекоммуникации.

· Ограничение доступа к любым конфиденциальным или важным документам.

· Уважение прав коллег и подчиненных на секретность их персональных дел, кроме случаев, когда интересы блага компании или права и законные интересы участника корпоративных отношений могут быть подвергнуты риску в результате неразглашения информации.

Для придания должной строгости и регламентированности режиму конфиденциальности рекомендуется установить и соблюдать общее правило, согласно которому любая информация, получаемая в профессиональной деятельности собственника, директора, менеджера или работника и касающаяся деятельности компании или ее контрагентов, должна рассматриваться как конфиденциальная.

Наиболее надежным и гарантированным методом сохранения служащим конфиденциальной информации является его твердое и неукоснительное решение не обсуждать ее с кем бы то ни было, даже с коллегами, не имеющими доступа к данной информации, а также с родственниками.

13. Действия при конфликте интересов

Конфликт интересов возникает, когда сталкиваются финансовые и индивидуальные интересы директора, менеджера или работника и интересы компании. В связи с этим руководство и все сотрудники должны получить четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов.

Особую значимость действия в случае конфликта интересов приобретают для высшего руководства компании: директоров и топ-менеджеров. Нередки ситуации, когда члены советов директоров имеют свой собственный бизнес, владеют собственными компаниями, являются генеральными директорами других компаний.

Следует учитывать следующие факторы (сферы), в которых может возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника:

А. Финансовые инвестиции. Сотрудники не должны инвестировать в компании, конкурирующие с фирмой – их работодателем, или фирмы, являющиеся контрагентами своей компании. Однако, так или иначе вопрос «малозначительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому сотрудник должен уведомлять об этом непосредственное руководство.

Б. Внеслужебная предпринимательская или иная экономическая деятельность в других компаниях. Если сотрудник, директор или менеджер имеет другой бизнес или иную работу, то это объективно отрывает время и силы, которые могли быть приложены для процветания компании. Поэтому должно быть обязательным для всех директоров, менеджеров и работников раскрытие информации о посторонних деловых интересах, которые бы отвлекали существенную часть времени или внимания от исполнения прямых должностных обязанностей или иным образом отрицательно сказывались на ее деятельности.

В. Подарки. Не допускается принятие работником, директором или менеджером сколь-нибудь ценных подарков. В противном случае даритель может расценить действия одаряемого как принятие определенных обязательств со стороны компании. Это может повлечь вовлечение директора, менеджера или работника в ситуацию конфликта интересов.

Г. Работа или предпринимательская деятельность родственников. Следует учитывать, что работа или предпринимательская деятельность родственников директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в фирмах–конкурентах или фирмах–контрагентах компании. Поэтому такие директора, менеджеры и работники, во-первых, должны раскрывать информацию об этом; во-вторых, не принимать участия в обсуждении и решении вопросов, если речь идет о потенциальном конфликте интересов.

14. Защита и надлежащее использование активов корпорации

Директора и топ-менеджеры компании должны брать на себя письменно оформленное этическое обязательство не совершать злоупотреблений с активами компании и прилагать все усилия по их надлежащему использованию. Исходя из специфики деятельности компании, объема ее оборотов, распределения полномочий и ответственности между советом директоров и исполнительными органами каждая компания может разработать свои этические процедуры по защите активов, которые будут носить обязательный характер для директоров и менеджеров.

15. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм

Соблюдение законности является необходимым условием этичного поведения директоров и менеджеров. Иными словами, нельзя соблюдать этику, не соблюдая перед этим нормы и требования законодательства. В российских условиях выполнение этого требования осложняется противоречивостью, неясностью и расплывчатостью законодательства. Нередко спорные ситуации вообще не регламентируются законом, примером чего является отсутствие в России законодательных норм, регулирующих правовой режим инсайдерской информации. Компании могут выходить из такой ситуации, восполняя пробелы законодательства в своих учредительных и внутренних документах (естественно в пределах, не выходящих за императивные ограничения закона).

16. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в государственные органы

Еще одним условием для внедрения этики в деятельность российских компаний является изменение российского менталитета в отношении практики направления информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в государственные органы. Такие действия в обиходе еще называют «стукачеством» или «доносительством». Следует учитывать, что практика такого рода еще не сформировалась и, более того, нередко неправильно воспринимается судами.

Однако, зарубежный опыт показывает высокую эффективность таких действий при внедрении этических стандартов в деятельность компании, особенно в случаях материального поощрения таких действий со стороны руководства компании. Поэтому рекомендуется устанавливать в этических кодексах компаний основания и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или неэтичном поведении в адрес руководства компании. Естественно должна быть гарантирована независимая и беспристрастная процедура рассмотрения таких обращений без каких-либо негативных последствий для авторов обращений.

17. Борьба с коррупцией

С точки пресечения коррупции необходима борьба с «черными кассами» организаций и индивидуальных предпринимателей (денежными средствами, не отраженными в официальной отчетности), поскольку именно из них расходуются деньги на коррупционный подкуп.

Следует воздействовать на экономико-коррупционную преступность путем жесткого внедрения открытости (прозрачности) принятия экономически значимых решений государственными должностными лицами. Нарушение порядка открытости должно рассматриваться в качестве коррупционного деяния без доказывания каких-либо вредоносных последствий.

