Профессиональные сообщества Просторы Интернета огромны, поэтому стоит сегментировать все ресурсы в соответствии с вашей целевой аудиторией. Для этого отлично подходят профессиональные сообщества. Такие сообщества присутствуют и в вышеупомянутых социальных сетях и

Ситуационное интервью, или case-интервью Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций (кейсов) и на предложении интервьюируемому описать модель своего поведения в данной ситуации.Принцип проведения такого интервью следующий: вы строите такую

http://www. echo. *****/programs/beseda/925495-echo/

ИНТЕРВЬЮ: ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РОССИИ: КАКИМ ОНО ДОЛЖНО БЫТЬ?

АНДРЕЙ ВОЛКОВ, ДМИТРИЙ ЛИВАНОВ

И. ВОРОБЬЕВА: Добрый вечер, сегодня мы будем говорить о профессиональном образовании в России – каким оно должно быть. Сегодня в газете «Ведомости» вышла большая публикация министра образования и науки РФ Дмитрия Ливанова и ректора бизнес-школы «Сколково» Андрея Волкова. К счастью для нас оба автора статьи в студии.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Прочитали не раз статью по поводу нового вида высшего образования – потрясающая, изумительная, оптимистичная, радостная статья и абсолютно утопичная. Вы понимали, как к ней отнесутся, когда ее писали? Это же невозможно.

А. ВОЛКОВ: Вы абсолютно точно формулируете. Моя версия - да, я вообще удивлен. Я думал, что она не вызовет никакого резонанса и внимания, поскольку здесь обсуждаются очень далекие вещи, с моей точки зрения, - такое образование с огромным замахом и лагом вперед.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Вы пишете, что перспектива – 10-30 лет.

А. ВОЛКОВ: Да, а вопросы, которые я получил - завтра дети пойдут в школу, что для них меняется?

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Справедливый вопрос. Нельзя же через 10 лет сразу все изменить, значит, какие-то изменения начнутся с завтрашнего дня?

А. ВОЛКОВ: Должна быть модель, нужно двигаться постепенно, двигаясь и меняясь. И дискуссия об этой модели имеет смысл в общественном пространстве, мне кажется.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Вы обозначаете ключевые тренды и шаги, которые нужно предпринимать. Вы считаете, что это выполнимо?

Д. ЛИВАНОВ: Безусловно, выполнимо. Вопрос, конечно, в сроках, какой объем ресурсов необходимо затратить, чтобы добиться тех или иных целей. Но мне кажется, что все, что написано, безусловно, реалистично. Вопрос в том, нужно ли нам это и как этого добиться. Цель этой статьи не в том, чтобы постулировать какое-то знание, а в том, чтобы начать дискуссию по поводу того, какое высшее образование нам нужно в среднесрочной перспективе - не через 3-5 лет, и даже не через 10.

И. ВОРОБЬЕВА: Раз уж вы об этом говорите, значит, нам это нужно. Какие сроки вы предполагаете, когда это случится?

Д. ЛИВАНОВ: Нужно четко различать, что именно случится, поскольку в статье действительно отмечены несколько изменений, которые должны произойти, часть из них произошли раньше, или уже происходит, часть из них произойдет позже.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Тогда пойдем по шагам. Первое, о чем вы пишете – массовое обновление людей, работающих в высшем образовании. То есть, те учителя, профессора, вузовские преподаватели, должны смениться? Куда вы их денете?

А. ВОЛКОВ: Это сильное преувеличение, конечно. Мы говорим о том, что все равно придет другая генерация.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: А откуда она появится, если ее обучает старая генерация? Ведь ничего не меняется в преподавании.

А. ВОЛКОВ: Мы про это пишем – должна поменяться сама среда, технология и содержание. И это будет привлекательно для других людей.

И. ВОРОБЬЕВА: С помощью каких инструментов это должно произойти?

А. ВОЛКОВ: Скажу свою позицию, чтобы сразу было взаимопонимания . Я закоренелый идеалист.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Об этом говорит место вашей работы.