Поскольку российское государство пока бездействует и не внедряет эффективные механизмы противодействия коррупции, могут использовать зарубежный опыт и внедрять эти механизмы самостоятельно. Для этого соответствующие нормы должны быть указаны во внутренних документах компании.

Внедрение эффективного системы контроля за финансовыми потоками компании.

Превращение ревизионной комиссии и комитета по аудиту совета директоров в реально действующие структуры.

Создание системы мониторинга за коррупциогенно опасными сферами компании.

Введение системы дисциплинарных и материальных санкций за нарушение установленных антикоррупционных процедур.

Этика бизнеса является одной из разновидностей профессиональной этики. Этика бизнеса представляет собой синтез теории этики и традиционного обучения ведению дел. Изучение этики бизнеса помогает профессиональным бизнесменам свободнее ориентироваться в сложных этических проблемах, возникающих при принятии решений в деловых отношениях.

Этика бизнеса прошла длительный путь развития от общефилософских и религиозных принципов, регулирующих поведение бизнесмена в традиционном обществе, до строгой научной дисциплины в ХХ веке. В наше время этика бизнеса является не столько простым набором моральных стандартов, сколько эффективной методологией, позволяющей бизнесменам успешно анализировать и решать этические вопросы в деловой сфере.

Предпринимательство в России имеет свои особенности в этическом плане. На этические представления и нормы предпринимательского поведения в России оказали влияние целый ряд факторов, обусловленных историческим развитием и географическим положением страны. В наши дни деловая этика современного российского предпринимателя находится в стадии становления. Российской особенностью является локальное формирование моральных принципов и этических норм предпринимательства на основе общности направления бизнеса, в рамках неформальных деловых объединений, корпораций или даже отдельных компаний.

Основные принципы этики бизнеса содержатся в декларациях, принятых на международных форумах предпринимателей, в документах ассоциаций бизнесменов, а также в этических кодексах корпораций.

Контрольные опросы

1. В чём заключается специфика этики бизнеса?

2. Что такое микроэтика и макроэтика?

3. Какие мыслители оказали существенное влияние на формирование этики бизнеса?

4. Как связан менталитет русского народа с особенностями русского предпринимательства?

5. Сравните особенности поведения современного отечественного предпринимателя с дореволюционным периодом.

6. Как повлияло христианство на поведение отечественных предпринимателей?

7. Чем были обусловлены проблемы русских предпринимателей в начале 90-х годов XX века?

8. Какие характерные черты поведения современных российских предпринимателей вы можете назвать?

8.Почему необходимо изучение этики бизнеса в современной России?

9. Какова связь между религией и бизнесом в современном мире?

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭТИКА

Этикет руководителя

В деловом общении «сверху–вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое – нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

1. Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, какой он есть.

2. При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.

3. Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

4. Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

5. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

6. Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» – спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла. Делая замечание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

7. Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего, не поблагодарят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.

8. Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.

9. Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

10. Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

11. Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.

13. Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

14. Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочности.

15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же.

16. Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного – кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжениях .

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ – официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников.

Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т. п. Однако тон его всегда должен быть вежливым и корректным, не сопровождаться угрозами и упреками. Приказная форма управления, бесспорно, подавляет инициативу работников, освобождает их от личной ответственности, лишает возможности доверительного сотрудничества.

Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы . Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы. Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ.

Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

«Доброволец ». Вопрос – «Кто хочет это сделать?» – подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:

· будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

· будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

· будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «вы»;

· не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

· будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

· установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

· установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

· не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

· обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека;

· умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

· умеет осторожно использовать слово «я»;

· будет высказываться кратко и по существу; будет избегать назидательности;

· будет всегда безупречно одет;

· всегда выполняет обещания в срок.

Все названное имеет важное значение для удачного решения любого производственного вопроса. Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться следующими основами деловой толерантности:

Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, выдержанны. Помните, что лицо, излучающее оптимизм, доброжелательность притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость – одно из важнейших правил ведущих западных фирм.

Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.

Ко всем подчиненным обращайтесь на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только демонстрирует культуру общения, но и служит непременным условием нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев.

Отдавая поручения сотрудникам, «держите в уме» ситуацию (если у вас есть время для объяснений) и личность сотрудника. Однако поручения всегда лучше отдавать в сослагательном, а не в повелительном наклонении, избегать жаргона, некорректных слов.

Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в приказном тоне. Суть этой установки прекрасно выражена Т. Питерсом и У. Терменом: «Обращайтесь с людьми как со взрослыми, относитесь к ним как к партнерам, уважайте их достоинство, будьте к ним внимательны» .

Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны – это только укрепит ваш авторитет.

Цените самостоятельных людей. Они – ваша опора, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей. Не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели – тогда они будут их считать своими и смогут вам помочь в их осуществлении.

Подбирайте работу подчиненным в соответствии с их характером. Помните, что люди предпочитают выполнять ту работу, которая у них хорошо получается и которая их интересует.

Например, экстраверт любит работать с людьми, интроверт – в одиночку; нервные, легко возбудимые люди требуют спокойной обстановки; интеллектуалам не хватает терпения для монотонной работы. Поэтому экстраверта нельзя оставлять одного, интроверту лучше всего поручить работу с бумагами, интеллектуалу – сложную работу, требующую использования всех способностей.

Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша задача – установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом общении – одно из важнейших правил коммуникации современного человека. Толерантность как средство, метод, как проявление уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса. Все люди разные, в мире огромное количество убеждений, взглядов, религий, предприятий, компаний, коллективов. И наш мир – это система коммуникаций, где так важно уметь найти контакт с любым человеком. Толерантность подсказывает как это сделать. В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности.

Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные.

С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Этика бизнеса - это научная дисциплина, изучающая применение этических принципов к деловым ситуациям. Наиболее разрабатываемые вопросы в этике бизнеса являются следующими: взаимоотношение между корпоративной и универсальной этикой; проблема социальной ответственности бизнеса; вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений; способы повышения этического уровня организации; влияние религиозных и культурных ценностей на экономическое поведение и некоторые другие.

Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций.

Первый принцип: общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал себе».

Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами.

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если оно способствует развитию организации с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимум прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах и странах.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере поведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизни организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

Двенадцатый принцип - при воздействии учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм и теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организации, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно «усмотреть» конкурента.

Этические норм должны базироваться на этических принципах, данному уровню общественного развития.

Существует две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих этических принципов и этики бизнеса:

1) правила обычной морали к бизнесу не относятся или относятся в меньшей степени. Эта точка зрения соответствует концепции так называемого этического релятивизма, согласно которой для каждой референтной группы (т.е. группы людей, на мнение которых о своем поведении ориентируется данный субъект) характерны свои особые этические нормы;

2) этика бизнеса основана на всеобщих универсальных этических нормах (быть честным, не причинять вреда, держать слово и т.п.), которые конкретизируются с учетом специфической социальной роли бизнеса в обществе. Теоретически более правильной считается вторая точка зрения.

Система норм и правил, принятая в настоящее время в мировом бизнесе, не возникла в готовом виде. Она складывалась на протяжении длительного исторического периода, по мере развития цивилизации, на основе непреднамеренного следования людей определенным традициям и обычаям. Первичные основы профессиональной этики были заложены в период расцвета античных цивилизаций. Однако в духовном мире человека античной и средневековой культур, основанных на насильственном принуждении человека к производительному труду, не было места представлениям о связи между трудом и собственностью, богатством. Более того, они мыслились как отдельные, даже противоположные элементы человеческой жизни.

Большинство постулатов и норм, лежащих в основе современной этической культуры хозяйствования, современного морального отношения к труду и коммерческой деятельности, уходит своими корнями в протестантскую этику. В период Реформации западноевропейские страны пережили важный духовный переворот, сущность которого состояла в новом осмыслении труда и богатства. Согласно представлениям идеологов Реформации Лютера и Кальвина, труд является не наказанием, а божественным призванием, предназначением человека. Цель труда - не искупление греха и не спасение от греха праздности, а приобретение и умножение богатства, накопление собственности, стремление к прибыли. Переосмысление роли труда наряду с установкой на максимальную прибыль, финансовый успех привели и к новой оценке роли собственности и богатства в жизни человека. В протестантской этике собственность важна как основа и фундамент свободы личности.

Такое понимание связи свободы, независимости, самостоятельности личности с богатством привело к формулированию одного из фундаментальных принципов современного буржуазного общества: принципа неприкосновенности частной собственности. Частная собственность оказалась мощным стимулятором деловой и трудовой активности человека, динамичного развития общественного производства. Ценными качествами стали способность к разумному риску, готовность самостоятельно принимать решения и отвечать за свои действия. На первое место среди принципов ведения бизнеса вышли строгое соблюдение всех договоренностей с партнером, высокое качество работы. Этикет делового человека: По материалам зарубеж. прессы. - Екатеринбург, 1993.

Низкое качество и несоблюдение договоренностей в конечном счете способствуют вытеснению бизнесмена (фирмы) с рынка. Конкуренция обеспечивает выживание прежде всего тем, кто умеет трудиться в соответствии с высшими, лучшими достижениями профессиональной трудовой культуры, от чего выигрывает и все общество в целом. Однако частная собственность обеспечивает этот эффект не автоматически, а лишь в условиях правового государства, в котором закон жестко соблюдается и при этом не может быть произволом властвующей группы. Только при законодательной поддержке этические нормы начинают играть роль единых для всех ограничителей.

Настоящий успех в бизнесе приходит к тому, кто сумеет окружить себя единомышленниками, создаст свою команду.

Каждый здравомыслящий и дальновидный предприниматель или менеджер знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме.

Чтобы работать с людьми, нужно уметь это делать и кое-что знать о психологии человека и основы элементарной этики.

Многие руководители не имеют делового опыта, зато у всех без исключения есть опыт общения с людьми.

Человек составляет основу предприятия, его сущность и его основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к предприятию, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных предприятий, может быть объяснено рядом объективных факторов:

Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.

Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.

Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных.

Четвертый фактор. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

В целом восприятие обществом деловой этики и социальной ответственности за последнее столетие прошло (в развитых западных странах) три этапа:

управление, направленное на максимизацию доходов (до второй четверти XX в.): этичность второстепенна по отношению к прибыльности (период «дикого капитализма»);
попечительское управление (с 1930-х гг.): организация заботится о своих сотрудниках и их семьях, поскольку это ведет к более высокой производительности и доходности;
социальное управление (с 1960-1970-х гг.): организация несет ответственность перед обществом в целом и стейкхолдерами (группами заинтересованных лиц) в частности.

Можно выделить пять этапов становления этических воззрений в нашей стране в XX в.:

традиционный капиталистический (до 1917 г.): меценатство и попечительство считались «хорошим тоном» в традиционных предпринимательских кругах, однако большинство было ориентировано на максимизацию прибыли;
прямое государственное регулирование (1920-е гг.): извлекаемые в виде налогов (в принудительном порядке) средства направлялись на финансирование социальных программ;
плановая социалистическая ответственность (1930-1980-е гг.): за каждым предприятием закреплялись социальные объекты и программы и предписывался план по открытию новых, невыполнение которого каралось государством;
«дикий капитализм» (1990-е гг.): приоритет был отдан получению краткосрочной экономической выгоды, программы социальной ответственности часто принимали характер «прикрытия» незаконных операций;
локальное попечительство (с 2000 г.): крупные предприятия считают своим долгом заботу о местных сообществах, финансируя локальные социальные программы.

Исследователи различают три подхода к пониманию проблем социальной ответственности бизнеса и этики управленческих решений:

Традиционный (узкоэкономический) — сформулирован лауреатом Нобелевской премии Милтоном Фридменом. Логика этого подхода такова: деловые организации должны служить интересам их собственников, а менеджеры — всего лишь наемные служащие, чья задача заключается в том, чтобы вести бизнес в соответствии с желаниями собственников. Отсюда следует, что истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии что он придерживается правил игры… [и] участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману». Таким образом, считается, что организация несет социальную ответственность, соблюдая законы и предписанные правила ведения бизнеса.
Этический подход (с точки зрения заинтересованных лиц) — сформулирован профессором социологии, признанным «гуру» менеджмента Питером Друкером. Сущность этого подхода заключается в признании того, что организация в целом несет обязательства этического характера перед определенными группами заинтересованных лиц — стейкхолдерами. В число стейкхолдеров, как правило, включают учредителей, менеджеров, акционеров (собственников), поставщиков, кредиторов, клиентов, местные сообщества, профсоюзы, государственные регулирующие органы, профессиональные ассоциации и сотрудников. Эта многослойная общественная среда способна существенно влиять на достижение целей организации, поэтому руководству приходится уравновешивать внутренние чисто экономические цели с социальными, этическими и экономическими интересами стейкхолдеров. На практике (на развитых рынках) этот подход наиболее распространен.
Социально-этичный (утвердительный подход) — сформировался в 60-70-е годы прошлого века под влиянием философско-этических воззрений ряда теоретиков менеджмента: Курта Левина, Эдгара Шайна, Генри Минцберга и др. Согласно этому подходу менеджеры и сотрудники организации отвечают за сбалансированное следование компании общим интересам: экономическим интересам организации, интересам стейкхолдеров и глобальным общественным интересам. Этот подход утверждает, что организации должны нести добровольные обязательства перед обществом и направлять часть средств на его совершенствование.

Сторонники традиционного подхода выдвигают аргументы против широкой социальной ответственности:

ценой такого поведения становится снижение доходных статей компании, следовательно, расходы на программы социальной ответственности переносятся на потребителей в виде повышения цен;
расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, уменьшения дивидендов, сокращения инвестиций в отделы НИОКР, в обновление и совершенствование производственных мощностей, уменьшения кредиторской задолженности и т.п.;
принятие социальной ответственности может ввести сотрудников в заблуждение относительно главных целей организации;
ответственность за решение социальных проблем должна лежать на индивидуумах, а не на компаниях;
решение социальных проблем относится к компетенции государственных и муниципальных органов и предприятий, руководители корпораций не вправе решать общественные проблемы;
компания, которая берет на себя большую долю социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе;
эффект социальных программ нельзя точно определить — о результатах подобных действий крайне трудно отчитываться перед стейкхолдерами и широкой общественностью;
нарушается принцип максимизации прибыли.

В то же время, преследуя только экономические цели и соблюдая при этом законы и нормы государственного регулирования, организация:

удовлетворяет потребительский спрос в товарах и услугах;
создает рабочие места;
платит налоги;
обеспечивает определенный уровень возврата на капитал (в виде дивидендов);
создает новые общественные богатства и ценности.

Таким образом, организация вовлечена в теснейшее социальное взаимодействие и вносит определенный вклад в вышеобозначенные сферы. Сторонники этического и социально-этичного подходов выдвигают ряд аргументов засоциальную ответственность:

социальная вовлеченность организации отвечает ее интересам, так как создает лучшее общество и лучшую среду для ведения бизнеса;
программы социальной ответственности — средство создания и поддержания положительного публичного имиджа;
социально ответственный и этичный менеджмент предупреждает или ослабляет отрицательный эффект воздействия на организацию со стороны таких влиятельных групп, как государственные и муниципальные органы власти;
широкая общественность ожидает этичного поведения организаций и их руководства — несоответствие этим ожиданиям может привести к негативным последствиям;
внутреннее моральное обязательство вести себя социально ответственно и этично лишь подтверждает тот факт, что собственники, менеджеры и сотрудники организации являются членами общества и для них естественно следовать его моральным нормам;
создаваемые организациями социальные проблемы, такие, например, как загрязнение окружающей среды, должны решаться за счет этих организаций;
социальная ответственность уравновешивает могущество и ответственность компании;
социальная ответственность оправдывает существование организации как элемента общества.