А. ВОЛКОВ: Что я имею в виду? Если не договориться о простом идеальном будущем - идеальным – в смысле простым, - без деталей, постановлений, законов, - договориться о простой, идеальной модели, то дальше можно обсуждать механизмы, деньги, сроки. Но именно эта фундаментальная договоренность о будущем очень редко происходит в нашей общественной дискуссии. Мы с удовольствием обсуждаем какие-то частности: закрываем вуз такой-то в таком-то городе, или не закрываем.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Мы хотим идеального будущего - давайте теперь про механизмы.

Д. ЛИВАНОВ: Мы начали говорить про преподавателей. Мы прекрасно понимаем, кто сегодня учит наших студентов – это люди примерно в возрасте от 55 до 60 лет, возраст этих людей примерно на 10 лет увеличился за последние 15-20 лет, и более или менее понятно, чему они учат, как и каков результат этой деятельности. Зададимся вопросом – что будет через 10-25 лет?: Это будут те же самые люди, возрастом от 765 до 80 лет? Наверное, это будут новые люди. Поэтому нужно ставить вопрос, что это будут за люди, какие требования к ним нужно предъявить и какие технологии они привнесут в наше высшее образование.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Понятно возрастное обновление – придут новые люди, так или иначе. Но этих новых людей обучали те самые преподаватели, которые должны уйти, система обучения не меняется. Придут молодые, но в голове у них то же самое.

Д. ЛИВАНОВ: Если рассуждать как вы, в мире не было бы никаких технологических революций, никаких открытий, эволюции.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Открытия делают единицы, а мы говорим про массовое образование.

Д. ЛИВАНОВ: Технологическая эволюция это дело, в которое вовлечены миллионы. Может быть, вначале стоят единицы, десятки, сотни, тысячи, а участвуют в этом миллионы.

И. ВОРОБЬЕВА: Сейчас начала меняться система образования тех людей, которые будут потом работать в вузах, или нет?:

А. ВОЛКОВ: В ряде небольших образцов – да. Но тут я вынужден сказать про наш скромный вклад – продумывая нашу школу, а это дает мне основание писать про это, мы задумали и организовали ряд других технологий привлечения и подготовки людей. Очень конкретно: в сфере управленческого образования человек без реального опыта не в состоянии работать в аудитории. Следовательно, требования к людям, которые потом готовы войти в аудиторию и с ней разговаривать, принципиально меняются для определенных видов образования. Думаю, что для современного технологического, конструкторского, инженерного, медицинского, юридического образования это актуальное требование – наличие актуального опыта. Раньше такого требования не было, и это веление нового времени.

И. ВОРОБЬЕВА: Мы с Таней не идеалисты, поэтому пошагово - как это будет происходить?

Д. ЛИВАНОВ: Есть мировой рынок академического труда, есть рынок профессуры. Мы прекрасно понимаем, сколько в среднем в год получает профессор ведущего университета, сколько в университетах среднего уровня, знаем, какие инструменты найма преподавателей есть в мире, безусловно, если мы хотим масштабно обновлять наш профессорский состав, необходимо использовать эти инструменты. Никаких велосипедов для этого изобретать не нужно. Есть механизм, который нужно использовать гораздо шире, чем он используется сегодня. Уже сегодня российские университеты, правда, очень ограниченном количестве, нанимают преподавателей и администраторов на международном рынке. Это не означает, что обязательно это иностранцы, это означает только одно – эти люди конкурентоспособны на международном рынке, независимо от того, на каком языке говорят и какого гражданства.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Но и конкурентоспособная оплата.

Д. ЛИВАНОВ: Конечно. Уровень компенсации за труд конкурентоспособный.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Вы понимаете, с каким сопротивлением вы столкнетесь со стороны тех людей, которых, по идее, нужно убирать, и как это сопротивление может вам помешать?

И. ВОРОБЬЕВА: Или такого сопротивления не будет?

А. ВОЛКОВ: Вопрос так сконструирован, что хочется ответить и да, и нет одновременно. Потому что конечно, всегда в истории, в любых процессах, люди, которые уже укрепились, которым более или менее комфортно, которым не хочется ничего менять – это касается не только образования, - не хочется сдвигаться. Тем более что сейчас, когда у нас явно обозначен дефицит во многих учебных заведениях преподавательского труда - преподавателей явно не хватает. С другой стороны, - да, требуется решить этот вопрос открытием рынка со внешней стороны, предоставить возможность другим. Ведь это довольно кастовая профессия - нужно быть доктором наук, кандидатом наук - и только таким путем попадать. В концепции традиционного университета это все точно, а концепции открытого образования, где разные люди выполняют разные роли – эксперты, исследователи, другие люди, которые организуют коммуникацию или проектные работы , рынок резко расширяется. И такой проблемы, мне кажется, как сопротивление, нет – она уходит. Поскольку нужны другие люди, которых сейчас внутри нет. Им просто не с кем будет сравнивать: ну, я доктор наук, а это какой-то эксперт по индустрии.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Прекрасно – начали дискуссию. Есть у вас какой-то календарь, «дорожная карта»?

Д. ЛИВАНОВ: Безусловно, мы обозначаем для себя «дорожную карту». Думаю, что у нас есть около 15 лет на то, чтобы восстановить конкурентоспособность высшего образования в ряде сегментов. У нас есть примерно год на обсуждение и на принятие ключевых решений, а это означает, что через год нам нужно начать движение. То есть, в тех университетах, которые согласятся участвовать в этой программе, нам нужно начать изменения.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Это ближайшая перспектива?

Д. ЛИВАНОВ: да. А дальше нам надо отслеживать то, что происходит, в ежегодном режиме, смотреть на эти изменения, оценивать результаты, получать обратную связь, в случае необходимости корректировать подходы, может быть, корректировать цель – это совершенно не исключено. Но важно, чтобы движение происходило.

И. ВОРОБЬЕВА: Конкурентоспособные вузы это те, куда приезжают учиться, в том числе, из-за границы.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Тут написано: «Станут центрами притяжения лучших студентов и профессоров со всего мира».

И. ВОРОБЬЕВА: В таком случае, на каком языке нужно вести преподавание в этих вузах? На русском, английском, - на каком?

А. ВОЛКОВ: никуда не деться - в ряде сфер многие вещи придется делать на английском языке . Мы же хотим сыграть в мировую игру? Придется часть предметов, курсов, дисциплин - кстати, в этом нет ничего нового, так делают уже ряд учебных заведений, и не только в Москве – приглашая профессора, и преподавание идет на английском языке. Я недавно был в Архангельске – ну, не образовательный центр Вселенной - там специальность, которая связана с нефтегазовым сектором, преподавание последние два года в магистратуре - бурение на шельфе - на английском языке. Для тех, кто поступил и выбрал эту сферу деятельности. Я уже не говорю «Скол-ТЭК» - это не бизнес-школа «Сколково», это наука и технологии.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: вы уже преподаете на английском?

А. ВОЛКОВ: Мне приходится уже несколько лет работать в международной среде, поэтому у меня много англицизмов врачи. Но от этого нам никуда не деться. Кстати, во многих сферах - не обязательно в сфере общего образования.

Д. ЛИВАНОВ: Мы должны четко понимать, что сегодня язык науки, политики, дипломатии, и в значительной степени язык искусства - английский.

И. ВОРОБЬЕВА: «У России есть все основания для того, чтобы включиться в мировое лидерство в подготовке таких людей, которые будут способны мыслить за пределами существующих общепринятых представлений» - но такое определение я не могу дать большинству людей, живущих в нашей стране. Как можно ждать этого от студентов?