За последние три десятилетия XX в. в западных странах наблюдается тенденция к повышению социально ответственного поведения организаций, однако вместе с тем четко заявляет о себе тенденция к снижению этичности персонала. Последнее справедливо и для России. Как бороться с этой проблемой? Безусловно, каждой организации нужны свои программы, уникальные методы и подходы, но тем не менее можно выделить ряд наиболее распространенных мер по повышению этичности сотрудников, принятых в практике ведущих компаний мира:

Разработка этических нормативов — положений, описывающих систему общих ценностей и правил этики организации. Например, не одобряются или караются взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании («коммерческой тайны»), использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправные действия в интересах фирмы, производство заведомо некачественной продукции и т. п. Как правило, такие нормативы оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образа жизни компании» и т. п.
Создание комитетов по этике. В подобные комитеты, как правило, входят представители топ-менеджмента компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Они играют роль мирового судьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.
Проведение социальных ревизий. Подготовка отчетов для широкой общественности о внедрении программ социальной ответственности, а также об этичности ведения бизнеса, принятия управленческих решений и взаимоотношений сотрудников. Как правило, такие отчеты составляются внешними независимыми организациями — ведущими журналами, телеканалами, ассоциациями и т. п.
Обучение сотрудников этичному поведению. Сегодня курсы этики включают во многие программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Цель таких курсов — повысить общую культуру поведения, а также подвести людей к мысли о моральной ответственности и нравственных последствиях совершаемых ими действий.
Личный пример руководителя. Руководитель, как правило, является моральным лидером компании, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Высоконравственное поведение руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать этическим нормам.

Закаленные в чрезвычайно агрессивной среде морально-нравственные качества большинства менеджеров значительно ниже, чем у представителей других профессий, несмотря на то что от их поступков и решений зависят судьбы многих людей.

В экономическом мире вопросы этики особенно сильно связаны с вопросами денег. Сейчас деньги перестают быть универсальным средством расчета с контрагентами, они становятся мерой успеха их обладателя, бизнесмена, который может (или не может) заработать достаточно, чтобы его признали успешным. Как отмечает Евгений Емельянов, «деньги вообще — проблема для бедного, но не для богатого человека. Алчность, жадность и зависть к состоянию других, которые традиционно принято ассоциировать с богатством, означают лишь то, что человек не считает себя достаточно богатым и равняется на других, на тех, у кого денег, вещей или славы, как ему кажется, больше, чем у него самого. И он не может мириться с этим фактом».

Отсюда следует, что проблема — не в том, что денег мало, а в том, что их не хватает. Такой подход сформулировал в свое время отец автомобильной промышленности США, идеолог принципиально новых трудовых отношений Генри Форд I. Он писал: «Алчность к деньгам — вернейшее средство не добиться денег. Но если ты служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, деньги сами собой появляются в избытке. Деньги, вполне естественно, появляются в итоге полезной деятельности. Иметь деньги абсолютно необходимо. Но нельзя забывать при этом, что цель денег не праздность, а умножение средств для полезного служения».

В настоящее время в России постепенно складывается цивилизованное отношение предпринимателей к деньгам: они все реже являются самоцелью и все чаще — инструментом бизнеса и мерилом успеха. Слова известного предпринимателя Кахи Бендукидзе отлично характеризуют современную тенденцию: «Деньги, которые на первом этапе так хотелось заработать, — деньги на личное потребление — сейчас не так важны. Они просто мерило успеха… Разориться страшно не потому, что лишишься средств к существованию, самое страшное — позор, несостоятельность, то, что массы людей, которые сейчас обеспечены, окажутся на улице…» Иными словами, деньги, как и любой инструмент, не есть зло сами по себе — это средство ведения бизнеса, экономической и социальной коммуникации.

Среди множества этических проблем, связанных с деньгами, наиболее остро стоят следующие:

Проблема «брать деньги». Суть ее в формальной обязанности должника отдать деньги кредитору в срок, с положенными процентами и т.д. Кроме формальных обязательств, однако, существует и некоторый моральный контракт между берущим и дающим деньги, когда берущий «под залог» доверия обязуется добросовестно выполнить свои обязательства. Зачастую многие управляющие не могут себе позволить рискнуть этим кредитом доверия и не берут деньги, даже когда это относительно безопасно и необходимо для развития компании. Еще одной моральной проблемой в данном случае можно назвать проблему статуса берущего деньги. Многие современные бизнесмены не могут представить себя в качестве просящего, боятся потерять лицо, признать острую необходимость в деньгах и, возможно, наличие временных экономических трудностей.
Проблема «давать деньги». Экономические факторы проблемы очевидны: риски невозврата, снижение собственной ликвидности и т. д. К этическим проблемам, как правило, относят дилемму «потратить самому и оставить другого человека (компанию) в сложном положении или помочь другому и недополучить всех возможностей от использования честно заработанных денег».
«Звездная болезнь». При первых значительных успехах руководители нередко заболевают «звездной болезнью». Это проявляется в неприятии чужого мнения, бессмысленных тратах огромных сумм, которые, возможно, лучше было бы направить на развитие компании. Зачастую руководители так и не выздоравливают от этой «болезни» и начинают возвращаться к реальности, только когда компания уже стоит на грани или когда заканчиваются деньги первого успеха.

Этические проблемы сложны и противоречивы. Далеко не всегда человек, будь то предприниматель-собственник, менеджер или служащий, способен самостоятельно решить их. Всегда существует потребность опереться на что-то, спросить совета. Ниже приведен ряд рекомендаций для владельцев бизнеса, которые хотят быть преуспевающими и этичными:

помните, что предприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели);
выработайте привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы для вашего дела;
выполняйте обещания в срок. Если не смогли выполнить — не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием;
будьте внимательны и объективны к «бесполезным» предложениям;
отклоняйте ненужные предложения тактично и вежливо;
будучи уверенным в себе, избегайте самоуверенности, самоуверенность — предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе;
не перекладывайте ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;
помните, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как растерянность;
чтобы эффективно подчинять, умейте подчиняться, хотя бы обстоятельствам;
воспитывайте сотрудников ненавязчиво, но постоянно, поощряйте их плодотворный труд и инициативу;
никогда не забывайте, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
не оставляйте без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
не забывайте, что знание личных побудительных мотивов подчиненных — одна из основ эффективного взаимодействия с ними;
согласовывать цели предприятия с личными целями сотрудников не менее важно, чем согласовывать личные цели сотрудников с целями предприятия;
в общении с людьми научитесь понимать то, что не высказано;
руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь;
высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за опоздания или неподготовленности мероприятия;
будьте терпимы к чужим недостаткам, если они не мешают вашему бизнесу;
помните, что человека можно оскорбить не только словом: поза, жесты и мимика не менее выразительны;
занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно;
будьте справедливы к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего. Вполне возможно, что не лучшее отношение к вам — следствие ваших несовершенств;
не страшитесь талантливых подчиненных;
предоставляйте сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия;
хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз;
помните, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь совершить несправедливость — она сильно задевает людей;
сочувствие часто ценнее денег;
умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

В заключение хочется заметить, что глубокое понимание и принятие деловой этики как внутренней нормы сегодня обязательны для менеджера любого уровня, в особенности для предпринимателя. Управление, будучи весьма специфической деятельностью, обязывает руководителей заботиться о пределах и последствиях своих действий.

Многие хозяйствующие субъекты не могут в полной мере осознать суть термина «этика бизнеса». На самом деле эта дисциплина изучает главные принципы и правильность их применения. Бизнес-этика затрагивает различные отношения внутри одного коллектива, между руководителями разного ранга, а также между директорами фирм и компаний.

Руководящий состав крупных корпораций специально проводит семинары по обучению главным этическим правилам общения в коллективе. И это неудивительно, ведь от уровня воспитанности персонала, от во многом зависит престиж компании, ее репутация на международной арене. Этика бизнеса условно разделена специалистами на две основные категории: микро- и макроэтика. Последняя изучает сферу взаимоотношений между различными компаниями, крупными корпорациями и даже целыми государствами. Микроэтика рассматривает моральные отношения внутри определенного коллектива на разных социальных ступенях. Если говорить о взаимоотношениях на макроуровне, то можно выделить вертикальную и горизонтальную связь. Первая изучает взаимодействие различных по масштабу хозяйствующих субъектов и государства, то есть разных по социальному статусу организаций. рассматривает отношения между субъектами одного уровня, обладающими одинаковыми свойствами и характеристиками.

Этика в бизнесе базируется на основных принципах. Например, персональный принцип раскрывает, можно сказать, правила поведения каждого человека в социуме, то есть стандартные нормы, которые необходимо соблюдать. Они заложены с самого детства: всем детям с малых лет объясняют, что заботиться о благополучии близких людей важно. Любой ребенок слышал от родителей и преподавателей о необходимости уважать и ценить окружающих людей, быть честным в социуме, ведь только так можно добиться успеха и чувствовать себя достойным гражданином своей страны.

Этика в бизнесе подчиняется профессиональному принципу, который затрагивает отношения в более узком кругу. Крупные компании создают особый свод правил поведения в рабочей обстановке. Ведь способность гармонично осуществлять коллективную работу создает общее впечатление о фирме. В основном свод этических правил содержит базовые принципы поведения на рабочем месте. В первую очередь, сотрудник должен быть ответственным, честным, трудолюбивым и коммуникабельным. Кроме того, каждому человеку стоит понимать, что многие документы, используемые в работе, содержат строго а за ее разглашение может последовать серьезное наказание. Взаимоотношения в коллективе зависят от осознанности каждого сотрудника. Грамотный руководитель создает максимально благоприятные условия для отсутствия конфликтных ситуаций и развития дружественных отношений.

Этика бизнеса на макроуровне базируется на всемирном принципе. Он основывается на утверждении, что от нравственности и культуры каждого человека зависит сообщества, и каждый человек способен повлиять на окружающую действительность. Этические принципы на мировом уровне предполагают соблюдение законодательных норм каждым субъектом, его ответственность и понимание важности влияния конкретного индивида на социум. Можно много говорить о главных принципах этики на разных уровнях, но важно с малых лет понимать собственную ответственность за мировую культуру. А бизнес - важнейшая часть жизни, поэтому руководителям нужно не злоупотреблять полученной властью, так как они создают атмосферу в коллективе.