А. ВОЛКОВ: Но мы же обсуждаем подлинно высшее образование, следовательно, это будет доступно не всем. И принцип меритократии - власть и качество, - противостоит принципу демократии. Бывает обидно, конечно, но с этим ничего нельзя поделать всегда конкуренция за лучшие умы, за тех людей, которые могут выходить за рамки представлений, будет существовать. Не всем все достанется. Если взять мировой контекст, не только российский, то очевидно, что в списке мировых образовательных держав будут не все, кто в списке членов ООН, это будет маленький клуб – тех, кто развивает энергетику, или фундаментальную науку, или исследования космоса. Это клубы маленькие, к сожалению. Не потому, что туда трудный доступ, а потому что это огромные инвестиции. Но, слава богу, Россия там была. Поэтому у нас есть исторические основания не выпасть навсегда из этого клуба стран, которые держат очень высокую планку образования - я имею в виду СССР. Я бы даже сказал, что у нас есть генетическая память, институциональная - быть крутой образовательной державой.

Д. ЛИВАНОВ: В целом мне кажется, нашим людям всегда была свойственна креативность. У нас в целом неплохие способности детей. И это дает нам возможность надеяться на успех. У нас хорошие стартовые позиции, несмотря на то, что очень многое мы за последние 20 лет потеряли, у нас все еще есть неплохие возможности для старта.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Вы пишете, что не нужно слепо и грубо копировать зарубежный опыт, необходим свой подход. В России изначально ко всему свой подход – и демократия у нас суверенная, в том числе. Здесь каков принцип? Что будете перенимать, что не будете?

А. ВОЛКОВ: Все сгодится – все, что может быть хорошего и приспособленного для конструирования нового движка, - извините за сленг, - сгодится для хорошего дела. Но если конкретно – например, есть Институт пожизненного профессорства – Теньо-Трек, - которым пользуются все ведущие исследовательские вузы. Интересный вопрос - у нас не было этого института, - должны ли мы имплиминтирвоать? Моя точка зрения – нет. Поскольку этот институт сложился 500 лет назад в результате определенных процессов в Европе, и длится исторически. Допустим, США уйти от этой формы пожизненного профессорства очень сложно, - есть глубокая история. А у нас, в силу наших исторических ошибок, можно не повторять этот путь, а шагнуть сразу в другую форуму взаимоотношений преподавателей. Дмитрий Викторович уже говорил, что фактически на наших глазах складывается мировой рынок академического исследовательского преподавательского труда - 20 лет назад это было бы смешно обсуждать. И на этом рынке уже пожизненное профессорство не является рабочим инструментом. Может быть, нам и не надо это копировать. Вот почему мы пишем в статье, что не надо всем переносить. И не получится. Я уже говорил про фонд целевого капитала – Европе не удалось создать такие фонды, а США удалось, - в результате определенной исторической традиции свободы. Слепо не получится перенести.

И. ВОРОБЬЕВА: Что дальше, что над вузами? У меня друг учится на биолога – знаете, кем он хочет стать? – британским ученым., - для него это символ людей, которые делают открытия в неожиданных вещах, которым выделяют огромные деньги на то, чтобы они выясняли, любят ли друг друга летучие мыши. Он верит в эту креативность. Здесь, над вузами, что-то будет меняться?

Д. ЛИВАНОВ: В современном мире ученые уже утратили национальность, что такое «британский ученый» - он же через пять лет американский или швейцарский.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Но когда мы говорили про марсоход, все очень озаботились национальностью ученых в российских СМИ.

Д. ЛИВАНОВ: Кстати, на нем работают российские узлы. Поэтому интеллектуальный труд сегодня предельно глобализован, не имеет границ. Конечно, нам хотелось бы, чтобы в наших университетах, НИИ, работали первоклассные ученые, Нобелевские лауреаты - чтобы именно эти люди учили наших студентов.

И. ВОРОБЬЕВА: И что нужно для этого сделать? Сделать все, что запланировано в статье?

Д. ЛИВАНОВ: Статья не является детальной программой перехода.

А. ВОЛКОВ: К сожалению. Нет «золотого ключика» - повернем, увеличим бюджет в два раза, и наступит счастье. Не наступит. Требуется решить вопросы финансирования, инфраструктуры, менеджмента, содержания.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: У вас еще и про коррупцию нигде не написано.

А. ВОЛКОВ: Слава тебе господи, что мы не упомянули этот традиционный вопрос в этой статье. Мы же начали с идеализма.

И. ВОРОБЬЕВА: Вы начали с идеализма.

А. ВОЛКОВ: Хотя вы это называете утопизмом, с чем я категорически не согласен. Но если мы все время будем говорить, кто у кого чего спер, мы не сможем обсудить горизонты серьезной идеи.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Мы говорим о том, как люди по мосту будут добираться до кампуса на острове Русский?

Д. ЛИВАНОВ: Я передвигался, ничего.

А. ВОЛКОВ: А люди даже ездят на машинах.

И. ВОРОБЬЕВА: О «Сколково» есть много мифов, - это первый шаг в вашей программе?

А. ВОЛКОВ: Если угодно, мы готовы стать и считаться такого рода лабораторией. Более того, это никакие не мечты, мы 6 лет это делаем – строим другого типа программы, привлекаем зарубежных и наших великолепных специалистов, смело движемся по этому пути. Поэтому я с такой уверенностью пишу вместе с Дмитрием Викторовичем об изменениях. Потому что ряд образцов есть и в истории, и наша практика показывает, что это все возможно.

И. ВОРОБЬЕВА: Посмотрим, как это у вас будет получаться.

Т. ФЕЛЬГЕНГАУЭР: Через 30 лет.

И. ВОРОБЬЕВА: Конечно, мы говорим о наших будущих детей и слава богу, что о высшем образовании наших детей идет серьезная дискуссия. Спасибо большое. Надеюсь, что то, что мы называли утопией, воплотится в жизнь. Будем за этим внимательно наблюдать. Благодарю вас, господа.

А. ВОЛКОВ: Спасибо.

Лекция 5. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ

Вопросы:

Общая подготовка к интервью

Конкретная подготовка интервью

Начало интервью

Основная часть интервью

Завершение интервью

Обработка материалов интервью

Литература:

1. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологического исследования. – М.: МГУ, 1988.

2. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. – Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998.

3. Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью: Пер. с англ. / под ред. С.А.Белановского. М.: Институт Молодежи, 1991.

4. Рабочая книга социолога / Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд. 3-е. М.: Едиторал УРСС, 2003.

5. Социология: Учебное пособие / В.В. Бурега, В.А. Калганов, И.М. Чернин, И.В. Ляшко. – Донецк: ДонГАУ, 1998.

6. Cоціологія: Навчальний посібник для тих, хто вивчає проблеми соціального управління / Під заг. ред. В.В. Буреги, О.В. Мазурика. Вид. друге, доп. и перероб. – Донецьк: «Норд-компьютер», 2005.

7. Сурмин Ю. Методология и методы социологических исследований. – К.: МАУП, 2000.

8. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования / Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 1998.

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

– подготовка интервью, включая общую и конкретную подготовку;

– начало;

– основная часть;

– завершение;

– обработка результатов.

Общая подготовка к интервью

Подготовку интервью принято разделять на общую и конкретную подготовки.

Под общей подготовкой понимается подготовка к интервьюированию вообще.

Под конкретной подготовкой понимается подготовительная работа к проведению интервью с конкретными респондентами по заранее определенной теме.

Общая подготовка к интервьюированию предполагает подготовку квалифицированных интервьюеров.

Какими же профессиональными качествами должен обладать интервьюер?

Профессиональные качества интервьюеров

Качества хорошего интервьюера складываются из:

1) Его индивидуальных способностей;

2) Владения методикой;

3) Социологической подготовки;

4) Подготовки в той предметной области, которая исследуется с применением глубоких интервью.

Названные группы качеств находятся в определенной зависимости, взаимно дополняя и усиливая друг друга.