Современная наука выделяет три концепции рассмотрения этики бизнеса. Первый подход к изучению делового мира называется концепцией утилитаризма, согласно которой заведомо правильным и морально обоснованным считается действие, приносящее максимально возможную пользу. Следовательно, самым правильным и подходящим мероприятием развития бизнеса является то, которые приносит большую прибыль среди прочих альтернативных вариантов. Вторая концепция - этика бизнеса деонтическая, базируется на принципе правомочности каждого субъекта деловых отношений. То есть личность обладает своими правами и обязанностями, которые не могут быть нарушены. Соответственно единственно верным действием будет то, которое согласуется с правом человека, как личности, и не переходит установленные законом грани. Ну и третья концепция считается менее обширной, чем предыдущие, так как ориентируется в основном на взаимоотношение людей в социуме. Данную концепцию еще называют подходом справедливости, поэтому правильным будет то мероприятие, которое будет максимально честным и порядочным.

Фото Бориса Мальцева, Кублог

управление, направленное на максимизацию доходов (до второй четверти XX в.): этичность второстепенна по отношению к прибыльности (период «дикого капитализма»);
попечительское управление (с 1930-х гг.): организация заботится о своих сотрудниках и их семьях, поскольку это ведет к более высокой производительности и доходности;
социальное управление (с 1960-1970-х гг.): организация несет ответственность перед обществом в целом и стейкхолдерами (группами заинтересованных лиц) в частности.

Можно выделить пять этапов становления этических воззрений в нашей стране в XX в.:

традиционный капиталистический (до 1917 г.): меценатство и попечительство считались «хорошим тоном» в традиционных предпринимательских кругах, однако большинство было ориентировано на максимизацию прибыли;
прямое государственное регулирование (1920-е гг.): извлекаемые в виде налогов (в принудительном порядке) средства направлялись на финансирование социальных программ;
плановая социалистическая ответственность (1930-1980-е гг.): за каждым предприятием закреплялись социальные объекты и программы и предписывался план по открытию новых, невыполнение которого каралось государством;
«дикий капитализм» (1990-е гг.): приоритет был отдан получению краткосрочной экономической выгоды, программы социальной ответственности часто принимали характер «прикрытия» незаконных операций;
локальное попечительство (с 2000 г.): крупные предприятия считают своим долгом заботу о местных сообществах, финансируя локальные социальные программы.

Традиционный (узкоэкономический) — сформулирован лауреатом Нобелевской премии Милтоном Фридменом. Логика этого подхода такова: деловые организации должны служить интересам их собственников, а менеджеры — всего лишь наемные служащие, чья задача заключается в том, чтобы вести бизнес в соответствии с желаниями собственников. Отсюда следует, что истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии что он придерживается правил игры… [и] участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману». Таким образом, считается, что организация несет социальную ответственность, соблюдая законы и предписанные правила ведения бизнеса.
Этический подход (с точки зрения заинтересованных лиц) — сформулирован профессором социологии, признанным «гуру» менеджмента Питером Друкером. Сущность этого подхода заключается в признании того, что организация в целом несет обязательства этического характера перед определенными группами заинтересованных лиц — стейкхолдерами. В число стейкхолдеров, как правило, включают учредителей, менеджеров, акционеров (собственников), поставщиков, кредиторов, клиентов, местные сообщества, профсоюзы, государственные регулирующие органы, профессиональные ассоциации и сотрудников. Эта многослойная общественная среда способна существенно влиять на достижение целей организации, поэтому руководству приходится уравновешивать внутренние чисто экономические цели с социальными, этическими и экономическими интересами стейкхолдеров. На практике (на развитых рынках) этот подход наиболее распространен.
Социально-этичный (утвердительный подход) — сформировался в 60-70-е годы прошлого века под влиянием философско-этических воззрений ряда теоретиков менеджмента: Курта Левина, Эдгара Шайна, Генри Минцберга и др. Согласно этому подходу менеджеры и сотрудники организации отвечают за сбалансированное следование компании общим интересам: экономическим интересам организации, интересам стейкхолдеров и глобальным общественным интересам. Этот подход утверждает, что организации должны нести добровольные обязательства перед обществом и направлять часть средств на его совершенствование.

Сторонники традиционного подхода выдвигают аргументы против широкой социальной ответственности:

ценой такого поведения становится снижение доходных статей компании, следовательно, расходы на программы социальной ответственности переносятся на потребителей в виде повышения цен;
расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, уменьшения дивидендов, сокращения инвестиций в отделы НИОКР, в обновление и совершенствование производственных мощностей, уменьшения кредиторской задолженности и т.п.;
принятие социальной ответственности может ввести сотрудников в заблуждение относительно главных целей организации;
ответственность за решение социальных проблем должна лежать на индивидуумах, а не на компаниях;
решение социальных проблем относится к компетенции государственных и муниципальных органов и предприятий, руководители корпораций не вправе решать общественные проблемы;
компания, которая берет на себя большую долю социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе;
эффект социальных программ нельзя точно определить — о результатах подобных действий крайне трудно отчитываться перед стейкхолдерами и широкой общественностью;
нарушается принцип максимизации прибыли.

удовлетворяет потребительский спрос в товарах и услугах;
создает рабочие места;
платит налоги;
обеспечивает определенный уровень возврата на капитал (в виде дивидендов);
создает новые общественные богатства и ценности.