Индивидуальные способности – это набор качеств, врожденных или социально приобретенных, присущих человеку вне зависимости от его профессиональных навыков.

Как и в большинстве других профессий, способности к интервьюированию колеблются в человеческой популяции в очень широких пределах.

Существование различий в индивидуальных способностях к интервьюированию ставит задачу разработки тестовых методик профессионального отбора интервьюеров.

· На первом этапе их создания разрабатывается профессиограмма, т. е. эмпирически верифицированный набор личностных качеств, необходимых для успешного овладения данной профессией.

· На втором этапе для количественного измерения этих качеств разрабатывается тест.

Хороший интервьюер характеризуется выражением “дать-и-взять” , которое означает, что при проведении беседы он должен уметь не только получить от респондента требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения. Известно, что хорошо проведенное интервью обладает своего рода терапевтическим воздействием на личность опрашиваемого:

· снимает тревогу;

· помогает принимать решения;

· повышает самооценку и т.д. (на этом основано широкое применение интервью в психотерапевтической практике).

Способность вызвать данный психологический эффект и воспользоваться им для получения более полной информации считается основным качеством хорошего интервьюера.

Перечень типов плохих интервьюеров, судя по литературе, достаточно обширен. В него включаются:

· Интервьюеры – “миссионеры”, стремящиеся вместо получения информации довести до опрашиваемого какую-либо идею;

· “моралисты”;

· “ветреники” (несерьезные);

· властные;

· тревожные;

· сентиментальные;

· действующие по шаблону.

Этот список, вероятно, может быть продолжен. Перечисленные выше стили неправильного ведения интервью в большинстве случаев предопределены личностными качествами опрашивающих, поэтому они трудно поддаются корректировке.

Владение методикой, в отличие от индивидуальных способностей, приобретается путем обучения. Роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика.

Обучение интервьюеров, как и всякое профессиональное обучение, должно строиться на сочетании теории и практики. Для теоретического обучения необходимы учебники, методические пособия и лекционные курсы. Практическое обучение осуществляется путем проведения специального тренинга.

Социологическая подготовка важна, по меньшей мере, в трех отношениях.

Во-первых, каждый интервьюер должен хорошо усвоить известный методологический принцип анализа без оценочных суждений. Применительно к практике интервьюирования этот принцип означает оценочную нейтральность слушания.

Во-вторых, социологическая (в первую очередь теоретическая) подготовка делает возможным правильное понимание высказываний респондентов, особенно в тех случаях, когда интервьюер и опрашиваемый принадлежат к различным субкультурам и разным профессиональным областям.

В-третьих, указанная подготовка развивает способность интервьюера к фиксации и развитию релевантных (относящихся к проблеме исследования) тем, что является одной из главных предпосылок успешного проведения интервью.

Подготовка в предметной области исследования означает, что при проведении интервью

· в сфере экономики от интервьюера требуется квалификация экономиста,

· в медицине (например, при сборе детализированных анамнезов) – медика,

· при отработке технологий – технолога,

· при изучении эмоциональных реакций – психолога и т.д.

Особенно часто потребность в предметной квалификации интервьюеров возникает в прикладных и междисциплинарных исследованиях (к последним можно отнести такие области, как экономическая социология, социология медицины и др.). Предметная подготовка, как и общесоциологическая, повышает способность интервьюера к правильному пониманию опрашиваемых и к отбору релевантных (нужных) тем.

Названные выше четыре группы качеств обладают свойством взаимно усиливать друг друга и в то же время отчасти являются взаимозаменяемыми.

Наивысшей квалификацией обладают интервьюеры, обладающие всеми четырьмя качествами.

В то же время в практической работе достаточно эффективно могут действовать люди, обладающие лишь некоторыми из них. В частности, замечено, что люди с высокой предметной квалификацией в пределах своей области компетенции могут успешно проводить интервью даже без знания методов опроса.

Социологическая квалификация способствует быстрому усвоению методики глубокого интервью.

Интервью с работодателями — это важный этап при устройстве на работу. Практика поиска и подбора кадров показывает, что в ряде случаев, даже самые успешные кандидаты в ходе интервью с работодателем, не всегда умело презентируют себя. Каким бы успешным и продвинутым профессионалом вы ни были, отведите некоторое время на подготовку к собеседованию. Предварительная подготовка — ваше конкурентное преимущество. Многие кадровые агентства, HR-менеджеры сетуют на то, что у кандидатов нет никакой практической подготовки к беседе с потенциальным работодателем. Готовясь к интервью, особое внимание обратите на такие тематические блоки, как:

• аргументирование и доказательство своего профессионализма;
• презентация личностных характеристик;
• знание отрасли, данного направления рыка, основных конкурентов;
• знание компании, в которой вы проходите собеседование, демонстрация лояльности в ее отношении;
• умение вести переговоры о компенсационном пакете.

Хорошая подготовка к интервью и последующий успех — получение заветной должности — предполагают владение технологией ведения интервью. Мы предлагаем вам практический план проигрывания хода интервью и список вопросов, которые наиболее часто задают в ходе собеседования.

План проигрывания хода интервью

До интервью

• Помните, подготовка — ваше конкурентоспособное преимущество.
• Соберите необходимую информацию, проанализируйте указанные выше тематические блоки.
• Подумайте о том, как вы будете выглядеть внешне.
• Определите подходящий стиль ведения интервью.

• Определите ключевые составляющие успеха в вашей области профессиональной деятельности. Убедите прежде всего самого себя и, разумеется, работодателя в том, что вы в полной мере обладаете всеми необходимыми качествами и характеристиками.
• Определите свою «базовую тему» и последовательно развивайте ее в ходе интервью. Не бойтесь неоднократно возвращаться к ней в процессе беседы.
• На любые вопросы следует отвечать варьированием или приспосабливанием отдельных сторон этой темы.
• Интервьюер должен закончить беседу с вами с ясным представлением о том, насколько хорошо вы подходите для этой должности.
• Демонстрируйте определенный стиль ведения беседы. Выслушайте вопрос до конца, постарайтесь уловить скрытый смысл или подтекст. Профессиональные интервьюеры часто используют проективные техники. Поэтому важно распознать действительный смысл вопроса. Отвечайте кратко и по существу, следите за реакцией собеседника.
• Говорите подробнее или развивайте тему там, где это требуется.

После интервью

• За отведенное вам время стремитесь получить больше одного делового предложения от разных работодателей.
• Проясните содержание всего пакета деловых предложений, которые вам поступили.
• Оцените деловые предложения, примите одно из них, от остальных откажитесь.
• Проинформируйте других работодателей о вашем решении.

Ниже мы приводим два блока вопросов, которые наиболее часто задаются в ходе интервью. Указанные типы вопросов особенно часто используются крупными консалтинговыми компаниями при приеме на работу бизнес-аналитиков и опытных менеджеров. Первый блок вопросов направлен на составление общего мнения о кандидате, его профессиональных и личностных качествах. Второй блок вопросов условно называется стрессовым. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление. Эти вопросы требуют большего психологического напряжения, умения держать удар. Следует помнить, что в ходе собеседования все вопросы специально перемешиваются. Поэтому всегда надо быть готовым получить пас в виде стрессового вопроса и быстро предложить адекватный ответ.

Методика общего интервью
(Задайте себе эти вопросы до того, как пойдете на интервью)

Общие вопросы

1. По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.
2. Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?
3. Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?
4. Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?
5. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?
6. Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?
7. Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?
8. Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?
9. Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?
10. Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?
11. Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?
12. Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?
13. Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.
14. Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.
15. Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?
16. Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?
17. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
18. Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.
19. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
20. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?
21. Почему вы выбрали именно эту профессию?
22. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?
23. Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?
24. По вашему мнению, какова структура этой отрасли?
25. По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?
26. Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Стрессовые вопросы

Ниже следуют типичные стрессовые вопросы. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление.

1. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
2. С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?
3. Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?
4. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.
5. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?
6. Повышали ли вас в должности за последний год?
7. Ваша философия менеджмента?
8. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
9. Кто такой современный менеджер в вашем понимании?
10. Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?
11. Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?
12. Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?
13. Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?
14. Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
15. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
16. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?
17. Как вы оцениваете себя как менеджера?
18. Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?
19. Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?
20. Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?
21. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?
22. Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?
23. Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
24. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?
25. Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
26. Какую книгу вы прочитали за последнее время?
27. Что вас привлекает в этой должности?
28. Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
29. Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?
30. Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?
31. Опишите себя как личность.
32. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.
33. Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?
34. В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

Интервью - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться - это банальному «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.

Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать для себя образ человек, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственнен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и прочие, составьте список этих качеств (надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии), например, для бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Обычно почему-то считается, что единственной целью интервью является принятие решение о том, подходит ли кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.
При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается весьма комплексным и сложным.

Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. Существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.
Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую вы его рассматриваете. Почему мы рекомендуем это сделать? Ведь вроде бы это лишняя трата времени. На самом деле, это занимает не более 10 минут, а позволит добиться многого:

Вы сможете строить задание (case) в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;

Кандидат сможет, рассказывая о себе и своем опыте, отбирать максимально то, что актуально для данной ситуации, тем самым вы сможете избежать нежелательных потерь времени;

Вы сможете оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;

Можно избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации: часто под одной и той же должностью и отделом в разных компаниях понимают очень разное;

И, наконец, вы сможете еще больше расположить и мотивировать кандидата: ведь вы начали не с расспросов, а дали возможность ему самому узнать что-то о то месте, куда он пришел.

Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации, возможны следующие вопросы:

Расскажите немного о себе?

Что вас привлекает в нашей компании?

Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

Расскажите о вашем последнем месте работы?

Для большей детализации, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете:

В чем ваши сильные стороны?

В чем ваши слабости?

Какова самая большая проблема с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

Что вам нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?

Причина увольнения с последнего места работы?

Почему мне стоило бы принять вас на работу?

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

В каких ситуациях оправдана ложь?
Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интелектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений - уже результат).
Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества.

Ответственность:

умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения;

отношение к помощи;

Каков был основной результат вашей работы? Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?

Целеустремленность:

способность преодолевать препятствия;

тактика поведения при возникновении препятствий;

Настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач);
Какие основные достижения вы моли бы назвать? Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или кого это зависело? Что сделали вы, чтобы добиться результата? Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость:

способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах;

умение находить выход из трудных ситуаций;

С какими трудностями вы столкнулись на работе? Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться? Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили? Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример? Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

Самостоятельность:

Когда вы стали жить отдельно от родителей? Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил? Когда вы заработали первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость:

способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления);

При каких условиях ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной? При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми:

проницательность;

гибкость;

тактика поведения в конфликте;

коммуникативные навыки;

независимость;

Какие качества вы цените в людях? Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли сутуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности:

делегирование полномочий;

распределение информации;

настойчивость;

Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности? Каким образом вы контролируете работу? Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные? Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников. За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?

Планирование:

тактическое/стратегическое;

способность видеть несколько вариантов решения;

возможность заниматься параллельно несколькими делами;

Могли бы вы описать свой рабочий день? Кто составляет для вас планы? Что вы обычно делаете в начале рабочего дня? Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач вм удается выполнять? Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не занимаетесь этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство:

стиль лидерства;

отношение к конкурентам;

взаимодействие с подчиненными;

взаимодействие с руководством;

В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей? Были ли старостой класса, капитаном команды? Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные? Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качествабыли бы в тройке лидеров? В чем ваш предшественник был лучше вас? Какие качества вы цените в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:

Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация зароботной платы?

Можно ли сделать карьеру в компании?

Почему ушел предшественник?

Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.