социальная вовлеченность организации отвечает ее интересам, так как создает лучшее общество и лучшую среду для ведения бизнеса;
программы социальной ответственности — средство создания и поддержания положительного публичного имиджа;
социально ответственный и этичный менеджмент предупреждает или ослабляет отрицательный эффект воздействия на организацию со стороны таких влиятельных групп, как государственные и муниципальные органы власти;
широкая общественность ожидает этичного поведения организаций и их руководства — несоответствие этим ожиданиям может привести к негативным последствиям;
внутреннее моральное обязательство вести себя социально ответственно и этично лишь подтверждает тот факт, что собственники, менеджеры и сотрудники организации являются членами общества и для них естественно следовать его моральным нормам;
создаваемые организациями социальные проблемы, такие, например, как загрязнение окружающей среды, должны решаться за счет этих организаций;
социальная ответственность уравновешивает могущество и ответственность компании;
социальная ответственность оправдывает существование организации как элемента общества.

Разработка этических нормативов — положений, описывающих систему общих ценностей и правил этики организации. Например, не одобряются или караются взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании («коммерческой тайны»), использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправные действия в интересах фирмы, производство заведомо некачественной продукции и т. п. Как правило, такие нормативы оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образа жизни компании» и т. п.
Создание комитетов по этике. В подобные комитеты, как правило, входят представители топ-менеджмента компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Они играют роль мирового судьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.
Проведение социальных ревизий. Подготовка отчетов для широкой общественности о внедрении программ социальной ответственности, а также об этичности ведения бизнеса, принятия управленческих решений и взаимоотношений сотрудников. Как правило, такие отчеты составляются внешними независимыми организациями — ведущими журналами, телеканалами, ассоциациями и т. п.
Обучение сотрудников этичному поведению. Сегодня курсы этики включают во многие программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Цель таких курсов — повысить общую культуру поведения, а также подвести людей к мысли о моральной ответственности и нравственных последствиях совершаемых ими действий.
Личный пример руководителя. Руководитель, как правило, является моральным лидером компании, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Высоконравственное поведение руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать этическим нормам.

Среди множества этических проблем, связанных с деньгами, наиболее остро стоят следующие:

Проблема «брать деньги». Суть ее в формальной обязанности должника отдать деньги кредитору в срок, с положенными процентами и т.д. Кроме формальных обязательств, однако, существует и некоторый моральный контракт между берущим и дающим деньги, когда берущий «под залог» доверия обязуется добросовестно выполнить свои обязательства. Зачастую многие управляющие не могут себе позволить рискнуть этим кредитом доверия и не берут деньги, даже когда это относительно безопасно и необходимо для развития компании. Еще одной моральной проблемой в данном случае можно назвать проблему статуса берущего деньги. Многие современные бизнесмены не могут представить себя в качестве просящего, боятся потерять лицо, признать острую необходимость в деньгах и, возможно, наличие временных экономических трудностей.
Проблема «давать деньги». Экономические факторы проблемы очевидны: риски невозврата, снижение собственной ликвидности и т. д. К этическим проблемам, как правило, относят дилемму «потратить самому и оставить другого человека (компанию) в сложном положении или помочь другому и недополучить всех возможностей от использования честно заработанных денег».
«Звездная болезнь». При первых значительных успехах руководители нередко заболевают «звездной болезнью». Это проявляется в неприятии чужого мнения, бессмысленных тратах огромных сумм, которые, возможно, лучше было бы направить на развитие компании. Зачастую руководители так и не выздоравливают от этой «болезни» и начинают возвращаться к реальности, только когда компания уже стоит на грани или когда заканчиваются деньги первого успеха.

помните, что предприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели);
выработайте привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы для вашего дела;
выполняйте обещания в срок. Если не смогли выполнить — не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием;
будьте внимательны и объективны к «бесполезным» предложениям;
отклоняйте ненужные предложения тактично и вежливо;
будучи уверенным в себе, избегайте самоуверенности, самоуверенность — предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе;
не перекладывайте ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;
помните, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как растерянность;
чтобы эффективно подчинять, умейте подчиняться, хотя бы обстоятельствам;
воспитывайте сотрудников ненавязчиво, но постоянно, поощряйте их плодотворный труд и инициативу;
никогда не забывайте, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
не оставляйте без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
не забывайте, что знание личных побудительных мотивов подчиненных — одна из основ эффективного взаимодействия с ними;
согласовывать цели предприятия с личными целями сотрудников не менее важно, чем согласовывать личные цели сотрудников с целями предприятия;
в общении с людьми научитесь понимать то, что не высказано;
руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь;
высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за опоздания или неподготовленности мероприятия;
будьте терпимы к чужим недостаткам, если они не мешают вашему бизнесу;
помните, что человека можно оскорбить не только словом: поза, жесты и мимика не менее выразительны;
занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно;
будьте справедливы к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего. Вполне возможно, что не лучшее отношение к вам — следствие ваших несовершенств;
не страшитесь талантливых подчиненных;
предоставляйте сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия;
хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз;
помните, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь совершить несправедливость — она сильно задевает людей;
сочувствие часто ценнее денег;
умейте слушать, имейте бесконечное терпение.